部下も会社も納得!
「評価と目標設定」のツボ

部下の「評価と目標設定」が
なぜ大事なのか

マネジャーが部下の「評価」と「目標設定」を行う理由は2つあります。

【評価と目標設定を行う2つの理由】
・会社の人事考課のため
・部下のモチベーションとスキルを上げるため

会社の人事考課については、部下を持つ営業マネジャーであれば半年に1度か年に1度、その機会があるでしょう。一般社員と管理職の1番の違いは、オフィシャルに部下を評価する機会があるかないかです。

評価のやり方は会社によって異なりますが、本人の自己評価を1次評価者が評価して、その後2次評価者の評価を経て、3次評価者によって最終的な評価が決められるケースが多いでしょう。1次評価者は課長クラス、2次評価者は部長クラス、3次評価者は事業部長などの経営層が関わることが多いようです。

営業マネジャーの大半が、1次評価者か2次評価者だと思います。ということは、評価する立場の人間として部下の納得を得ることはもちろん、あなたの上司の納得も得なければならないということです。

例えば、部下に対して60点の評価をしたとします。それをあなたの上司が見たときに、「なんでこんな低い評価をしているんだ!彼は売上こそ上がっていないが、陰では新規開拓を相当やっているのに。部下のことをきちんと見ているのか?」と思われるようではダメなのです。

評価対象は営業マンですから、評価は売上や利益などの数字でほとんど決まるかもしれません。こうした評価を「定量評価」と言います。それに対して数字では表れない部分、例えば本人の勤務態度や新規開拓の取り組み状況などは、上司による「定性評価」で行われます。「評価には個人の主観を入れてはいけない」と言いますが、「定性評価」である以上、評価者によって基準にバラつきが出るのは避けられないことです。要は評価される本人と会社側が、あなたの評価に納得すれば問題ないのです。

マネジャー教育が不十分な会社の営業マネジャーを見ていると、この「定性評価」が苦手な人が多いようです。営業マンの場合は評価の大半が「定量評価」で行われますが、営業アシスタントや業務社員の場合は、仕事のアウトプットが数字では表れないため、すべてを「定性評価」で行うのが一般的です。そうなると「営業アシスタントは基準が曖昧だから評価できない」という営業マネジャーが結構多いのです。