Je ne doute pas qu'un grand nombre d'entreprises fonctionnent avec du stack ranking. Je ne pense pas que les employés le vivent bien de manière générale.
Pour parler de ce que je connais, ce système est en place chez Michelin, et les effets pervers sont particulièrement visibles et correspondent à ce qui est décrit dans les articles cités plus haut : compétition entre collègues, intérêt de l'entreprise complètement oublié, léchage de bottes des autres managers, et démotivation totale des salariés à qui on a expliqué que "tu as fait du bon travail mais je te note pas comme tel parce que j'ai trop de bons dans l'équipe".
Il est exact que statistiquement on s'attend à avoir, dans une équipe d'une certaine taille, une distribution donnée de bons, de moyens et de mauvais. Cependant ce n'est vrai que passé une certaine taille (pas valable pour 10 ou 20, je parie), ce n'est vrai que si l'équipe a été sélectionnée aléatoirement (si tu mets toutes les superstars ensemble tu n'auras pas par magie une star qui se transforme en mauvais), et surtout c'est une observation pas un objectif. Quand on affirme que "dans ton équipe, il y a au moins 2 mauvais", on affirme qu'une propriété statistique qui est vraie en moyenne doit être toujours exactement vraie sans quoi l'équipe est anormale.
En réalité cette propriété devrait être un outil de visualisation qui permet de repérer les équipes qui sont meilleures ou moins bonnes que les autres, pour constater soit que le manager est biaisé (trop gentil ou trop méchant), soit que les compétences dans l'équipe sont effectivement déséquilibrées par rapport au besoin. Avec du stack ranking, on se contente d'affirmer que toutes les équipes sont parfaitement équilibrées, et donc on se cache joyeusement les yeux sur le fait qu'il existe des équipes de bons ou de mauvais (parfois volontairement constituées par les RH).
À force de transformer les outils de visualisation en outil de contrôle (objectifs sur le nombre de mauvais, objectifs de temps de réalisation d'une tâche), on déresponsabilise des salariés. Cela les empêche de faire leur travail correctement (puisqu'ils n'ont pas droit de dévier de l'objectif), et les démotive car on les traite comme un ouvrier qui serre des boulons à l'usine… à ceci près qu'en parallèle de cette infantilisation des cadres, on explique à qui veut l'entendre que l'usine fonctionne mieux si on responsabilise les ouvriers (Toyota Production System) !
[^] # Re: Microsoft’s Lost Decade
Posté par ahuillet . En réponse au journal Microsoft est-il en train de se suicider ?. Évalué à 5.
Je ne doute pas qu'un grand nombre d'entreprises fonctionnent avec du stack ranking. Je ne pense pas que les employés le vivent bien de manière générale.
Pour parler de ce que je connais, ce système est en place chez Michelin, et les effets pervers sont particulièrement visibles et correspondent à ce qui est décrit dans les articles cités plus haut : compétition entre collègues, intérêt de l'entreprise complètement oublié, léchage de bottes des autres managers, et démotivation totale des salariés à qui on a expliqué que "tu as fait du bon travail mais je te note pas comme tel parce que j'ai trop de bons dans l'équipe".
Il est exact que statistiquement on s'attend à avoir, dans une équipe d'une certaine taille, une distribution donnée de bons, de moyens et de mauvais. Cependant ce n'est vrai que passé une certaine taille (pas valable pour 10 ou 20, je parie), ce n'est vrai que si l'équipe a été sélectionnée aléatoirement (si tu mets toutes les superstars ensemble tu n'auras pas par magie une star qui se transforme en mauvais), et surtout c'est une observation pas un objectif. Quand on affirme que "dans ton équipe, il y a au moins 2 mauvais", on affirme qu'une propriété statistique qui est vraie en moyenne doit être toujours exactement vraie sans quoi l'équipe est anormale.
En réalité cette propriété devrait être un outil de visualisation qui permet de repérer les équipes qui sont meilleures ou moins bonnes que les autres, pour constater soit que le manager est biaisé (trop gentil ou trop méchant), soit que les compétences dans l'équipe sont effectivement déséquilibrées par rapport au besoin. Avec du stack ranking, on se contente d'affirmer que toutes les équipes sont parfaitement équilibrées, et donc on se cache joyeusement les yeux sur le fait qu'il existe des équipes de bons ou de mauvais (parfois volontairement constituées par les RH).
À force de transformer les outils de visualisation en outil de contrôle (objectifs sur le nombre de mauvais, objectifs de temps de réalisation d'une tâche), on déresponsabilise des salariés. Cela les empêche de faire leur travail correctement (puisqu'ils n'ont pas droit de dévier de l'objectif), et les démotive car on les traite comme un ouvrier qui serre des boulons à l'usine… à ceci près qu'en parallèle de cette infantilisation des cadres, on explique à qui veut l'entendre que l'usine fonctionne mieux si on responsabilise les ouvriers (Toyota Production System) !