「滑り止め企業」がなぜ内定辞退者ゼロに脱皮できたのか

採用スケジュールが変わった昨年の「16採用」では、内定辞退の多発が企業を悩ませた。おそらく今年の「17採用」でも、そのリスクは変わらない。では、どのようにしたら内定辞退を防ぐことができるのだろうか。

「17採用」は
すでに終盤を迎えている

この記事を書いているのは5月末。新卒を対象とする採用選考は6月1日にスタートするというのが今年度からの新ルールである。

しかし、安穏としている企業はないはずだ。多くの学生の手帳は、連日、面接の予定で埋まっている。今年の「17採用」は、すでに終盤を迎えているというのが大方の見方である。

つまり5月中に選考を終え、6月1日からはもう内々定を出し始める。多くの大企業が、そんなスケジュールで動いていると思われる。「ルール無視ではないか」などという"おぼこい"ことを言うつもりはない。こんな展開になることは初めからわかっていたことだ。

本稿の主題はそこにはない。そのようにして内々定を与えた学生のすべてが、その企業に就職するとは限らない。

そう、内定辞退のリスクがある。そのリスクは、昨年以上に今年、17採用では高まると思われる。

内定辞退の元凶
「過剰エントリー」の裏事情

企業の採用意欲が高まり、優秀な学生であれば5社、6社と内定を勝ち取る例が珍しくない。

仮に5社だとすれば、当然ながら4社は辞退の憂き目にあう。

採用スケジュールの変更で、実質的な選考期間は以前より短くなった。一方では、多くの企業が採用人数を増やしている。

大量採用型の企業では、タテマエ通りの「厳選採用」などしていられない。定数確保のために、投網を打つような採用となる。当然ながら雑魚も少なからず入ってくる。そのなかで、意中の高級魚たちを守り、さらわれないようにするのはなかなか困難だ。

学生の側から見ると、同じように企業研究の期間が短くなった。熟慮する前に、就職サイトでさっと企業情報に目を通すとエントリーしてしまう。しかも就職サイトは「前年の平均エントリー数は50社強」などとデータを挙げて脅しにかかる。

しかし、本命は初めから1社か2社。短期間で決めなければならない不安が、過剰エントリーにつながり、回りまわって内定辞退につながっていく。

このような次第であるなら、残念ながら内定辞退をゼロにするというのは、ほぼ不可能であろう。

内定者フォローには、さまざまな手法があり得るが、ほとんどの企業が実施するのは10月1日の内定式と、それに続く懇親会だろう。

あとは定期的に通信教育やeラーニングを実施したり、人事担当が面談をしたり、あるいは集合研修を実施したり、とさまざまである。

さて、このような手法でもって、内定辞退を減らす、あるいは、なくすことは可能だろうか。

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