新時代の雇用制度、理想はジョブ型とメンバーシップ型の「ハイブリッド」だ

ジョブ型とメンバーシップ型、どちらが自社に合っているのか――。メンバーシップ型の雇用制度の下で育ってきた経営者や人事責任者の中には、ジョブ型雇用の導入をポジティブに受け入れられない人もいることだろう。しかし、実のところ、欧米企業を含めた優れた企業は、ジョブ型とメンバーシップ型の良い部分を上手に取り入れ、「ハイブリッド型」の雇用制度を実現しているという。(ダイヤモンド・セレクト編集部 林恭子)

メンバーシップ型とジョブ型
優れた企業は「ハイブリッド型」

リモートワークが急増したこの1年で、職務内容などを明確に定義して人材を採用する「ジョブ型雇用」への関心が集まった。そして、これまで多くの日本企業が導入してきた新卒一括採用をベースにした年功序列の「メンバーシップ型雇用」を見直す機運が高まっている。

この議論が行われる際には、「メンバーシップ型とジョブ型、どちらがいいのか」といった二元論で語られることが多い。

それに対し、リクルートマネジメントソリューションズの研究・開発部門である組織行動研究所の古野庸一所長は、「そもそもメンバーシップ型とジョブ型は相反するものではなく、良い会社はどちらの要素も含んでいる」と語る。つまり、優れた企業は、メンバーシップ型とジョブ型の「ハイブリッド」なのだという。

ではハイブリッド型とは、具体的にどのようなものなのか。それを説明する前に、メンバーシップ型とジョブ型のそれぞれの弊害について、改めて確認しておこう。

メンバーシップ型「4つの弊害」と
ジョブ型「5つの弊害」

昨今、日本企業でジョブ型への注目が集まる要因としては、ジョブ型が基本である欧米企業などとの整合性、AIやロボットなど専門人材獲得の必要性、多様な価値観・働き方の浸透、自律的なキャリア形成の必要性などが挙げられる。

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