Mouarf excellent. Y a vraiment qu'ici qu'on peut apprendre des trucs comme ça.
Franchement, d'habitude, c'est plutôt l'inverse (à savoir que des gens se posent la question d'une journée de l'homme, vu que il y a toujours quelqu'un pour en parler lors du 8 mars, et c'est la que je rappelle que la journée des toilettes tombe le même jour)
Mais l'évolution de leur politique dans le domaine ne donne pas de signe particuliérement encourageant : https://time.com/7213195/google-diversity-hiring-targets-trump-dei/
Si on est sensible a cette cause, c'est regrettable, mais c'est pas étonnant dans le sens de ce que je disais, plus, ça reste une entreprise et les entreprises vont essentiellement dans le sens du vent et de leur intérêts. (L'éthique et le capitalisme ....)
Pour commencer, le lien marche pas chez moi. Il existe, j'en doute pas (il est dans l'index de DDG, pour commencer, et l'info est ailleurs), mais ça marche pas.
Ensuite, un point que je ne vois pas souvent mis en avant sur le sujet, c'est qu'il y aussi eu un changement dans la loi. En 2023, la Cour Suprême des USA a publié l'arrêt Students for Fair Admissions v. Harvard, avec comme effet de fragiliser encore plus les pratiques d'Affirmative action. L'arrivé de Trump à la présidence et le basculement du Congrès vers une majorité républicaine fait que la pratique d'avoir des objectifs d'embauches n'était sans doute plus tenable d'un point de vue juridique. Trump et le reste de la fachosphère US sont assez transparent dans leurs obsessions, vu qu'ils passent leur temps en boucle sur les sujets.
Et de toute façon, je suis personnellement assez mitigé sur l'idée, donc je suis pas vraiment sur que ça soit un probléme de ne plus avoir ça.
Tout d'abord, je suis pas sur que ça marche des masses. On peut regarder la loi en France, qui demande à avoir 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 personnes depuis 1987. Si j'en crois les chiffres de l'AGEFIPH (Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) de 2023, il n'y a que 29% des entreprises qui arrivent à ce chiffre, avec 69% qui emploient au moins une personne qui se déclare.
Donc il y a 1 entreprise sur 3 qui payent une amende/cotisation pour ça, et il y a des chances que les 30% qui sont en dessous de 6% le soient par hasard plus que par une politique consciente pour remplir le dit quota. Par exemple, si quelqu'un est déjà dans la boite et obtient une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) suite à un accident, une maladie ou autre, ça serait le genre de hasard en question.
Ça fait 2 ans que je vais au salon Inclusiv Day en mai, et chaque fois, le sujet qui revient majoritairement, c'est les questions de handicap.
Pour résumer, l'état mets des incitations financières, les salariés ont des incitations à se déclarer (car il faut une RQTH pour avoir des aménagements), il y a toute une industrie pour aider et ça fait 40 ans que ça existe. Et malgré ça, on arrive pas, c'est bien que c'est pas la panacée d'avoir des objectifs de ce genre, et qu'il faut faire plus comme le souligne la Défenseuse des droits en février 2025.
Ensuite, avoir des objectifs, je pense que c'est assez peu applicable en dehors des questions de genre et de handicap car ça requiert de faire des stats.
Par exemple, si tu veux faire ça sur les questions d'équité raciale, ça n'a plus trop de sens en dehors d'un pays spécifique, et pour une multinationale, c'est un souci (en sachant que les multinationales sont celles qui ont les moyens de mettre en place ce genre de programme).
Est ce qu'avoir principalement des personnes noires dans ton bureau de Nairobi doit faire grimper les chiffres mondiaux ? Est ce qu'il faut prendre en compte la religion comme en Inde ? Quid des castes, qui sont sources aussi de discriminations même en dehors du pays ?
D'un point de vue pratique, ça se heurte assez vite au RGPD en Europe vu que pas mal de choses tombent sous l'égide de l'article 9, et je rappelle qu'en entreprise, l'exception 9.2.a ne peut pas trop s'appliquer à cause du différentiel de pouvoir entre l'employeur et l'employé, §21 des guidelines de l'EDPB (European Data Protection Board)). Et le RGPD, il se réplique un peu partout. Le Brésil a le LGPD, le Japon a sa loi, le Canada aussi, avec tous le même genre d'articles que le RGPD.
