人事労務をめぐる日々雑感

　書店発売中のビジネスガイド6月号（日本法令）に拙稿「改正育児・介護休業法に関するQ＆A」から読み解く実務への影響（上）」が掲載されました（こちら）。

　今年2月に厚労省から示された「改正育児・介護休業法に関するQ＆A」を解説するものです（同Q＆A原文はこちら）。

　上ということは下もある訳ですが、この下が大変、くせものです。ゲラが先日上がってきまして、今見直しをしているところですが、なかなか読み応えあるものになりそうです。来月号のビジネスガイド（7月号）に掲載予定ですので、ご期待ください。

　また「パパ・ママ育休プラス」という難しい制度が新たに本年6月30日から施行されますが、これについては、労政時報6月上旬号に同解説が掲載される予定です。

　改正育児・介護休業法については、さほど話題になることもなく、まもなく施行を迎える訳ですが、考えれば考えるほど、人事労務担当者にとって思わぬ盲点が多い法改正です。今後、従業員の活用が増大すれば、色々と難しい法的トラブルが増加する懸念を持っています。また機会があれば、同改正法について、もう少し踏み込んで検討したものをどこかで書きたいですね。

　いよいよ来週（2月12日）、書店に新著「改正労基法・育介法の対応業務チェックリスト」（日本法令、峰隆之弁護士と共著）が並ぶ予定です。

　今回、大変ご尽力頂いております編集担当T様から頂いた表紙レイアウト案が上図になります。現物を来週早々お送りいただけるとの事で今から楽しみにしております。

　書店でご覧いただきましたら、ぜひお買い求めいただければ幸いです。

　なお同書はB5判でページ数は80p、価格は800円（税込）を予定しております。

先週末、久しぶりに北海道大学社会法研究会に里帰りし報告をさせていただきました。

　清水信義編著「人を活かす働きかた」（日本リーダーズ協会）が出版されました。ワークライフバランスとダイバーシティの実現に向けて、総論部分では清水先生そして各論において、多様な執筆者が論考を掲載しています。私も原稿を掲載していただきました。
　「サービス残業克服に向けて」p134以下
　いわゆるサービス残業問題について、社内OJTという切り口等から検討を行った論考です。最近も労災訴訟で技術士試験対策のための在宅学習と過重労働との関係が争われた事案なども登場しています。今後は、これらの裁判例の検討も踏まえて、もう少し検討を深め、実務対応策を考えていきたいと思うところです。

　ワークライフバランスという言葉だけが一人歩きしがちな問題に対して、多様な観点から議論を深め、かつ実務対応上参考となる論考が多く盛り込まれている本著はぜひお勧めをしたい一書です。
　

　先週末（6月12日）、衆議院厚生労働委員会で育児介護休業法案が可決され、衆議院本会議に上程されることが決定しました。今週中には衆議院を通過する見込みです（毎日新聞報道はこちら）

　昨年末、審議会から建議が出されていた「改正育児介護休業法案」ですが、昨日（4月15日）、法律案要綱が審議会に示され、同日「おおむね妥当」との答申が出されました（時事通信）。改正内容については、おおむね同報告書建議を法律要綱に取りまとめたものです（報告書の概略はこちら）。

　法律案要綱において新たに明らかにされた点としては、改正項目に対する中小企業への適用猶予があります。従業員100人以下の事業主等については、今回新たに新設される所定労働時間の短縮、所定外労働の免除、介護休暇等は当面、適用しないこととされるようです。

　厚労省・内閣が急きょ国会に育児介護休業法案の提出に踏み切った背景には、衆院解散が遠のいたとの情勢判断があるように思われます。同法案については、昨日の審議会において見られたとおり、労使双方に先鋭な対立がなく（もちろん不満は残る面は双方にあろうかと思いますが）、国会においても与党・野党間の激しい対立はさして生じないところと予想されます。すでに提出済みの改正派遣法案の前に、同法案を審議入りするのであれば、本国会での成立の成算は高いと思われるところです。

　同法案が成立した場合、施行は来年度（4月1日？）を予定しています。同改正法への対応準備も相当程度、必要になるものと思われます。

「パリの女は産んでいる」中島さおり著（ポプラ文庫）
　2006年、フランスの合計特殊出生率は2.0パーセントを超えました。日本から見て、その出生率の高さは驚嘆に値します。仮にここまで我が国の出生率が持ち直したとすれば、懸案の少子高齢化問題、年金問題の多くが解消されることになります。

　では、フランスにおいてなぜ、これだけ合計特殊出生率が増加したのか。その疑問を「恋愛大国フランス」という観点から、ミクロレベルで描写したのが、本書です。実に読み応えがありました。日仏文化比較としても大変、勉強になります。特に「フレンチママのサポートシステム」、「大人中心のリラックス子育て」を紹介した4章、5章は考えさせるところ大です。

　少子化問題については、育児休業あるいは児童手当拡充、WLBの促進などマクロレベルで論じられることが多いのですが、これらの政策も個人レベルに影響を与えてこそ意味があります。どうも本書を読んでいると、お金の問題（金銭給付）も重要ですが、それ以上に親が「子育て、大人としての生活、仕事、休息」の4者のバランスに満足しうるためのサポートこそが決め手となりうると感じた次第です。

