hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)

平家さんという方が開いておられる「労働・社会問題」というブログで、雇用保護に関する興味深いご提案がありました。

http://takamasa.at.webry.info/200512/article_20.html

一応、労働法の片隅に棲息する身として、若干のコメントをしました。そのコメントの部分を以下に転載しておきます。

平家さんのご提案について、まじめに考えてみましたが、現在の労働法理論を前提とする限り、事態に変化はないように思われます。
ご提案は、無期契約でありながら、1年ごとに解雇する権利を行使できる特別の契約類型ということになろうかと思われますが、そもそも無期契約というのは、解雇できない契約ではなく、いつでも解雇できる契約であるという民法の大原則は、現在においてもなお否定されているわけではありません。
「解雇権濫用法理」は実態的には限りなく「正当事由がなければ解雇できない」法理に接近しているとは言え、「権利の濫用」とは権利の存在を前提とするものであり、要は、1年経過しようがしまいが、使用者は労働者をいつでも解雇する権利を持っているのです。そして、「濫用」という以上、これは法理論的には例外的状況であって、厳然と存在する権利を行使したんだけれどもやっぱりいろいろ考えると都合が悪いから、「濫用」という葵の御紋を出して無効にするという論理構成ですから、平家さんご提案の特別の契約においても、やはりその1年ごとの解雇権を行使したことも、この濫用法理の射程に入ってしまいます。
では、これをちょっといじって、1年ごとに行使できる解雇権は濫用という司法判断をすることができない特別の契約とするというのはどうでしょうか。これは、三権分立の建前からすると不可能でしょう。
全く考え方の方向を変えて、そもそも一般的に正当な事由なく解雇することはできないと禁止規定をおいた上で、この規定を一定の場合に除外する特別の契約類型を創設するというのは可能なように思われます。しかし、これは土俵そのものを(実態はともかく法理論上は)大転換するものですから、そう容易ではないでしょう。

ではおまえはどう考えるのか?というご質問が出ようかと思います。
ここで全面展開はできないのですが、ごく簡単に言えば、有期であろうが無期であろうが、全て勤続年数に比例した補償金を払って金銭解決をするというのが、もっとも簡便な解決策であろうと考えています。もちろんその額は、金払ってクビ切った方が得だと思わせるような水準ではいけませんが。

これに対し、「hamachanさんのコメントに対するお返事 」という文章がアップされ、

http://takamasa.at.webry.info/200512/article_25.html

これに対しさらに私のコメントを以下の通り書きました。

前に書いたことの繰り返しになりますが、現行法に基づく無期契約も、「解雇できる」契約なのです。いつでも解雇できる契約なのです。それが公序良俗に反しないのですから、平家さんのお考えの契約類型ももちろん有効です。それは、12ヶ月たつまで解雇できる権利を自ら制約したという点で、有期契約に似た面を持つ無期契約ということになります。
その12ヶ月目に行使した解雇権の濫用かどうかの判断において、おっしゃるように「予め合意が存在している場合と合意がない場合では、判断を変えるべき」という考え方に立って判断される可能性もあるだろうと思います。それは、現在の無期契約だって、別に一律の判断でやっているわけではなく、個別の事情をにらんで濫用かどうかを判断しているわけですから。
ただ、いずれにしても、契約として無期契約である、すなわち12ヶ月目に自動的に切れるわけではなく、使用者側からの解雇の意思表示が必要であるという点において、最終的にはその有効無効が裁判官の判断に委ねられるわけです。
使用者が有期契約を選好する最大の理由は、この点が攻守ところを変えること、すなわち解雇の意思表示を要することなく雇用関係が終了するところにあるわけですから、法制度を変えない限り、使用者が有期雇用にしておきたいというインセンティブをなくす効果は少ないように思われます。

この問題の混乱の原因は、本来例外的な伝家の宝刀であるはずの権利濫用法理を、ごく一般的な事態に適用される原則的な法理として活用してきてしまったという、法律論としての転倒にあります。
解雇が一般的に可能であるということを前提として、権利濫用法理で制約する方が、正当な理由なき解雇を一般的に禁止して、正当な理由ある場合にのみこれを解除するよりも、企業にとって自由度が高いように見えますが、逆に後者の方が、解雇権が行使できる範囲が明確になって、予測可能性が高まるという(企業側にとっての)メリットがあるのです。
しかし、そこは朝三暮四というか、なかなか納得しにくいのでしょうね。

