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komitsubo @komitsubo 年功序列でもいい。能力がその順番なら。大事なのは出来る人が上に上がっていけて出来ない人が下がっていく"功序列"なシステムであって、若い人を上に上げる事じゃないんだよなーと思う。だけど最近は年取ると上げちゃいけない的な勘違いシステムがよく出来るのでなんだかなーと思う。 2022年05月30日 08:02:23 ハルトマン @E_H_352 と思うじゃろ。2000年頃に富士通が全社に成果主義を導入したら、「評価に繋がらない仕事を誰もやらなくなった」 「管理職の評価が同じ職位同士なので馴れ合いになって客観的な評価にならなかった」 「結果として、成果主義が組織全体の生産性を下げることになった。」と本社人事部の城繁幸が書いている twitter.com/komitsubo/stat... 2022年05月30日 10:56:11
ハルトマン @E_H_352 > 「年功序列より成果主義の方がいい!」 2000年ぐらいに富士通が全社で成果主義を導入したら「評価に繋がらない仕事を誰もやらなくなった」「管理職の評価は相対評価ので馴れ合いだったので、優劣が付けられなくなった」その結果、組織全体の生産性が低下したと本社人事部の城繁幸が著書で書いてる。 x.com/fukuei_you_no_... 2024年04月07日 19:16:36 福泳祐一@祝厩舎初勝利 @fukuei_you_No_1 年功序列から成果で評価するって ここ最近色んな会社が変わりつつあって 「年功序列より成果主義の方がいい!」 って思ってる人が多いんだなぁ みんなすごいなぁ 成果主義になったときに 自分が今より評価される側だと思っているのね 私はこのままでいいわ 2024年04月07日 19:12:55
どうすれば人事評価で社員のやる気を引き出すことができるのか。京セラ名誉会長の稲盛和夫さんは「たとえ目標を達成できなくても、必死で頑張った人は頑張ったなりの評価をしてあげないと、後々、誰も頑張らないようになる。だから成果主義ではうまくいかない」という――。 ルールをつくってもすぐ矛盾が出てくる 人を評価するということぐらい難しいことはないのです。たとえ二十人、三十人の従業員でも、評価して、役職や給料を上げたり下げたり──下げるというのはめったにないかもしれませんが──するのは難しいことです。 非常に難しく、やりにくいから、何かルールをつくって客観的な評価をする方法はないかと考える。そうすればトップである自分が悩まなくても、若い役員でも、また部課長でも決められます。そういう公平で、えこ贔屓のない評価ができるルールはつくれないものかと、いろいろなことをやるわけです。 しかしこれはやっても、すぐに
通信の猫@ID=AO @ID_JAPAN_AO 富士通以外もそうやろね。 日本が落ちた理由でもありそう🐱 「成果主義」失敗の研究、富士通で何が起きていたのか:日本経済新聞 nikkei.com/article/DGXZQO... pic.x.com/XEJaF3sWP3 2025年02月01日 20:51:50 リンク 日本経済新聞 「成果主義」失敗の研究、富士通で何が起きていたのか - 日本経済新聞 「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか?」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか?」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか?」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇1990年代、富士通が成果主義を先駆的に導入した。当時、富士通では何が起きていたのか、ある方のブログを引用しつつ探っていく。執筆者を直接確認することができており、匿名にはな 35
Hiroshi Watanabe @Hiroshi99857672 以前授業でディスカッションの場があったんだけど、そのテーマが「成果主義が一般的でない米国社会で成果主義を普及させるには」で、米国人同級生は「それは米国では無理だよね...」などと皆頭を抱えており、「米国は成果主義の国」という固定観念を日本で植え付けられた私は一人で大混乱していた。 2021年11月13日 08:45:00
射的屋 @syatekiya931 成果主義になったら仕事しねぇくせに高給取る無能なおっさんが駆逐されて若くて有能でバリバリ仕事する俺らがバシバシ昇給すると思って支持したら、バシバシ仕事しないと減給するだけの制度になったという。 なお無能と思ってたおっさんが思ったより大事だったり自分が思ったより有能でもなかったオチ 2023年08月09日 18:41:38