　この少子化問題については、答えはよその国にあるはずはなく、日本で見つけるほかありません。しかし、他国の取組や状況を知ることは、日本を相対化し、より深く問題への対応を考える上で有益ではないでしょうか。本書のような著作が多く読まれれば良いと思います。

(Question)A氏（男性、36歳会社員）は、妻（会社員）、3歳の長女の3人世帯で生活していたところ、先月、妻が三つ子を出産しました。明日には妻が退院し、6人家族となります。妻は産後休暇明け後、1年間の育児休業を取得しますが、先日、真顔で「私だけでは4人の子供の面倒は見れません。あなたも育児休業を取って、3歳の長女の面倒だけでも見てほしい」と言われました。

　A氏も育児休業を取得することは可能なのでしょうか？なおA氏及びA氏の妻の会社には、育児介護休業法関係の労使協定がないことを前提とします。

　先日、読売新聞の大津和夫さんに「改正育児介護休業法案の動向」について、セミナー講演を頂きました。その際、話題になった問題です。結論からいえば、A氏が育児休業を取得することはできます。会社はこれを拒むことはできません。

　「そんなはずない」と思われた方が多いと思いますが、まず自社の労使協定をご確認ください。設問では労使協定がないことを前提としましたが、労使協定を締結し、「配偶者が専業主婦（夫）である場合、育児休業を取得させない」旨、明らかにしておけば、専業主婦（夫）のいる社員は育児休業を取得できなくなります。同協定は企業全体の7割で締結されているとのデータがあり、多くの企業ではあまり意識せずとも、そのような労使協定を根拠に、A氏の請求を拒むことが現状において可能です。

　しかしながら、先日も本ブログで取り上げましたが、この労使協定による適用除外を撤廃すべきであるとの議論が、今回の育児介護休業法改正案において検討されています。同法案が国会に提出され、成立すれば、A氏（といいますが、A氏の奥様というべきか）の願いがかなうことになるものです。順調に来年度の通常国会で成立すれば、施行が平成22年4月1日を予定しているとのこと。

　では法施行されれば、A氏含め、すべての社員が育児休業を取りだすかですが、実のところ、爆発的に増えることはないと思われます。育児休業中の所得保障の問題が残されているからです。雇用保険からの給付のみでやっていければよいのですが、給付水準が従前所得の5割程度にとどまることから、やはりどちらかが、働かざるを得ないと思います。あるとすれば、奥さんの退院後しばらく生活が落ち着くまで、あるいは長女長男の入学・入園時期などの短期間のみ双方が取得することは、ありうると思うところです。

　最後にトリビアを一つ。
　　「奥さんの産後休業期間中（産後8週間まで）、夫は育児休業を取ることができる（労使協定があったとしても）」
　※奥様が専業主婦であろうが、共稼ぎであろうが同じです。要はこの間は奥様も産後休業で休んでいるのであり、「育児休業」を取得している訳ではないので、夫が育児休業を取ることが当然可能となる）

　私も実はよく知らなかったのですが（お恥ずかしい）、上記のとおりです。A氏もまず奥様の産後休業中、思い切って育児休業を取って、その後しばらく続く「激動の子育て期」における生活設計を金銭面含め、相談しておくことが良策と思います。 なおA氏は今のところ私のことではありません、念のため（笑）。
　

　昨日、厚労省労働政策審議会雇用均等分科会を傍聴しておりました。育児介護休業法改正案についての審議が山場を迎えています。審議会は予定調和的なものが大半ですが、さにあらず。労働側が席を立つそぶりをみせたり、あるいは公益委員と事務方が叩き台の解釈について、やり取りするなど、傍聴者としては、聞きごたえ十分の審議会でした（笑）。
　その場で、個人的に最も聞き耳を立てたのは、表題の労使自治と育児介護休業法の両立支援との関係です。現行の育児介護休業法では、労使協定を締結することによって、専業主婦（夫）がいる従業員からの育児介護休業請求権を失わせることが可能とされています。大半の企業では、労使協定を締結し、これらの権利行使を排斥しているものですが、今回の改正法では男性の育児参加を促進するべく、同適用除外を撤廃する方向で叩き台が示されています。
　
　同日、使用者側委員からは、労使自治を尊重する立場から、法による「撤廃」は望ましくないのではないか、従来どおり労使で話し合いの上で、認めるか否か決すればよいのではないかとする意見が示されました。

　これに対して、公益委員の樋口先生が以下のような趣旨で見解を述べられました（近日中に厚労省HPに議事録が掲載されるものと思われます。以下は私のメモからまとめた要旨です）。

　（佐藤先生からの育児介護休業法を取り巻く環境が大きく変わっているとの趣旨の発言を引き取った上で）
　専業主婦（夫）を有する配偶者が育児休業を取り、子育てに参加したいという個人的な願いを、集団的な労使協定で排斥することには限界があるのではないか。労使自治は当然、大切ではあるが、それも法の枠内にあるものではないか。

　労働法学では、以前から労働協約の規範的効力の限界が論じられてきました。樋口先生のご見解は、その際の議論（西谷敏先生など）を思い起こさせました。近年の労働法制は高齢者雇用延長制度など、労使協定を様々な形で絡ませる傾向があります。今回の育児介護休業法改正の議論は、これに対する反省をもたらす可能性があるのか関心を持ちました。

　育児介護休業法改正案については、次回の審議会で事務方から「素案」が示される見通しです。昨年とは一変して、なかなか調整に難航しそうな雰囲気を感じた次第です。