Il dit que s'il y a plus d'hommes que de femmes en informatique et dans les postes de direction, il y a peut-être des raisons simples.
Mais c'est du retour en arrière scientifique.
L'idée que la différence est due à des raisons simples EST simple, et c'est pour ça que tout ceux qui se sont penchés sur la question ont évidemment d'abord essayé de répondre à cette question par ces "raisons simples".
Mais ça n'a pas marché.
Ce n'est pas un hasard si on a aujourd'hui des "raisons pas simples", c'est parce que les modèles simples ont échoués.
De la même façon, c'est comme si quelqu'un disait: attendez un peu, la gravitation quantique ne marche pas, c'est peut-être parce que les lois de la nature sont régie par les 4 éléments fondamentaux: la terre, l'eau, l'air et le feu.
C'est simple, attirant, mais malheureusement, la réalité est compliquée et ne fonctionne pas comme ça.
(pire, ces modèles qui ont l'air simple impliquent des complications très ennuyeuses. Par exemple, comment expliquer qu'il existe des tas de biais (même pas liés au genre), très étudié et même très tenu en compte en publicité, politique, psychologie comportementale, ... mais que soudainement, ces effets disparaissent dans un cas précis)
Je ne pense pas que l'interprétation du texte du type de Google soit totalement incorrecte (ou plutôt: pas plus incorrecte que la version édulcorée "il a pas dit ça, il a juste dit que ..."). Dans le texte, il se couvre plusieurs fois en disant qu'il reconnait l'existence d'effets sociaux, mais ses conclusions sont toutes basées sur un rejet de cette hypothèse. Au final, sur les conclusions et les implications de ces conclusions, c'est bel et bien ce que prône ce texte: vu que les effets sociaux n'existent pas, l'observation d'un plafond de verre ne peut être du qu'à une seule chose: une incapacité intrinsèque à être suffisamment compétent pour être promu.
C'est d'autant plus dommage qu'un tel discours entretient un mythe très répandu qui fonctionne en cercle vicieux avec le biais de confirmation pour renforcer les biais.
Si tu doubles l'effectif d'une équipe pour un projet, tu penses que tu auras une meilleure performance en prenant les candidats les plus compétents (homme ou femme) ou en prenant les candidats issus d'un quota? Rassure-moi, tu n'as jamais eu à manager un projet ou une équipe?
Selon l'étude London School of Economics "Gender quotas and the crisis of the mediocre man", tu aurais une meilleure performance en prenant les candidats issus d'un quota plutôt qu'en prenant les candidats qui ont été jugés les plus compétents (homme ou femme).
Sans doute pas dans tout les cas, mais il faut bien se rendre compte de la réalité: la réalité, c'est que "prendre les candidats les plus compétents", c'est se voiler la face: les tests démontrent que l'évaluation des candidats est peu précise et est soumise à beaucoup de biais inconscients.
De nouveau, un enfant de 12 ans te répondrait que choisir les plus performants, c'est mieux. Du coup, comment expliquer que certains prétendent que c'est le contraire, si c'est vraiment si simple que ça ? L'explication, c'est que ce n'est pas si simple que ça.
[^] # Re: Hem...
Posté par j-c_32 . En réponse au journal Misogynie et discrimination à l'embauche. Évalué à 1.
Mais c'est du retour en arrière scientifique.
L'idée que la différence est due à des raisons simples EST simple, et c'est pour ça que tout ceux qui se sont penchés sur la question ont évidemment d'abord essayé de répondre à cette question par ces "raisons simples".
Mais ça n'a pas marché.
Ce n'est pas un hasard si on a aujourd'hui des "raisons pas simples", c'est parce que les modèles simples ont échoués.
De la même façon, c'est comme si quelqu'un disait: attendez un peu, la gravitation quantique ne marche pas, c'est peut-être parce que les lois de la nature sont régie par les 4 éléments fondamentaux: la terre, l'eau, l'air et le feu.
C'est simple, attirant, mais malheureusement, la réalité est compliquée et ne fonctionne pas comme ça.
(pire, ces modèles qui ont l'air simple impliquent des complications très ennuyeuses. Par exemple, comment expliquer qu'il existe des tas de biais (même pas liés au genre), très étudié et même très tenu en compte en publicité, politique, psychologie comportementale, ... mais que soudainement, ces effets disparaissent dans un cas précis)
Je ne pense pas que l'interprétation du texte du type de Google soit totalement incorrecte (ou plutôt: pas plus incorrecte que la version édulcorée "il a pas dit ça, il a juste dit que ..."). Dans le texte, il se couvre plusieurs fois en disant qu'il reconnait l'existence d'effets sociaux, mais ses conclusions sont toutes basées sur un rejet de cette hypothèse. Au final, sur les conclusions et les implications de ces conclusions, c'est bel et bien ce que prône ce texte: vu que les effets sociaux n'existent pas, l'observation d'un plafond de verre ne peut être du qu'à une seule chose: une incapacité intrinsèque à être suffisamment compétent pour être promu.
C'est d'autant plus dommage qu'un tel discours entretient un mythe très répandu qui fonctionne en cercle vicieux avec le biais de confirmation pour renforcer les biais.
Selon l'étude London School of Economics "Gender quotas and the crisis of the mediocre man", tu aurais une meilleure performance en prenant les candidats issus d'un quota plutôt qu'en prenant les candidats qui ont été jugés les plus compétents (homme ou femme).
Sans doute pas dans tout les cas, mais il faut bien se rendre compte de la réalité: la réalité, c'est que "prendre les candidats les plus compétents", c'est se voiler la face: les tests démontrent que l'évaluation des candidats est peu précise et est soumise à beaucoup de biais inconscients.
De nouveau, un enfant de 12 ans te répondrait que choisir les plus performants, c'est mieux. Du coup, comment expliquer que certains prétendent que c'est le contraire, si c'est vraiment si simple que ça ? L'explication, c'est que ce n'est pas si simple que ça.