リンク 日本経済新聞 「成果主義」失敗の研究、富士通で何が起きていたのか - 日本経済新聞 「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか?」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか?」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか?」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇1990年代、富士通が成果主義を先駆的に導入した。当時、富士通では何が起きていたのか、ある方のブログを引用しつつ探っていく。執筆者を直接確認することができており、匿名にはな 35 users 111
リンク AERA DIGITAL(アエラデジタル) 新入社員は成果主義より年功序列に回帰? 調査開始から36年で初めて逆転 「意識の保守化」と見なす前に企業が取り組むべきことは | AERA DIGITAL(アエラデジタル) 「成果主義よりも年功序列」。2025年度入社の新入社員に対する調査でこんな結果が浮かび上がった。背景に何があるのか。 3 users かずなし のなめ@作家。2巻『異世界の落ちこぼれに、超未来の人工知能が転生したとする』発売! @nonamenonumber0 成果主義の会社に勤めている身としては『だろうな』と思う。 成果主義の何が辛いかって、『指示された業務を完遂する』ことが何故か成果じゃなく受け身ゆえの失態として扱われることなんだよ。その場で確実に必要な業務をやっていても『自分から動いて仕事をしていない』扱いにされることが多々ある。 x.com/yahoonews
新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークが急速に普及した。テレワークはコロナ禍でも就業を可能とすることもあって、誰がテレワークをしているのか、という問いが一層重要となった。筆者と東京大学の川口大司教授はこのような問題意識のもとで、テレワーク従事者の特徴を、職務の性質と人的資源管理論の視点から考察した(Kawaguchi and Motegi, 2020)。分析結果の一つとして、テレワーク従事者が、成果主義のもとで労働している可能性が非常に高いことが示されている。テレワークだと上司は部下の業務が観察不可能だ(これを経済学用語で、情報の非対称性という)。よって部下が仕事をサボる可能性がある(同じく、モラルハザードという)。そこで成果主義を導入しインセンティブをつけることで、部下の努力を引き出すわけだ。 コロナ禍でテレワークに関する議論と同時に、ジョブ型雇用への移行や、付随して成果主義関連
「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか?」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか?」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか?」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇成果主義について、専門家はどうみているのだろうか。人的資源管理論の大家である守島基博らの論考から、成果主義をより深耕していきたい。成果主義は企業を活性化するかこの小見出
先日の「牛島信さんの拙著への感想が面白い」というエントリに、野々宮さんという方からこういうコメントが付きまして、 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2021/11/post-007763.html#comment-120755822 下記のような、togetter.を見ましたので参考までに "米国大で「米国で成果主義を普及させるには」というお題に同級生が皆頭を抱えていた→ 「成果主義の国」という固定観念の日本人として大混乱した経験" その元ツイートはこちらですが、 https://twitter.com/Hiroshi99857672/status/1459306262877769729 以前授業でディスカッションの場があったんだけど、そのテーマが「成果主義が一般的でない米国社会で成果主義を普及させるには」で、米国人同級生は「それは米国では
多様性という言葉がある。 現代社会において、多様性は"善"として語られる事が多い。 しかし本当に多様性は"善"なのだろうか? ぼほ日本人のみで構成され、日本語のみを用いて日本で暮らしている私達にとっては、むしろどちらかというと単一文化の方が優れているように思う機会の方が多いはずだ。 「多様性とかストレスの源やん。なんでみんなそんなに多様性を"善"と崇め奉ってるんだ?」 最近まで僕はそう思っていたのだが、つい最近友人から仕事における興味深い話を聞き、多様性がどういった時に本領を発揮するのかのヒントを得た。 今日はその話をしようかと思う。 世の中には売り上げを求められない世界があった その友人はかつて物凄く忙しいブラック企業に勤めていた。 ブラック企業では膨大な量の仕事を裁き続け、成果を出す事のみを求められ続ける過酷な日々を過ごしていたという。 数年たって無茶苦茶な量の仕事をやり続けるのが嫌に
