Bon, sur linuxfr, cela risque de ne pas voler très haut, mais je tiens à ajouter un élément qui permet de mieux montrer la complexité de la chose.
Un problème qui a été observé, c'est que l'évaluation des candidats est fortement influencé par des biais inconscients. Pire, si l'évaluateur est conscient de cela, tenter de les corriger consciemment est très arbitraire, et peu même conduire à compenser trop fort et créer le problème inverse.
Ce sont des phénomènes connus et mesurés.
Un exemple très connu est celui du paravent dans les auditions d'orchestre, où l'évaluation des candidats est modifiée quand ils jouent derrière un paravent de sorte que les évaluateurs ne sachent pas s'il s'agit d'un homme ou d'une femme.
Mais il existe bien d'autres tests (les femmes CEO sont jugées plus sévèrement que les hommes quand elles font une erreur, les avis frontalement opposés font changer d'avis plus facilement quand on présente la personne ayant cet avis comme étant un homme, ...).
Pour éviter ça, il y a plusieurs méthodes, qui ont toutes des avantages et des inconvénients, et au final, c'est une question de choix. Si on n'aime pas la méthode du quota, ok, mais cela ne veut pas dire que ceux qui la préfèrent sont plus bêtes.
Par exemple, la méthode de l'anonymisation du candidat peut être délicate lorsque le candidat doit intégrer une équipe (et qu'un entretien d'embauche en face à face est donc pertinent).
Personnellement, je suis partagé sur la question du quota. Effectivement, je pense qu'une personne engagée à cause d'un quota va être considérée comme moins compétente par certains de ses collègues, mais ce n'est pas un défaut intrinsèque au quota, c'est surtout un manque de maturité des collègues, de leur propre incompréhension du problème, ainsi que des effets de biais de confirmation (si la femme engagée est en réalité plus compétente que d'autres, ils vont tout de même y voir la preuve que ce n'est pas le cas à la moindre occasion).
D'un autre côté, ce même phénomène existe aussi sans les quota, et une parité imposée peut, à terme, faire changer les préjugés sur le fait qu'une femme considérée comme compétente l'est sans doute uniquement parce que favorisée parce que c'est une femme (avec ou sans quota, l'idée qu'une femme est promue parce que les supérieurs ont été plus sympa avec elle est courant).
Il y a même une étude de la London School of Economics à propos des quotas en politique, intitulé "Gender quotas and the crisis of the mediocre man" où ils mesurent que les quotas permettent de remplacer les hommes moins compétent par des femmes plus compétentes.
L'absence de quota permet aussi d'entretenir le mythe que les femmes sont fondamentalement différentes des hommes et que c'est ce qui explique les différences (l'exemple de l'employé de Google démontre que ces clichés restent bien ancrés): pour peu qu'il y ait un biais, non seulement il y aura moins de femmes engagées, mais en plus il y aura moins de femmes considérant qu'elles ont leur place dans cet activité .
Bref, je pense que les inconvénients cités sont pertinents, mais que toutes les autres méthodes ont des inconvénients tout aussi pertinents, tandis que les quotas ont aussi des avantages que les autres méthodes n'ont pas. Au final, si l'idée d'une entreprise avec quota ne vous plait pas, évitez cette entreprise. Mais je ne pense pas que ça soit suffisant pour prétendre qu'une telle politique ne doit pas exister.
# Les biais inconscients sont inconscients
Posté par j-c_32 . En réponse au journal Misogynie et discrimination à l'embauche. Évalué à 10.
Bon, sur linuxfr, cela risque de ne pas voler très haut, mais je tiens à ajouter un élément qui permet de mieux montrer la complexité de la chose.
Un problème qui a été observé, c'est que l'évaluation des candidats est fortement influencé par des biais inconscients. Pire, si l'évaluateur est conscient de cela, tenter de les corriger consciemment est très arbitraire, et peu même conduire à compenser trop fort et créer le problème inverse.
Ce sont des phénomènes connus et mesurés.
Un exemple très connu est celui du paravent dans les auditions d'orchestre, où l'évaluation des candidats est modifiée quand ils jouent derrière un paravent de sorte que les évaluateurs ne sachent pas s'il s'agit d'un homme ou d'une femme.
Mais il existe bien d'autres tests (les femmes CEO sont jugées plus sévèrement que les hommes quand elles font une erreur, les avis frontalement opposés font changer d'avis plus facilement quand on présente la personne ayant cet avis comme étant un homme, ...).
Pour éviter ça, il y a plusieurs méthodes, qui ont toutes des avantages et des inconvénients, et au final, c'est une question de choix. Si on n'aime pas la méthode du quota, ok, mais cela ne veut pas dire que ceux qui la préfèrent sont plus bêtes.
Par exemple, la méthode de l'anonymisation du candidat peut être délicate lorsque le candidat doit intégrer une équipe (et qu'un entretien d'embauche en face à face est donc pertinent).
Personnellement, je suis partagé sur la question du quota. Effectivement, je pense qu'une personne engagée à cause d'un quota va être considérée comme moins compétente par certains de ses collègues, mais ce n'est pas un défaut intrinsèque au quota, c'est surtout un manque de maturité des collègues, de leur propre incompréhension du problème, ainsi que des effets de biais de confirmation (si la femme engagée est en réalité plus compétente que d'autres, ils vont tout de même y voir la preuve que ce n'est pas le cas à la moindre occasion).
D'un autre côté, ce même phénomène existe aussi sans les quota, et une parité imposée peut, à terme, faire changer les préjugés sur le fait qu'une femme considérée comme compétente l'est sans doute uniquement parce que favorisée parce que c'est une femme (avec ou sans quota, l'idée qu'une femme est promue parce que les supérieurs ont été plus sympa avec elle est courant).
Il y a même une étude de la London School of Economics à propos des quotas en politique, intitulé "Gender quotas and the crisis of the mediocre man" où ils mesurent que les quotas permettent de remplacer les hommes moins compétent par des femmes plus compétentes.
L'absence de quota permet aussi d'entretenir le mythe que les femmes sont fondamentalement différentes des hommes et que c'est ce qui explique les différences (l'exemple de l'employé de Google démontre que ces clichés restent bien ancrés): pour peu qu'il y ait un biais, non seulement il y aura moins de femmes engagées, mais en plus il y aura moins de femmes considérant qu'elles ont leur place dans cet activité .
Bref, je pense que les inconvénients cités sont pertinents, mais que toutes les autres méthodes ont des inconvénients tout aussi pertinents, tandis que les quotas ont aussi des avantages que les autres méthodes n'ont pas. Au final, si l'idée d'une entreprise avec quota ne vous plait pas, évitez cette entreprise. Mais je ne pense pas que ça soit suffisant pour prétendre qu'une telle politique ne doit pas exister.