優秀な社員がさっさと見捨てる「どんどん人が辞めていく職場」の特徴

いまビジネスの現場では、マネジメント層が若手に対して指導したいこと・改善してほしいことがあっても、「ハラスメント」になるのを恐れてなかなか言い出せずにいる。一方で若手の側も、上司への不満は立場的に口にしづらい。結果的に、お互いが言いたいことを言えずにストレスを溜めこんでいるのが現状だ。
そこで今回は、2024年上半期・2023年ベストセラーランキングビジネス書部門で1位(日販/トーハン調べ)となり、「もっと早く読んでいればと後悔すらした」「ぶっ刺さりすぎて声出た」と反響を呼び続けている『頭のいい人が話す前に考えていること』の著者・安達裕哉さんと、人材育成や組織基盤の構築支援を行なっている株式会社Momentor代表の坂井風太さんに、読者から寄せられた仕事の悩みにご回答いただいた。(構成/ダイヤモンド社コンテンツビジネス部)

辞める人が続出する会社は「組織効力感」が低い

【読者からのお悩み】 手塩にかけて育てた若手がどんどん辞めていきます。将来のエース候補と期待していたぶん、ショックが大きいです。優秀な若手が離職しないように、会社としてできることはあるでしょうか?

それとも、転職が当たり前のいま、時代の流れだと割り切るしかないのでしょうか?

坂井風太(以下、坂井) まず、自分の市場価値をきちんと認識していて、なおかつ自分でキャリアを切り拓いていこうとする意思が強い層は、たしかに辞めやすいです。独力で何かを成し遂げられると思っている人ほど、転職したり、起業したりするということですね。

なので、会社側の視点としては、そういう人たちに「自分のやりたいことを実現するには、この会社に居続けた方がいい」と思ってもらう必要があります。そこでヒントになるのが、「自己効力感」と「組織効力感」の違いです。

自己効力感は「自分ならできそう」、組織効力感は「この人たちとならできそう」という感覚で、両者は全く別の概念です。優秀な社員に残ってもらうには「組織効力感」が重要で、それが足りないために辞める人が続出しているのかもしれません。

特に、メンバーの自己効力感だけが高くて、組織効力感が低い会社は空中分解する可能性があります。

「会社の器」と「上司の器」も重要

安達裕哉(以下、安達) 身も蓋もない言い方ですが、ある社員が成長していく過程で、「自分はこの会社の器を超えたな」と感じてしまったら、確実に辞めていくと思います。

「会社の器」とは、会社の事業規模・ネームバリュー・成果に対する報酬など色々ありますが、それらが自分に見合わないと感じたら辞めるだろうということです。このケースでは、離職防止のためにできることは、現実にはあまりないのかもしれません。

個人的には、「喜んで送り出してあげる」のがベストだと考えています。出て行かれるのは残念ですが、関係性さえ途切れなければ、その人との人脈を生かして新しいビジネスを創造したり、仕事を受注したりすることも可能です。

自分と縁がある人が社会の様々なところで活躍しているというのは、むしろ強みになるはずです。

坂井 そういう発想の転換ができる人は強いですね。ただ、人材流出の防止という観点でいうと、本質的には「上司や同僚が楽しそうに働いているかどうか」が一番大事かもしれないですね。

というのも、いまは転職が当たり前の時代なので、「この会社に居続けて大丈夫だろうか」という不安は誰しもが抱くわけです。そんななかで「居続けてもいい」と思えるには、職場の雰囲気や上司の人柄が非常に重要になります。

本当はやるべき仕事なのに「調整が面倒だからやめようか」というやる気のないような発言を上司がしていると、「この会社に居続けても先がないな」と判断してしまうでしょうね。

安達 そうすると、辞めようか迷っている人にとっては、「上司の器」が決定的な判断要因になるかもしれないですね。

坂井 「人は会社から去るのではなく、上司から去っているだけだ」という考え方もありますからね。往々にして人間は、会社に対して不満があっても、「上司がいい人だから辞めずに続けようかな」と思うものです。

安達 ということで、管理職の方々は「会社としてできること」ではなく、仕事への姿勢や部下への態度を見直すなど「個人的にできること」を追求してみてはいかがでしょうか。

(本稿は、『頭のいい人が話す前に考えていること』 の著者・安達裕哉氏の対談記事です)