人が育たない組織によくいる「無能な上司」の特徴・ワースト1

いまビジネスの現場では、マネジメント層が若手に対して指導したいこと・改善してほしいことがあっても、「ハラスメント」になるのを恐れてなかなか言い出せずにいる。一方で若手の側も、上司への不満は立場的に口にしづらい。結果的に、お互いが言いたいことを言えずにストレスを溜めこんでいるのが現状だ。
そこで今回は、2024年上半期・2023年ベストセラーランキングビジネス書部門で1位(日販/トーハン調べ)となり、「もっと早く読んでいればと後悔すらした」「ぶっ刺さりすぎて声出た」と反響を呼び続けている『頭のいい人が話す前に考えていること』の著者・安達裕哉さんと、人材育成や組織基盤の構築支援を行なっている株式会社Momentor代表の坂井風太さんに、読者から寄せられた仕事の悩みにご回答いただいた。(構成/ダイヤモンド社コンテンツビジネス部)

「年齢が若い=斬新なアイデアが出せる」は間違い

【読者からのお悩み】 若手たちは日常業務をこなすだけで、自分から提案して新しいビジネスを生み出すことがなく、全体的にやる気が足りない感じがします。

若い社員には斬新な発想を期待しており、もっと能動的に仕事をしてほしいのですが、若手のやる気を高めるための効果的な方法はありますか?

安達裕哉(以下、安達) まず、「若い社員に斬新な発想を期待している」というのは、少し要求が高すぎるかもしれないですね。

個人的には、年齢の若さ・やる気とアイデア力にはあまり相関はなく、アイデア力を鍛える「訓練」の方が大事だと考えています。なので、若手から新しいアイデアが出てこないなら、そうした訓練がきちんとできていない会社・管理職側に問題があるかもしれません。

つまり、斬新な発想ができるかどうかは、やる気ではなく「能力」しだいだということです。たまに、若いうちから次々と新しいことを思いつく人がいますが、それはあくまで特殊な才能の持ち主なので、全員に同じことを要求するのはアンフェアです。

なので、「新しいアイデアを出さない=やる気がない」と考えるのはちょっと危険で、むしろ頼んだ仕事を着実にやっているだけでも、十分やる気があるともいえます。

「人が育たない職場」によくいる上司の特徴

坂井風太(以下、坂井) 部下のプロアクティブ行動(※(注記))を促進するには、たとえば上司が「お客さんが喜ぶはずだから、こういう提案をしよう」と呼びかけるなどして、顧客志向性を示すことが効果的です。

また、部下が目標に向かって努力を続けられるように、上司が「絶対うまくいくとはかぎらないけど、とりあえずチャレンジしてみよう」といった声がけをできるかどうかも重要です。

逆に、「この仕事は調整が面倒だし、コスパが悪いからやめておこう」というような自己保身の発言は、部下のプロアクティブ行動を阻害します。

いま例を挙げたように、若手の能動性を引き出すには、上司の言動がカギを握っています。つまり、「若手のやる気が足りない」と上司が感じている場合、若手の方でも「上司のやる気が足りない」と思っている可能性がかなり高いんです。

安達 上司の想像以上に、部下は上司のことを観察して評価を下していますからね。坂井さんのおっしゃる通り、上司自身が能動的に働いているか、自己保身をせずに「お客さんのため」に動けているかといった部分が、部下の仕事への姿勢を左右するのが現実です。

仕事に対して後ろ向きな言動ばかりする上司は、部下にとって最悪な影響を及ぼしますし、「人が育たない職場」ほどこういう上司がいるんですよね。

もし上司が意欲的に仕事をしているのに、若手だけが消極的なのであれば、そもそも採用に問題があったのかもしれません。あるいは、単純に性格が控えめなだけなら、前に出るのが得意な人を自分の部署に連れてくるなど、人事で解決できる可能性もあると思います。

結論としては、部下に対して新しいアイデアを求める場合、「やる気」だけに焦点を当てるのではなく、仕事に対する自分の態度や人事のあり方などについての総合的な検討が必要だということですね。

(本稿は、『頭のいい人が話す前に考えていること』の著者・安達裕哉氏の対談記事です)