「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか?」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか?」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか?」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇ある日、著名な大学の近くの銭湯に行ったときのこと。学生とおぼしき数名が、学生らしく傍若無人に、大きな声で話している。声があまりに大きいので、内容が聞こえてきてしまう。「
「これまでの延長線ではダメだ。人事を根本から変えないと富士通は変わらない。そのためにジョブ型を導入できないだろうか」2019年6月上旬、社長就任直前の時田隆仁(58)にこう問われた総務・人事本部長の平松浩樹(55)は肩を震わせた。20年に及ぶ辛酸が脳裏に浮かび一瞬の間が空いた後、「1年でできます。そのために長年研究してきましたから」。平松は叫ぶように答えた。ジョブ型、上司に告げず研究そのわ
ビジネスリサーチラボ主催のセミナーより、職場での「成果主義」をテーマに、ビジネスリサーチラボ 代表取締役の伊達洋駆氏、フェローの黒住嶺氏が登壇した回の模様をお届けします。「成果」とは何を指すのか、「成果」で人を評価することは可能なのか、学術的研究の視点を踏まえながら解説されました。本記事では、パフォーマンス研究から見る「成果主義」の難しさについて語られました。 「パフォーマンス」の8つの属性黒住嶺氏(以下、黒住):具体的に「パフォーマンス」は、従来の研究では8つの属性が提案されていました。すべて細かく説明はしないですけれども、少しだけ見ていこうと思います。 1つ目が「職務としてタスクの習熟度」ですね。まさに仕事として行うタスクです。2つ目が「職務に関連する周辺的な作業」ということで、例えばパソコンを使って行う作業であれば、Excelの作業というところは入ってくるかなと思います。 3つ目が「
私は見ていなかったのですが、何やらNHKがトンデモをやらかしたようで、それを批判するつぶやきの中に私の名前も出てきているので、 https://twitter.com/StarMoonCrystal/status/1320337339839725570 NHKでKDDIの成果主義雇用制度を欧米式ジョブ型と紹介していて、まーたhamachan先生がブチ切れるだろうなぁと せっかくなので産経新聞に掲載されたわたくしのインタビュー記事を全文載せておきます。それほど長くない記事ですが、まあこれだけわきまえておけば、今回のNHKみたいなトンデモをしなくて済む程度のことは盛り込まれているはずです。 https://www.sankei.com/life/news/201014/lif2010140001-n1.html(間違いだらけの「ジョブ型」議論、成果主義ではない...第一人者・濱口桂一郎氏が喝!)
夏の賞与が話題に上る時期となった。出るのか、出ないのか。増えるのか、減るのか...。そうした中、ソニーグループが冬の賞与を廃止し、給与化するとの報道が流れ、世間がざわついた。今後、企業は賞与支給をなくし、‟給与化"へ傾いていくのか。 【表】2025年夏季賞与・一時金の支給水準 バンダイら大企業でもじわじわ広がる賞与給与化4月から給与体系を変更する企業もある中で、大和ハウスやバンダイも‟賞与給与化"を導入している。 大和ハウスは「近年は物価上昇が続く中、継続的な給与改定を行ってきましたが、2025年度は、より安心して意欲的に能力が発揮できる環境を整備するとともに、中長期的に事業の成長を担う人財を確保するため、月例給与水準の大幅な改定を行うこととしました」とし、月給と賞与の比率を見直した。 具体的には月給水準を引き上げ、賞与比率の減少分を特に若年・中堅層に振り分けることで、同層の年収約10%増加を
「部下をどこまで見ているか」が評価の決め手になる 業績がいいときはもちろん、悪いときでも歯を食いしばって、従業員の生活を考えて面倒を見ていくことが必要なだけに、ただ、いいときには払えばいい、悪いときには払わなくてもいいというわけにはいかないのです。 人間は感情の動物ですから、従業員の気持ちがどういうふうに揺れ動いていくかということが分かり、読める。つまり経営者は、素晴らしい心理学者でなければなりません。しかし、それは難しい。 ですから、人を評価するにはルールを決めておけばいちばん楽ですが、それよりも本当に心血を注いで従業員を見ていくことです。私は、部門別会議などをいっぱいやって、いろんな意見を言い合います。 また、それを離れて、今度はコンパをして一緒に飲み、従業員の言動を見聞きするなかで、「こいつはしっかりしているな」「こいつはチャランポランやな」「会議ではいっぱしのことを言うけれども、人
