Par exemple, imaginons une société de plus de 100 employés dont le PDG serait raciste. C'est très facile pour lui d'aller voir le programmeur du site web et lui mettre la pression pour avoir ce qu'il veut (-> un seul employé). Par exemple, le formulaire pourrait bazarder automatiquement tout ceux qui ne répondent pas qu'ils sont blancs. Qui irait vérifier ?
Avec la loi française, il faudrait qu'il passe à la consigne à tout les RH qui font les entretiens (-> souvent plusieurs personnes), donc plus de risque qu'il y ait une fuite. On peut rajouter à ça le risque qu'il y ait un mot de travers ou une bavure lors de l'entretien en face-à-face. Bref, nettement plus risqué.
Par courrier papier, c'est un peu la même chose: Il y a souvent juste une ou deux personnes qui trient les CVs.
Là je parle de racisme affiché/ouvert, mais il y a aussi un racisme plus "subtil": le préjugé. Le RH reçoit le formulaire de candidature ou le CV, voit une ethnicité autre que blanche ou un nom typé autre que franco-français --> De par son propre passé (son éducation par exemple), son jugement se retrouve tout de suite biaisé, consciemment ou non. C'est malheureusement naturel comme biais. Du coup, le candidat n'aura peut-être même pas l'opportunité de contre-balancer ces préjugés par un simple face-à-face. Or, basé sur mon expérience personnelle, quand les gens "existent" au lieu d'être un simple nom écrit sur une feuille, notre perception d'eux change immédiatement.
Ceci dit, les préjugés peuvent s'étendre aux CV anonymes. À mon avis, ça pourrait justifier de les rendre obligatoires et systématiques.
PS: Et ce n'est parce-que les chinois font n'importe-quoi n'importe-comment que nous devrions faire pareil :P
[^] # Re: Pudibonderie
Posté par Jérôme Flesch (site web personnel) . En réponse au journal Un recrutement racé chez VEOLIA. Évalué à 5. Dernière modification le 13 février 2019 à 13:57.
À mon avis, pas forcément si inutile.
Par exemple, imaginons une société de plus de 100 employés dont le PDG serait raciste. C'est très facile pour lui d'aller voir le programmeur du site web et lui mettre la pression pour avoir ce qu'il veut (-> un seul employé). Par exemple, le formulaire pourrait bazarder automatiquement tout ceux qui ne répondent pas qu'ils sont blancs. Qui irait vérifier ?
Avec la loi française, il faudrait qu'il passe à la consigne à tout les RH qui font les entretiens (-> souvent plusieurs personnes), donc plus de risque qu'il y ait une fuite. On peut rajouter à ça le risque qu'il y ait un mot de travers ou une bavure lors de l'entretien en face-à-face. Bref, nettement plus risqué.
Par courrier papier, c'est un peu la même chose: Il y a souvent juste une ou deux personnes qui trient les CVs.
Là je parle de racisme affiché/ouvert, mais il y a aussi un racisme plus "subtil": le préjugé. Le RH reçoit le formulaire de candidature ou le CV, voit une ethnicité autre que blanche ou un nom typé autre que franco-français --> De par son propre passé (son éducation par exemple), son jugement se retrouve tout de suite biaisé, consciemment ou non. C'est malheureusement naturel comme biais. Du coup, le candidat n'aura peut-être même pas l'opportunité de contre-balancer ces préjugés par un simple face-à-face. Or, basé sur mon expérience personnelle, quand les gens "existent" au lieu d'être un simple nom écrit sur une feuille, notre perception d'eux change immédiatement.
Ceci dit, les préjugés peuvent s'étendre aux CV anonymes. À mon avis, ça pourrait justifier de les rendre obligatoires et systématiques.
PS: Et ce n'est parce-que les chinois font n'importe-quoi n'importe-comment que nous devrions faire pareil :P