Et même pour le genre, ça reste à mon sens fragile. J'ai largement donné mon avis dans les commentaires d'un journal sur le sujet des marqueurs de genre, et je pense que sanctuariser les marqueurs de genre pour abolir les inégalités de genre, ça n'est pas le meilleur plan sur le long terme. C'est selon moi assez dans l'esprit de la citation d'Audrey Lorde:
For the master’s tools will never dismantle the master’s house.
Et au delà de la question du long terme, il reste les questions qui fâchent sur le décompte des personnes non binaires, sur l'impact des transitions de genre, et comment tu fais des stats sur ça, surtout dans des pays qui ne permettent pas d'avoir des marqueurs autre que H/F, comme la France, ou des pays qui ne permettent pas de transitionner comme la Hongrie.
Et pour rester dans la pensée afro féministe, il y a aussi les questions autour de l'intersectionnalité, surtout quand on regarde l'histoire à l'origine du concept. Dans son article de 1989 ou elle présente l'idée, Kimberle Crenshaw analyse l'affaire DeGraffenreid c. General Motors. En très gros, General Motors a eu un procès pour discrimination par 5 femmes noires qui ont été licenciés. Et GM s'en ai tiré en disant que comme l'action de licenciement n'a pas ciblé toutes les femmes (cad pas les femmes blanches), ça ne pouvait pas être une discrimination sexiste, et comme elle n'a pas ciblé toutes les personnes noires (cad pas les hommes noirs), ça ne pouvait pas être une discrimination raciste.
Et une fois que tu commences à vouloir prendre en compte les discriminations croisées dans des objectifs d'embauche, c'est le bordel assuré. Mais si tu ne gardes ça que pour un seul axe, c'est aussi un souci car ça va masquer justement des discriminations croisées.
Ça part d'un bon sentiment, je suis sur que ça a fait bouger un peu les choses (même si je suis pas sur qu'on puisse attribuer les chiffres de Google à cette action, en tout cas pas avec les infos qu'on a en tant qu'externe), mais ça reste un outil quand même extrêmement limité dans le grand ordre des choses.
[^] # Re: Proposition de remplacements
Posté par Misc (site web personnel) . En réponse au lien Apple et Google suppriment la journée internationale des droits des femmes de leur calendrier . Évalué à 5.
Franchement, d'habitude, c'est plutôt l'inverse (à savoir que des gens se posent la question d'une journée de l'homme, vu que il y a toujours quelqu'un pour en parler lors du 8 mars, et c'est la que je rappelle que la journée des toilettes tombe le même jour)
Pour commencer, le lien marche pas chez moi. Il existe, j'en doute pas (il est dans l'index de DDG, pour commencer, et l'info est ailleurs), mais ça marche pas.
Ensuite, un point que je ne vois pas souvent mis en avant sur le sujet, c'est qu'il y aussi eu un changement dans la loi. En 2023, la Cour Suprême des USA a publié l'arrêt Students for Fair Admissions v. Harvard, avec comme effet de fragiliser encore plus les pratiques d'Affirmative action. L'arrivé de Trump à la présidence et le basculement du Congrès vers une majorité républicaine fait que la pratique d'avoir des objectifs d'embauches n'était sans doute plus tenable d'un point de vue juridique. Trump et le reste de la fachosphère US sont assez transparent dans leurs obsessions, vu qu'ils passent leur temps en boucle sur les sujets.
Et de toute façon, je suis personnellement assez mitigé sur l'idée, donc je suis pas vraiment sur que ça soit un probléme de ne plus avoir ça.
Tout d'abord, je suis pas sur que ça marche des masses. On peut regarder la loi en France, qui demande à avoir 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 personnes depuis 1987. Si j'en crois les chiffres de l'AGEFIPH (Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) de 2023, il n'y a que 29% des entreprises qui arrivent à ce chiffre, avec 69% qui emploient au moins une personne qui se déclare.