なお、この平家さんのブログは、労働・社会政策の広範な分野にわたって、大変興味深い指摘が多く、私がいつも真っ先に見ているブログの一つです。

欧州委員会雇用社会総局のオディール・カンタン総局長は、私がブリュッセルにいた10年前には雇用局長、続いて労使対話局長で、その後1998年に副総局長を経て、2000年に総局長に就任したこの総局の女王さま(日本の事務次官に相当。大臣に当たるのはシュピドラ委員)であるが、彼女が総局の職員を集めたクリスマスパーティ(12月20日)でしゃべった挨拶原稿がHPに載っている。最初フランス語で、中が英語で、最後がまたフランス語である。

http://europa.eu.int/comm/employment_social/speeches/2005/oq_051220_en.pdf

ここで職員一人一人にねぎらいの言葉をかけていて、これがなかなか面白い。

労働時間指令担当のペレイラさんには、「最も重要でもっとも難しい任務」でのハードワークを祝福し、企業年金のポータビリティ指令案を作成したマースさんには、難しいテーマをうまく回した技倆をほめ、リストラ対策としてハンプトンコートサミットで提案された「グローバル化調整基金」を立案したモネさんも偉い、という調子。

このご挨拶によると、「もうすぐ(soon)」社会保護の新指針を採択し、労働市場から排除された者の統合に関する労使への協議を開始する予定であるという。

もうすぐ年末ではあるが、年内に突貫工事で出すということだろうか、それとも年明け早々に出すということか、いずれにしても、チェックしておく必要がある。

12月8日の雇用社会相理事会は、労働時間指令の合意に失敗しただけというわけではない。ちゃんと指令案1本に合意するという仕事もしている。

これは男女機会均等・均等待遇指令案。といっても、中味はこれまで制定されたり改正されたりしてきた男女雇用均等関係の6つの指令を一本に統合するというもので、新たな中味はほとんどない。

http://register.consilium.eu.int/pdf/en/05/st14/st14878.en05.pdf

http://register.consilium.eu.int/pdf/en/05/st14/st14878-ad01.en05.pdf

統合される指令とは、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令(改正を含む)、職域社会保障制度男女均等待遇指令(改正を含む)及び挙証責任指令。

職域社会保障、つまり企業年金などは賃金の後払いだからこっちにはいるが、法定社会保障制度は加盟国の制度だから別扱いのままである。というか、欧州司法裁判所の判決で、企業年金で男女別支給開始年齢はダメということになっているのに対し、公的年金はそうじゃないから。

新たな中味はほとんどないのだが、実はある規定が消えている。挙証責任指令に規定されていた間接差別の定義だ。2002年の男女均等指令改正による定義に統一されているのである。それぞれどういう規定かというと、

1997年の挙証責任指令では「外見上は中立的な条項、基準又は慣行が、一方の性の著しく高い比率の成員に対し不利益を与える場合、当該条項、基準又は慣行が適当かつ必要であり、性別に関わりのない客観的な目的によって正当化されえない限り、間接差別が存在するものとする」と、量的な要件が含まれているのに対して、

2002年改正指令では「当該規定、基準又は慣行が適法的な目的により客観的に正当化されかつその目的を達成する手段が適当かつ必要であるのでない限り、表面上は中立的な規定、基準又は慣行がある性別の人に他の性別の人と比較して特定の不利益を与える場合」と、そういう要件は含まれていない。

これは、2000年の人種・民族均等指令や一般雇用均等指令で採用された間接差別の定義なのだが、もともとは労働者の自由移動に関する事件の判決で欧州司法裁判所が示した基準である。確かに、人の自由移動を阻害するかどうかという問題であれば、第1号でも不利益を被るものであればまずいわけだから、量的な要件を外すというのは理解できる。しかし、これが人種・民族、思想信条から年齢・障害に拡大され、ついには男女差別にまで適用されるということになると、量的な要件を全く外していいのか疑問がないわけではない。

しかし、理事会でも各国から疑問の声はあったものの、欧州議会も拡大する方向であったこともあり、2002年改正で上記のような規定となったわけである。

事実上、これで挙証責任指令の定義はその上に上書きされてしまったようなものであったが、今回の統合指令案でそれが明確なものとなった。

ところで、間接差別の問題は日本でも現在労働政策審議会雇用均等分科会でホットなテーマになっているが、EU労働法の歴史の中では、これだけ始めの頃のイメージから拡大していったものも珍しい。一番最初に、1976年に男女均等待遇指令に「直接であれ間接であれ」という一句が盛り込まれたときには、念頭に置かれていたのは婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づく差別であった。妻であるから手当がないとか、世帯主だけ手当を出すとかいうたぐいである。

