Si ton recrutement ne marche pas, le problème ne vient pas forcément des candidats que tu as rencontrés. Ca "peut" aussi venir, entre autres :
d'une annonce qui présente mal le poste
d'un filtrage des CV qui est innaproprié
d'un problème d'adéquation poste / entreprise / salaire
d'un problème de ton test technique
d'un mauvais contact - si tu mets le mec mal à l'aise, bah il sera moins performant (cf ce que proposait
...
p.s : j'ai 10 années d'expérience, j'ai recruté des profils allant de l'admin système à l'ingé support avant-vente en passant par des développeurs +/- expérimentés, des ingés test, des ingés recherche, des responsables ergonomie, tests... J'ai fait passer des tests techniques où je ne savais pas tout faire moi-même et je le disais directement : 30min de réflexion et 30min de discussion sur les sujets trouvés / pas trouvés. D'ailleurs en général on était 2 pour discuter des sujets techniques - chacun ayant un domaine de compétences. Ce que j'ai le plus aimé durant ces entretiens, c'est le mec qui nous a dit un coup après une dizaine de minutes où on voulait qu'il nous explique comment fonctionnait un bout de code qu'on lui montrait : "si vraiment je tombe sur un bout de code comme ça et qu'il faut le comprendre, je vais chercher sur internet" (c'était sur les fonctions lambda, en python). Il a tout compris, on l'a recruté, c'était pas un "bon développeur" au sens propreté du code, réutilisation, factorisation, mais un excellent développeur "automatisation de tâches", outils internes.
p.p.s : j'ai jamais cherché à recruter "quelqu'un comme moi", j'ai cherché ce qui était positif et négatif dans les gens que je rencontrais. Et bien souvent, il y avait des qualités que je n'avais pas - c'est un sacré avantage de recruter des gens qui sont forts dans les domaines où tu ne l'es pas (et inversement).
#tracim pour la collaboration d'équipe __ #galae pour la messagerie email __ dirigeant @ algoo
# Comment ne pas réussir à recruter quand on "sait"
Posté par LeBouquetin (site web personnel, Mastodon) . En réponse au journal Développeur, ou comment sur-évaluer ses compétences. Évalué à 10.
Si ton recrutement ne marche pas, le problème ne vient pas forcément des candidats que tu as rencontrés. Ca "peut" aussi venir, entre autres :
p.s : j'ai 10 années d'expérience, j'ai recruté des profils allant de l'admin système à l'ingé support avant-vente en passant par des développeurs +/- expérimentés, des ingés test, des ingés recherche, des responsables ergonomie, tests... J'ai fait passer des tests techniques où je ne savais pas tout faire moi-même et je le disais directement : 30min de réflexion et 30min de discussion sur les sujets trouvés / pas trouvés. D'ailleurs en général on était 2 pour discuter des sujets techniques - chacun ayant un domaine de compétences. Ce que j'ai le plus aimé durant ces entretiens, c'est le mec qui nous a dit un coup après une dizaine de minutes où on voulait qu'il nous explique comment fonctionnait un bout de code qu'on lui montrait : "si vraiment je tombe sur un bout de code comme ça et qu'il faut le comprendre, je vais chercher sur internet" (c'était sur les fonctions lambda, en python). Il a tout compris, on l'a recruté, c'était pas un "bon développeur" au sens propreté du code, réutilisation, factorisation, mais un excellent développeur "automatisation de tâches", outils internes.
p.p.s : j'ai jamais cherché à recruter "quelqu'un comme moi", j'ai cherché ce qui était positif et négatif dans les gens que je rencontrais. Et bien souvent, il y avait des qualités que je n'avais pas - c'est un sacré avantage de recruter des gens qui sont forts dans les domaines où tu ne l'es pas (et inversement).
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