人材や組織構造だけでない
組織デザインに求められる六つの要素

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日本企業は長い間、組織や仕組みの変革を怠ってきたように見える。小手先の組織いじり、新制度の創設はあっただろう。しかし、経営者が覚悟を持って本気で取り組んだとは思えない。おそらく、過去の成功体験に縛られているからだろう。しかし、いまや組織そのものの見直し、その変革が求められている。経営者のリーダーシップと戦略、組織デザイン、組織文化という四要素、そして組織デザインの六要素をトータルで考える必要がある。

組織変革で
求められる四要素

「グローバル市場への展開をもっと加速したい」「イノベーションを次々に起こしてライバルに差をつけたい」――おそらく、多くの企業はそんな課題を感じていることだろう。言うまでもなく、願望を抱くだけでは実現しない。「こうありたい」という明確なビジョン、ビジョンに近づくための戦略を描いた上で、その戦略を実現する組織づくりに取り組む必要がある。

日本企業が本当の意味でのビジョン、戦略を持っているかというと、私自身はかなり懐疑的だ。「こうありたい」の中身が「前期比○しろまる%成長」というレベルのものだったり、事業部の計画を足し算して戦略と称していたりするケースもある。これらはビジョンでもなければ、戦略でもない。ビジョンは人をわくわくさせるものでなければ意味がないし、戦略にはメリハリが必要だ。

では、ビジョンや戦略をどのように形にしていけばよいのか。ここではまず、それらと表裏一体になっている組織変革について具体的に考えてみたい。

組織変革に必要な要素は大きく四つある(図1)。リーダーシップと戦略、組織デザイン、組織文化である。これらの一部だけをいじっただけでは効果は期待できない。それどころか、組織全体が迷走してしまう危険性もある。

たとえば、立派な戦略や組織デザインのプランを立てたとしても、覚悟や意欲に欠けるリーダーの下では実行は難しい。一部の部門が抵抗しただけで、プランは腰砕けになってしまうだろう。

また、いくら優秀なリーダーを招聘したとしても、古色蒼然たる戦略、旧態依然の組織文化に手をつけないままでは何も変わらない。組織の免疫機能によって、やがてそのリーダーははじき出されてしまうかもしれない。

ただし、オーナーの全面支援といった確固たる権力基盤を持つリーダーなら、優秀なスタッフの助けを借りて戦略や組織デザイン、組織文化を含めた見直しを行い、組織変革に成功を収めることができるだろう。そのような意味で、リーダーシップは四要素の要に位置すると考えることができる。

組織変革を推進するためには、以上の四つの要素すべての見直しが必要だ。とりわけ、人事部門の力量が問われるのが組織デザインである。