Donc il y a 1 entreprise sur 3 qui payent une amende/cotisation pour ça, et il y a des chances que les 30% qui sont en dessous de 6% le soient par hasard plus que par une politique consciente pour remplir le dit quota. Par exemple, si quelqu'un est déjà dans la boite et obtient une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) suite à un accident, une maladie ou autre, ça serait le genre de hasard en question.
Ça fait 2 ans que je vais au salon Inclusiv Day en mai, et chaque fois, le sujet qui revient majoritairement, c'est les questions de handicap.
Pour résumer, l'état mets des incitations financières, les salariés ont des incitations à se déclarer (car il faut une RQTH pour avoir des aménagements), il y a toute une industrie pour aider et ça fait 40 ans que ça existe. Et malgré ça, on arrive pas, c'est bien que c'est pas la panacée d'avoir des objectifs de ce genre, et qu'il faut faire plus comme le souligne la Défenseuse des droits en février 2025.
Ensuite, avoir des objectifs, je pense que c'est assez peu applicable en dehors des questions de genre et de handicap car ça requiert de faire des stats.
Par exemple, si tu veux faire ça sur les questions d'équité raciale, ça n'a plus trop de sens en dehors d'un pays spécifique, et pour une multinationale, c'est un souci (en sachant que les multinationales sont celles qui ont les moyens de mettre en place ce genre de programme).
Est ce qu'avoir principalement des personnes noires dans ton bureau de Nairobi doit faire grimper les chiffres mondiaux ? Est ce qu'il faut prendre en compte la religion comme en Inde ? Quid des castes, qui sont sources aussi de discriminations même en dehors du pays ?
D'un point de vue pratique, ça se heurte assez vite au RGPD en Europe vu que pas mal de choses tombent sous l'égide de l'article 9, et je rappelle qu'en entreprise, l'exception 9.2.a ne peut pas trop s'appliquer à cause du différentiel de pouvoir entre l'employeur et l'employé, §21 des guidelines de l'EDPB (European Data Protection Board)). Et le RGPD, il se réplique un peu partout. Le Brésil a le LGPD, le Japon a sa loi, le Canada aussi, avec tous le même genre d'articles que le RGPD.
Et même pour le genre, ça reste à mon sens fragile. J'ai largement donné mon avis dans les commentaires d'un journal sur le sujet des marqueurs de genre, et je pense que sanctuariser les marqueurs de genre pour abolir les inégalités de genre, ça n'est pas le meilleur plan sur le long terme. C'est selon moi assez dans l'esprit de la citation d'Audrey Lorde:
For the master’s tools will never dismantle the master’s house.
Et au delà de la question du long terme, il reste les questions qui fâchent sur le décompte des personnes non binaires, sur l'impact des transitions de genre, et comment tu fais des stats sur ça, surtout dans des pays qui ne permettent pas d'avoir des marqueurs autre que H/F, comme la France, ou des pays qui ne permettent pas de transitionner comme la Hongrie.
Et pour rester dans la pensée afro féministe, il y a aussi les questions autour de l'intersectionnalité, surtout quand on regarde l'histoire à l'origine du concept. Dans son article de 1989 ou elle présente l'idée, Kimberle Crenshaw analyse l'affaire DeGraffenreid c. General Motors. En très gros, General Motors a eu un procès pour discrimination par 5 femmes noires qui ont été licenciés. Et GM s'en ai tiré en disant que comme l'action de licenciement n'a pas ciblé toutes les femmes (cad pas les femmes blanches), ça ne pouvait pas être une discrimination sexiste, et comme elle n'a pas ciblé toutes les personnes noires (cad pas les hommes noirs), ça ne pouvait pas être une discrimination raciste.
Et une fois que tu commences à vouloir prendre en compte les discriminations croisées dans des objectifs d'embauche, c'est le bordel assuré. Mais si tu ne gardes ça que pour un seul axe, c'est aussi un souci car ça va masquer justement des discriminations croisées.
Ça part d'un bon sentiment, je suis sur que ça a fait bouger un peu les choses (même si je suis pas sur qu'on puisse attribuer les chiffres de Google à cette action, en tout cas pas avec les infos qu'on a en tant qu'externe), mais ça reste un outil quand même extrêmement limité dans le grand ordre des choses.