法教育フォーラム Law-Related Education Forum

I 基礎知識の確認(正しいものに○しろまるをつけよう)
労働基準法13条
「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」
⇒(1)使用者と労働者が時給650円で合意した場合、労働基準法や最低賃金法にもとづいて示された広島県の719円に満たないときに労働者は、(650円で諦める 719円を請求できる もう一度話し合う)ことになる。
⇒(2)一般法である民法では契約は自由である。特別法である労働基準法は、契約自由の原則を(徹底している 修正している 全否定している)。

II 具体例(労働契約法16条の形成)
民法627条1項
1 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
⇒(1)無期契約のとき解約(=雇用関係の終了)は、(使用者だけ 使用者も労働者も 労働者だけ)申し込むことができる。
⇒(2)使用者は自由に解雇ができ、2週間たてばそれが確定した。

法律の役割と判例の役割
憲法12条と民法1条3項
⇒(1)憲法の精神を受けて民法においても権利の( )は許されない。
裁判所による判例の積み重ね
日本食塩製造事件(最高裁昭和50年4月25日第二小法廷判決)
解雇権の行使が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と判示した。
⇒(2)解雇権( )法理が確立した。

立法化による明文化
2003年 改正労働基準法18条の2新設
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
2007年 労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
⇒(1)民法は解雇自由の原則がある。
⇒(2)労働法は解雇自由の原則を修正して、解雇を( )した。

III 解雇規制を考える
「労働法の規制は、個人の選択をサポートするとともに、選ばれた雇用モデルが社会正義の観点から許容され得る、バランスのとれたものであることが要請されよう。」(荒木尚志『労働法〈第2版〉』(有斐閣、2013年)729頁)

(1)従来の日本の雇用モデル(終身雇用制=正社員、無期労働)
職業訓練は企業内でやる・労働組合は企業別である
⇒職種も勤務地もあまり限定されずに採用される
⇒企業は解雇を避ける工夫の余地がある
⇒解雇権濫用法理が確立し労働契約法で明文化されている
⇒日本の雇用システムは解雇規制がある
(2)アメリカの雇用モデル
職業訓練は自己責任・労働組合は産業別である
⇒職種も勤務地も明確に限定されて採用される
⇒無期労働契約であっても解雇は自由である
⇒アメリカの雇用システムは解雇規制がない
(3)今後の日本の場合の論点
A:職業訓練は企業内でするか公的機関に任せるか
B:労働組合は企業別で組織するか企業外に組織するか
C:職種や勤務地は限定的にするか非限定的にするか
A〜Cの論点を参考にして、解雇規制を強化するか緩和するか

IV 知的ツール(雇用モデルをつくってみよう)

○しろまる各班の発表を聞き、メモをとろう

本日のまとめ
「解雇の規制を厳しくしさえすれば、労働者の地位が必ず向上するわけではない。しかし、だからといって解雇の規制は無意味ではない。解雇の規制をすることによって( )が保障される。労働法の存在理由はそこにある。」

資料
労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
憲法12条
この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。又、国民は、これを濫用してはならないのであつて、常に公共の福祉のためにこれを利用する責任を負ふ。
民法1条3項
権利の濫用は、これを許さない。