私は、まぁまぁいい年の心理学者である。 以下まぁまぁフェィクが入っているので、話半分にお聞きください。 勤め先の大学に、業績主義ガチガチの同僚がいる。なお分野は語学である。 表面的には人当たりはよいんだが、仕事が遅かったり、立て板に水のようにしゃべらない人がいると、その人を軽く扱う。 性格的に少し弱い奴は、巧妙にパワハラチックに追い詰めて、力関係を確認しようとマウンティング行動をとる。 ちなみに彼によれば、彼より私の方が高偏差値大学出身なので、私は信頼できるそうである。 もうなんか頭がおかしいのではないかと思う。妙に弁がたってそれらしいことをいい、 まともに相手すると、疲れる。某維新の劣化版である。 そのため同僚の多くは遠巻きにして、距離感を開けて付き合っている。 それをまた、皆が尊敬してくれているとか、自分を怖がって上にみていると捉えているような雰囲気がある。 一部の押しの強そうな、でも
.........続き... 私の会社では、終身雇用を断固守る知恵を出していける社員をイノベーションを起こせる社員だと思ってる...... 終身雇用は心配性の日本人が安心して物を購買しようと思うのに必要なシステムだから。 私達の会社ではそんな自分の知恵で行動する社員が大勢いる 私の会社では昨日記事にした私の思うイノベーションを起こす事が出来る社員が集まってる。 多分そんな社員の比率はどの会社よりも高い それはね...... 「新卒一括採用」をやってないから 以前に何度も記事に書いたけど、身元や素性や性格が分かっていて、しっかりした親族意外の保証人がいる場合を除き(殆ど居ない) 必ずアルバイトから採用が始まる(仕事柄女子学生が殆ど) あの恐ろしい我がマリウス保安部長でさえアルバイト入社なんだ そのバイトの中から社風によく馴染み、且つイノベーションを起こせる社員をスカウト つまり...バイトと言う長期インターンシップで仕事の基礎
愛知リコール不正署名の「元凶」に迫る 愛知県の大村秀章知事へのリコールを巡る不正署名問題が混迷を深めている。署名を主導した高須クリニックの高須克弥院長と、支援した名古屋市の河村たかし市長は関与を否定するが、何者かによる大掛かりな不正は決定的だ。ただ、真相究明は重要だが、こうした事態を招く「元凶」があることも直視しなければならない。
2021年10月25日 ジョブ型は成果主義にあらず――『ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機』(岩波新書) 濱口桂一郎(著者)労働法、社会政策 #「新しいリベラル」を構想するために ジョブ型は成果主義にあらず 2020年には突如として「ジョブ型」という言葉が流行し、ネット上で「ジョブ型」を検索するとほぼ毎日数十件の新しい記事がヒットするという状態が続きました。これは、同年1月経団連が公表した『2020年版 経営労働政策特別委員会報告』が大々的にジョブ型を打ち出したことによるものですが、記事の多くは一知半解で、間違いだらけのジョブ型論ばかりが世間にはびこっています。その中でも特に目に余るのが、「労働時間ではなく成果で評価する」のが「ジョブ型」だという議論です。あまりにも頻繁に紙面でお目にかかるため、そう思い込んでいる人が実に多いのですが、これは9割方ウソです。 そもそも、ジョブ型で
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働き方の多様化で定年がキャリアのゴールではなくなるなか、シニア人材にも競争を促し生産性の底上げを狙う企業が出はじめた。カシオ計算機は50歳以上の社員限定で副業を全面解禁し、60歳以上のシニア社員を対象に成果主義を導入した。システム開発のTISなどでも同様の取り組みが進む。シニア人材は労働力人口の3割を占め、各社とも活用を急ぐ。バブル期の大量採用世代が50代に入り、今後シニア社員の比率は高まる。
読書タグのエントリしか書かないままにすでに2月に突入してしまいました。あれやこれやでなかなか落ち着かない状況ではあるのですが(言い訳)、昨日、リクルートのオンライン講演会で海老原嗣生さんの「「間違いだらけのジョブ型雇用 〜かつての「成果主義」「コンピテンシー」と同じ轍を踏まないために〜」という講演を聴講しました。相変わらずの熱く鋭いお話でしたのでご紹介のうえコメントしたいと思います。 端的に言えば演題のとおりのお話で、まず第一は「間違いだらけのジョブ型雇用」、つまり今一部の日本企業が「ジョブ型」と称して実施しようとしていることは欧米の一般的なジョブ型とはまったく異なるもので「間違いだらけ」だ、という話です。特に間違っているのが、「ジョブ型」はジョブディスクリプションをその中心にしようとしているところ、欧米ではホワイトカラー、特に上級職のそれはタスクを具体詳細に書くことができなくなり、かなり
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あのなー戦前の、特に工員さんは成果主義だけで待遇してたんですよ。その結果起きたのは工員が仕事の標準化を嫌い、後輩をいじめ、自分の食い扶持を守る陰惨な職場です。とかく文句言われるけど、長期雇用を前提とした仕組みはこの点への反省で生まれたものです。戻すなら良いけど、対策考えてる?