ところが、1980年に、イギリスのパートタイマー差別が女性に対する間接差別だという判決が出て、その射程がぐっと広がってしまった。これは、当時イギリスのサッチャー政権が、パートの均等待遇を含むEU労働政策をブロックしていたことに対する司法からの一撃という面もあったのだが、本来の趣旨からするとかなりの拡大で、本当にそれでよかったのかどうかはなんともいえない。

本日は日本の労働法政策の動きについてコメントします。

厚生労働省に設置された日本型デュアルシステムの今後の在り方についての研究会が報告書を発表し、実践型人材養成システムの制度化を提言しました。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/11/h1129-3.html

「企業が主体となって実習と座学を組み合わせ、現場の中核となる実践的な職業能力を備えた職業人を育成する「実践型人材養成システム」を、就労・就学に次ぐ「第三の選択肢」として立ち上げ、その普及を図ることが不可欠」というものですが、その制度設計を細かく見ていくと、「企業と訓練生それぞれにコスト面での効果をバランス良くもたらすもの」として、「企業にとっては、教育訓練機関で行われる座学に要する授業料等の経費は訓練生が負担することから、OFF-JTに要する経費の負担を求められる「企業主導型」と比べて相当の負担の軽減となる」一方、「訓練生にとっては、実習期間に応じた賃金収入が得られることとなる」とされています。

これを一口で言うと、実践型人材養成システムというのは、最低賃金の適用除外はしない代わりに、教育訓練費用は実習生負担にすることで企業の負担を軽減しようとするものであると、考えてよいように思われます。
契約としては、労務と報酬の交換である労働契約と、教育訓練と報酬の交換である教育訓練契約の複合契約という位置づけになると思われますが、それはまさに徒弟契約そのものではないのでしょうか。
(徒弟契約では労務の報酬と教育訓練の報酬を始めから相殺して労務提供と教育訓練の双務契約と構成されますが、実体的には同じではないかという趣旨です)

私は以前、ユーロピアノ事件の判例評釈(ジュリスト1267号)で、【1完全な労働契約として一定期間使用者側のコスト負担を求めるか、2労働契約ではないとして本来与えられるべき労働者保護を失わせるか、という選択にならざるを得ない。1が労働法学的には正しい解決であっても、労働経済学的には問題があること、労働力が流動化すれば1がますます困難になることは前述の通りである。その意味でも、公共職業訓練とは切り離した形での一般的な「研修生」契約を概念化する必要性が高まってきていると思われる。 】と述べたことがあります。

http://homepage3.nifty.com/hamachan/europiano.html

今回の「実践型人材養成システム」とは、これをやや異なった形で実現しようとするものといってもいいように思われます。

昨日のエントリーは太陽光線を使用者の安全衛生措置の対象とする動きに対して、やや揶揄的な表現になってしまいましたが、ETUC附属の欧州労研(ETUI)の資料によると、太陽光線というのは本当はとっても怖いものなのです。

http://hesa.etui-rehs.org/uk/dossiers/dossier.asp?dos_pk=13

紫外線(UV)は免疫反応を起こしてヘルペスの原因となるし、DNAをダメにする(光学遺伝毒性)し、白内障や皮膚ガン(carcinomas及びmelanomas)を引き起こす。

ヨーロッパで毎年6万人もの人が皮膚黒色腫(cutaneous melanoma)に新たに罹患しており、これは全ガン患者の1%に達する。

太陽光線を防ぐ措置といってもたいしたことを使用者に強制しようというわけではない。天気予報に注意して、昼間屋外で作業する際には、厚手の帽子をかぶり、長袖のTシャツを羽織るようにするとかということだ。

それをあえて指令の対象から除外するとはひどいではないか、というわけです。

去る12月6日、閣僚理事会と欧州議会は、光学放射安全衛生指令案に関して合意に達した、と発表した。

http://ue.eu.int/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/misc/87430.pdf

これが中味をよく見るとなかなか興味深い。まず、普通、この手の奴では、欧州議会側が規制強化を要求し、閣僚理事会側がそれを抑制しようとする方に回るというパターンが一般的なのだが、本件についてはそれが逆になっている。

