C'est juste une perte de temps pour tout le monde.
1 recrutement, ça peut se déléguer (pas forcément pour le meilleur, mais c'est une autre histoire) pour partie (les premières étapes critiquées), donc ce n'est pas aussi perte de temps que ça.
Le faire une fois, c'est déjà assez chiant, alors le refaire une deuxième fois (les autres candidats n'étant plus dispos car trouvé un taf entre temps, on ne peut pas reprendre là où on s'était arrêté avec eux) c'est ultra-chiant.
Perdre 2-3 mois (1-2 mois pour la personne sur place, 1 mois pour relancer un recrutement), c'est 2-3 mois de perdu sur un projet/problème à résoudre (le truc pour lequel on embauche, car on n'embauche pas pour rien hein)
Perso, humainement ça me fait chier de virer une personne qui a démissionné pour venir chez moi, donc je vais hésiter à lui demander de sacrifier son CDI (par exemple, on parle d'informatique, les personnes compétentes ne sont pas au chômage à 99%) précédent si je n'ai pas beaucoup confiance que je voudrai le garder.
La paperasse pour virer, c'est chiant et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes)
2 mois (max pour un techos) de période d'essai, ce n'est pas forcément assez pour cerner une personne, et cette personne peut faire aussi semblant sur ses motivations pendant un si court laps de temps. Si au bout de 2 mois, on est mitigé, que faire? Virer n'est pas simple, rien n'est binaire à part une machine. Et après la période d'essai, virer une personne finalement détectée comme incompétence est lourd (paperasse) et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes), sans parler de la partie contact humain.
Dans les grosses boites, les personnes impactées par la personne incompétente choisie par des gens non impactés (les personnes impactées n'ayant pas forcément le dernier mots) vont avoir une ambiance de merde (plus de taf à faire car si la personne est la c'était pour quelque chose mais la en plus faut gérer l’incompétent, conflits) le temps que la haut ça réagisse (long)... Tu fais ça quelques fois, et tu risques d'avoir les bons éléments de ton entreprise qui se barrent du fait de cette ambiance de merde (ce n'est pas comme si les offres de postes étaient rares dans l'info).
Bref, c'est une bataille de pertes de temps pour tout le monde des 2 côtés et trouver lequel est le moins perte de temps n'est pas aussi évident que tu veux le croire, sans compter la partie contact humain et la partie économique (ça en fait des choses...).
Tout n'est pas aussi évident que tu veux le croire, ce n'est pas pour rien que la solution de BohwaZ n'est pas retenue par tout le monde, et ce n'est pas que à cause de préjugés ou conservatisme, juste que personne n'a en vrai (la théorie c'est sympa pour commencer, mais ça n'apporte pas grand chose sans confrontation avec la pratique) trouvé la solution ultime sans inconvénients.
[^] # Re: Tests de validation
Posté par Zenitram (site web personnel) . En réponse au journal Recrutons. D'accord, mais sur quels critères ?. Évalué à 10. Dernière modification le 10 septembre 2017 à 11:12.
Je vais parler en tant qu'employeur :
1 recrutement, ça peut se déléguer (pas forcément pour le meilleur, mais c'est une autre histoire) pour partie (les premières étapes critiquées), donc ce n'est pas aussi perte de temps que ça.
Le faire une fois, c'est déjà assez chiant, alors le refaire une deuxième fois (les autres candidats n'étant plus dispos car trouvé un taf entre temps, on ne peut pas reprendre là où on s'était arrêté avec eux) c'est ultra-chiant.
Perdre 2-3 mois (1-2 mois pour la personne sur place, 1 mois pour relancer un recrutement), c'est 2-3 mois de perdu sur un projet/problème à résoudre (le truc pour lequel on embauche, car on n'embauche pas pour rien hein)
Perso, humainement ça me fait chier de virer une personne qui a démissionné pour venir chez moi, donc je vais hésiter à lui demander de sacrifier son CDI (par exemple, on parle d'informatique, les personnes compétentes ne sont pas au chômage à 99%) précédent si je n'ai pas beaucoup confiance que je voudrai le garder.
La paperasse pour virer, c'est chiant et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes)
2 mois (max pour un techos) de période d'essai, ce n'est pas forcément assez pour cerner une personne, et cette personne peut faire aussi semblant sur ses motivations pendant un si court laps de temps. Si au bout de 2 mois, on est mitigé, que faire? Virer n'est pas simple, rien n'est binaire à part une machine. Et après la période d'essai, virer une personne finalement détectée comme incompétence est lourd (paperasse) et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes), sans parler de la partie contact humain.
Dans les grosses boites, les personnes impactées par la personne incompétente choisie par des gens non impactés (les personnes impactées n'ayant pas forcément le dernier mots) vont avoir une ambiance de merde (plus de taf à faire car si la personne est la c'était pour quelque chose mais la en plus faut gérer l’incompétent, conflits) le temps que la haut ça réagisse (long)... Tu fais ça quelques fois, et tu risques d'avoir les bons éléments de ton entreprise qui se barrent du fait de cette ambiance de merde (ce n'est pas comme si les offres de postes étaient rares dans l'info).
Bref, c'est une bataille de pertes de temps pour tout le monde des 2 côtés et trouver lequel est le moins perte de temps n'est pas aussi évident que tu veux le croire, sans compter la partie contact humain et la partie économique (ça en fait des choses...).
Tout n'est pas aussi évident que tu veux le croire, ce n'est pas pour rien que la solution de BohwaZ n'est pas retenue par tout le monde, et ce n'est pas que à cause de préjugés ou conservatisme, juste que personne n'a en vrai (la théorie c'est sympa pour commencer, mais ça n'apporte pas grand chose sans confrontation avec la pratique) trouvé la solution ultime sans inconvénients.