Dans les réponses ci-dessus, et de par mon expérience, j'ai l'impression que le pb de recrutement est d'un niveau technique requis très (trop ?) important. Dans une boîte précédente, je me souviens du nouveau responsable du dév qui était frustré de ne pas trouver de candidat "compétent". Quand je voyais les tests techniques et le niveau attendu, mis en perspective avec la rémunération, ça me paraissait très difficile de trouver un candidat. D'ailleurs, pour l'anecdote, j'aurais échoué aux tests techniques alors que j'étais dans la boîte en question depuis plusieurs années, que j'avais une rémunération nettement supérieure à celle proposée et que j'avais mis en place toute l'archi logicielle de l'infrastructure SAAS. J'aurais été recalé sans appel possible.
Par la suite, j'ai également été recalé de fait suite à des entretiens où les premières questions étaient techniques - on n'avait ni fait le tour du poste, ni de mon parcours avant de discuter technique. j'avais donc été recalé, mais sans regret : quand je postule quelque part, c'est pour participer à une aventure, être dans une équipe, pas pour "pisser du code et inventer des algos dans mon coin"...
J'ai l'impression que le manque de "fit" entre candidats et recruteurs vient d'une part de candidats qui ne sont pas très bons techniques (ou qui se survendent), mais aussi de recruteurs qui cherchent des compétences à un instant donné et non une "tête bien faite" - un mec motivé et pas trop bête peut apprendre plein de trucs (mais ça veut dire qu'il ne les connait pas au début).
Par exemple, si je prends les tests techniques indiqués par Gauthier Monserand ci-dessus, je pense qu'à aucun moment je n'aurais passé le cap du test technique. Par contre je suis assez malin et curieux pour apprendre ce qui est nécessaire, mais dans la démarche indiquée, j'aurais été recalé. Je ne sais pas de quel type de boîte il s'agit ni des profils recherchés (et de la rémunération proposée), peut-être que les candidats qui passent le cap sont en nombre suffisant (donc au final le process est approprié), mais j'ai quand même l'impression que d'une manière générale, la barre est placée haut d'un point de vue "connaissances déjà acquises" et que l'aspect "capacité à monter en compétences" est considéré comme un simple bonus (dans le sens où si on est recalé au premier test technique, bah la capacité à réfléchir et progresser n'est même pas évaluée).
Question annexe : vous travaillez uniquement avec des gurus du code ? (c'est pas péjoratif, c'est une vraie question : est-ce qu'il n'y a que des experts dans vos équipes)
#tracim pour la collaboration d'équipe __ #galae pour la messagerie email __ dirigeant @ algoo
# Technique avant tout ?
Posté par LeBouquetin (site web personnel, Mastodon) . En réponse au message Candidature et recrutement sur des postes/profils python. Évalué à 10.
Dans les réponses ci-dessus, et de par mon expérience, j'ai l'impression que le pb de recrutement est d'un niveau technique requis très (trop ?) important. Dans une boîte précédente, je me souviens du nouveau responsable du dév qui était frustré de ne pas trouver de candidat "compétent". Quand je voyais les tests techniques et le niveau attendu, mis en perspective avec la rémunération, ça me paraissait très difficile de trouver un candidat. D'ailleurs, pour l'anecdote, j'aurais échoué aux tests techniques alors que j'étais dans la boîte en question depuis plusieurs années, que j'avais une rémunération nettement supérieure à celle proposée et que j'avais mis en place toute l'archi logicielle de l'infrastructure SAAS. J'aurais été recalé sans appel possible.
Par la suite, j'ai également été recalé de fait suite à des entretiens où les premières questions étaient techniques - on n'avait ni fait le tour du poste, ni de mon parcours avant de discuter technique. j'avais donc été recalé, mais sans regret : quand je postule quelque part, c'est pour participer à une aventure, être dans une équipe, pas pour "pisser du code et inventer des algos dans mon coin"...
J'ai l'impression que le manque de "fit" entre candidats et recruteurs vient d'une part de candidats qui ne sont pas très bons techniques (ou qui se survendent), mais aussi de recruteurs qui cherchent des compétences à un instant donné et non une "tête bien faite" - un mec motivé et pas trop bête peut apprendre plein de trucs (mais ça veut dire qu'il ne les connait pas au début).
Par exemple, si je prends les tests techniques indiqués par Gauthier Monserand ci-dessus, je pense qu'à aucun moment je n'aurais passé le cap du test technique. Par contre je suis assez malin et curieux pour apprendre ce qui est nécessaire, mais dans la démarche indiquée, j'aurais été recalé. Je ne sais pas de quel type de boîte il s'agit ni des profils recherchés (et de la rémunération proposée), peut-être que les candidats qui passent le cap sont en nombre suffisant (donc au final le process est approprié), mais j'ai quand même l'impression que d'une manière générale, la barre est placée haut d'un point de vue "connaissances déjà acquises" et que l'aspect "capacité à monter en compétences" est considéré comme un simple bonus (dans le sens où si on est recalé au premier test technique, bah la capacité à réfléchir et progresser n'est même pas évaluée).
Question annexe : vous travaillez uniquement avec des gurus du code ? (c'est pas péjoratif, c'est une vraie question : est-ce qu'il n'y a que des experts dans vos équipes)
#tracim pour la collaboration d'équipe __ #galae pour la messagerie email __ dirigeant @ algoo