内容的には、閣僚理事会側が自然の光学放射・・・つまり太陽光に当たることも対象に含めようとしていたのに対し、欧州議会側は人工の光学放射のみに対象を限定すべきだと主張していた。

今年の4月に、閣僚理事会が太陽光曝露も対象に含める共通の立場を採択したあと、使用者側はかなり強く欧州議会に対してロビー活動をしたようだ。特に先頭に立ったのはUEAPMEという中小企業団体で、建設業のようないつも従業員が屋外で作業しているような中小企業では、常に太陽光に当たるリスクを測定してそれを減少させる措置をとれと言われたってできるわけがない、と主張した。

それに、太陽光への曝露のリスクは屋外にいる限り一般大衆にも同じようにかかるのだから、どうしてもやるというなら一般大衆向けにやってくれ。

UNICEもこれに同調し、もっぱら生産過程におけるリスクへの対処の問題と、太陽光のような公衆衛生の問題を一緒くたにするな、と批判した。労働者がどこで太陽光に当たるかなんて、全部使用者が責任を負えるものか、というわけである。

こういう声を受けて、9月の欧州議会の票決では、自然光は対象から外す(正確には加盟各国に委ねる)という修正が行われた。欧州委員会はかなりこれを残そうという動きをしたようだが、結局今回の合意で、使用者側の意見に沿った形で決着したことになる。

11月30日の記事の続報、というか、もっと前に出ていたものですが。

このマンゴルト対ヘルム事件の欧州司法裁判所法務官意見が6月30日付で出ています。

http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=en&Submit=Submit&docj=docj&docop=docop&numaff=&datefs=&datefe=&nomusuel=&domaine=PSOC&mots=&resmax=100

この中に目を疑いたくなるような記述があります。

この事件に対するドイツ政府の主張の中で、これは「でっちあげ」(contrived)だといっているんですね。

この事件の被告のはずのヘルム氏は弁護士であって、本件訴訟でドイツの法律について原告のマンゴルト氏と同じ見解を示しているというのです。

ナヌ?自分で人を有期で雇っておいて、それを認める法律がけしからんとはどういうことだ。

ドイツ政府が思うに、これは原告と被告が通謀して、ドイツのハルツ法を倒すためにわざとこんな裁判を起こしているんだ、解決すべき紛争など存在してないんだ、と。

それはまことにもっともな推測ではないかと思われるのですが、残念ながら我らが欧州司法裁判所の法務官様は、そういう疑いもないではないが、現にドイツの裁判所が先行判決を求めてきている以上、EU法の解釈を明らかにするのが我らが務めである、一般的ないし仮想的な疑問に応えるのは役割にあらずとして、退けてしまいました。

先月末の判決文の中には、もはやそういう裏事情を窺わせるような記述もありません。普通、法律屋は判決だけで議論しますから、こうやって奇特な野郎が法務官意見まで漁らないとその辺はよくわからなくなってしまいます。

しかし。

神様は偉いのだ。

ちゃあんとわかった上で、嘘つきが嘘をついているとわかった上で、正直者を罰せられるのです。

かわいそうなJobは耐えるのみです。

えー、結局、8日の理事会では合意に至りませんでした。

http://ue.eu.int/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/lsa/87464.pdf

待機時間の件ではみんな合意しているんだけれども、2点が残ったと書いてある。

第1はオプトアウト、

第2は週労働時間の上限を契約ごとに計算するか労働者ごとに計算するか、(whether the maximum weekly working time is calculated per contract or per worker)。

(こないだストロー外相が指摘していた問題だ)

イギリス政府は、合意に向けて顕著な進歩があったと述べている。

本日予定されている労働関係の閣僚理事会を前に、欧州労連(ETUC)の執行委員会は労働時間指令の改正問題に対して緊急声明を発表した。

http://www.etuc.org/a/1831

先日のフランスの待機時間に関する欧州司法裁判決もあり、ここでイギリス主導の形で一気に政治的合意にまで行ってしまうのではないかという危機感あふれる内容となっている。

ETUCはイギリス案を「労働時間指令を労働時間買い物リストに変えてしまう物」だと非難している。それによると、加盟国は好きなようにオプトインないしオプトアウトすることが出来るようになり、これはEU条約や基本権憲章に対するあからさまな無視であり、社会的ヨーロッパの埋葬を告げるものだというのだ。