ジョブ型人材マネジメントやポスティング、キャリアオーナーシップの推進など、様々な施策を導入する富士通。変革を加速する原動力は、30年前に成果主義の導入で味わった強烈な失敗体験だった。変革を先導するCHROの平松浩樹氏が、2024年12月に開催されたオンラインイベント「日経ビジネスLIVE 2024 Winter」で、その軌跡を語った。(取材・文:翁長 潤、撮影:稲垣 純也) 30年前に苦い経験をした「成果主義制度」導入 富士通は1935年の創業以来、ハードウエア主体のビジネスを展開した後、2000年代にはソフトウエアやサービス事業に転換した。さらに2020年代は「グローバルDXカンパニー」への進化を目指してきた。 同社が1993年に導入した成果主義では、年功序列的な人事制度を脱却し、成果に応じた評価と報酬を提供することを目指した。その中核として、年齢ではなく成果に基づいて評価・報酬を決定す
富士通をはじめとする、著名な日本企業で導入されてきた成果主義。もてはやされていたのもつかの間、その多くは「失敗」に終わってしまう。成果を報酬に直結させる、という評価制度は仕組みとしてわかりやすく、良さそうなものに思える。それが、実際にはなぜうまく機能しなかったのか。成果主義の定義から始め、様々な方向からその原因を探ろうとする『経営学の技法 ふだん使いの三つの思考』(舟津昌平著)から、抜粋・再構成してお届けする。連載第2回。
本日の朝日新聞の真ん中の方(25面)に、私のインタビュー記事が載っています。インタビュワーは榊原記者。先日(11月21日)に電子版に載ったものを紙面の都合で若干短縮したバージョンです。 https://www.asahi.com/articles/DA3S14721771.html 「ジョブ型」と称した人事制度を採り入れる企業が増えています。日立製作所などの大手も導入し、日本型雇用が本格的に崩れるとの見方もあります。「ジョブ型」の名付け親として知られ、労働政策研究・研修機構で研究所長を務める濱口桂一郎さんは「ジョブ型は『成果主義』の代替用語ではない」。一体、どういうことなのでしょうか。 ・・・・ これで、朝日と産経という一見対照的な論調の新聞にわたくしのほぼ同じ主張のインタビューが載り、それは日経新聞流の「ジョブ型」の批判であり、そして一見それと対照的に見える東京新聞は実は日経流の認識を無
給料に対する不満や不安を感じながらも、「昇給は望めない。いい歳だし今さら転職もできない......」と諦めてはいないか。人事、人材分野のプロフェッショナルに、仕事人生後半戦で評価を上げるための戦略を聞いた。「プレジデント」(2021年12月31日号)の特集「まったく新しい『年収・キャリア・転職』大図鑑 あなたの給料は、安すぎる」より、記事の一部をお届けします──。
「本当は減っていない日本の交通事故〜統計数字が暴く見せかけの安全神話/交通事故は本当に減っているのか(上)」に続いて、交通事故統計の数字が実態と乖離(かいり)している問題について論じる。そもそも、見せかけだけの安全神話はどうして生まれたのか。それは日本社会に何をもたらすのか? 交通安全の分野にも「成果主義」が導入 死者と負傷者を合計した「死傷者」の数値目標を初めて設定した第8次交通安全基本計画(2006〜10)は、日本の交通安全対策史上、きわめて大きな転換点となった。自動車保険に詳しく、先ごろ『交通事故は本当に減っているのか?』(花伝社)を出版した保険評論家の加藤久道氏は、筆者の取材に「交通安全の分野にも、明確な形で『成果主義』が導入されたということです。ノルマみたいなものですね」と語っている。 成果主義とは、〈従業員の報酬や昇進を、年功でなく仕事の成果を基準に決める考え方〉(『広辞苑』)
「会社は、成果主義を採用すべきなのだろうか?」「成果を出した人を評価するのは当然ではないのだろうか?」「現実にうまくいかないとしたら、それはなぜだろうか?」――。成果主義に対する素朴な疑問に経営学者が答える。◇ ◇ ◇成果主義に対して、ある意味ショッキングな指摘がある。むしろ最初は意味がわからないかもしれない、というくらいとっぴな発見である。驚くべきことに、経営陣が成果主義を採用したと思
学校法人「産業能率大学総合研究所」(東京都世田谷区)が今年度入社の新入社員を対象に実施した調査で、旧来の年功序列型の人事制度を望む声が成果主義を上回った。 同研究所が1990年度から毎年実施している恒例の調査。定番の「年功序列的な人事制度と成果主義的な人事制度のどちらを望むか」という設問に対し、2025年度版の最新調査で年功序列を望むと回答したのは「年功序列」(14.6%)、「どちらかといえば年功序列」(41.7%)を合わせて56.3%。一方、成果主義を望んだのは「成果主義」(6.5%)、「どちらかといえば成果主義」(37.1%)を合わせて43.6%だった。 選択肢が「年功序列」と「成果主義」の二者択一だった22年度までの結果を含め、「年功序列」を望む派が「成果主義」を望む派を上回り、過半数を占めるのは36回目となる今回が初めてという。 「年功序列」を望む新入社員の割合は、22年度の38.
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