しかし、いかにETUCが職場の待機時間は全て労働時間と見なされるべきだ、欧州裁判所がそういってるじゃないか、と言ってみても、これは大陸欧州諸国にとっても背に腹は代えられない事態であって、とにかくこれじゃ病院が成り立たない、なんとか救急医療がうまく回るようにしてくれという医療行政サイドの要望を無視するわけにはいかない。

そうすると、イギリスの要求を容れてもここで妥協して早く指令を改正してしまいたいと、まあ各国は考えるのでしょうね。それともやせ我慢するかな。どうなるかはいずれあと半日後にわかるわけですが。

ついでに、EC条約の規定を確認。

第226条曰く、欧州委員会はいずれかの加盟国が本条約に基づき負っている義務を履行しなかったと認めるときは、理由を付した意見を発表し、当該加盟国がこれに従わないときは欧州司法裁判所に付託する。今の指令のままなら当然欧州司法裁判所は加盟国の義務不履行を認定するから、その国は膨大な違約金を払わないといけなくなる。フランスのような指令に違反しているけしからん国は当然この対象になる。待機時間について違反になる国の数は20カ国に上るんだそうな。

そして、第227条、各加盟国は、他の加盟国が本条約に基づき負っている義務のいずれかを履行しなかったと認めるときは、当該事件を欧州司法裁判所に付託することができる。なんと、イギリスがフランスその他を労働時間指令違反で訴えちゃうことができるのだ。いままでええかっこしやがってざまあみろ、というかどうかは別にして、これは結構な武器である。

11月後半から、理事会下部機関のコレペールに、イギリス政府が何回も労働時間指令改正の政治的合意文書の案を提示している。

11月21日、12月2日、そして12月5日と3回にわたって提示された文書の内容は、残念ながら現在の時点では公開されていないが、今月8日に予定されている労働関係の閣僚理事会までに決着をつけるべく、かなりの意気込みで作業をしているようだ。

イギリスとすれば、自分が議長国の間に、オプトアウトを存続させる形の政治的合意を作ってしまうことのメリットは大きい。

さて、どうなることか・・・。

欧州司法裁判所に敵なし、っていうか。

今度はフランスの労働時間制度がEU労働時間指令違反だという判決が出た。2005年12月1日、昨日付の判決だ。

Abdelkader Dellas(Case C-14/04)

http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=en&Submit=Submit&docj=docj&numaff=&datefs=&datefe=&nomusuel=&domaine=PSOC&mots=&resmax=100

今回問題になったのは、待機時間を3分の1の労働時間に換算するというフランス独特の制度。待機時間を全然労働時間に勘定しないスペインとドイツについては、有名なSIMAP事件判決とJeager事件判決で指令違反とされていたが、たとえ労働時間に勘定しても実時間の3分の1しか勘定しないのではだめだという厳しいお言葉が下されたわけである。

原告のデラスさんは、障害者福祉施設に勤務する教師で、この制度に基づく賃金支払に合意しなかったため解雇されたらしい。それでCGTなどの組合も訴訟に参加している。

フランスのデクレ2001‐1384は、夜間の待機時間については、最初の9時間は3時間として勘定し、それを超える1時間ごとに半時間として勘定するという仕組みになっている。

これは、労働密度が低いからという理由でこういう制度設計になっているのだが、賃金についてそういう理由で換算するという話であればそれはEU指令の関知しないことであるが、安全衛生法規たる労働時間指令についてはそういうわけにはいかない。

使用者の場所にいることが義務づけられている限り、労働時間は労働時間であって、労働時間と休息期間の中間概念などというものは指令上に存在しないのだ。

待機時間中に非活動時間があるからといって、そんなことは何の関係もない(completely irrelevant)とまで断言している。

なるほどフランスの法定労働時間はEU指令のそれよりだいぶ短い。しかし、どんどん換算していったら、EU指令の上限48時間を超えてしまうのだから、そんなのは言い訳にならない。それに、こんなのを認めたら1日ごとの休息期間や週休の規定も守られなくなってしまう。

したがって、そういうフランスの労働時間法制は指令違反であると、欧州司法裁判所は明確に判示した。

さて、これでフランスも足下に火がついた。早く労働時間指令の改正案を成立させなければ、違反状態が続くことになる。

イギリスのオプトアウトを批判している暇はだんだんなくなってきたぞ。

ここまで確立した判例を変えられるのは、立法府による立法だけ。待機時間のうち非活動時間は労働時間にあらずと、早く指令に書き込んでしまわないと、この手の奴はぞろぞろ出てくる。