トピックス 報道発表資料 厚生労働省ホームページ

平成13年2月26日(月)

職場におけるセクシュアルハラスメントの実効ある防止対策の徹底について

−形式的でなく実効ある防止対策が求められている−
−問題発生時の対応ルールをあらかじめ定める必要がある−

1 職場におけるセクシュアルハラスメントへの対応の現状

◎にじゅうまる 厚生労働省の都道府県労働局雇用均等室では、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する女性労働者等からの相談を端緒として、事業主の講じているセクシュアルハラスメント防止対策や、生じた事案に対する事業主の対応内容について聴取し、事業主の対応が不十分な場合には適切な対応をするよう行政指導を行っている。
女性労働者からの相談は、前年と同様数多く寄せられているが、特に「セクシュアルハラスメントを受け、企業に相談したが十分に対応してもらえないので指導してほしい」といった内容のものが増加しており、都道府県労働局雇用均等室が企業に対し指導を行っている。(資料1参照)
◎にじゅうまる 多くの企業においては、
(1) セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化や、相談窓口の設置について、「方針は決められているが、従業員に周知されていない」「相談窓口は設置したが、相談しづらい」等、形式的に防止対策が講じられているが、適切に機能していない
(2) 事案が生じた場合の対応方法があらかじめ定められておらず、実際にセクシュアルハラスメントが生じた場合に、放置したり、当事者間の解決に委ねる等、迅速かつ適切な対応がなされていない
といった状況がみられる。(資料2参照)

2 企業において実効ある防止対策が講じられるための指導の強化

◎にじゅうまる セクシュアルハラスメントの防止対策や事案への対処について、実効ある防止対策が講じられ、事案への適切な対処が図られるよう、都道府県労働局雇用均等室において企業に対する指導の徹底を図ることとした。(資料3参照)
<指導のポイント>
1 セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化及び周知・啓発のために
(1) 事業主の方針を従業員に徹底させるため、就業規則に記載する等、特に書面による明確化に努めること。
(2) 事業主の方針は、従業員に対し確実に周知・啓発すること。
(3) 啓発に当たっては、特に従業員研修の実施に努めること。
2 相談・苦情への対応のために
(1) 相談しづらい窓口になっていないか相談担当者や設置場所等について見直し、相談しやすい窓口とすること。
(2) 相談・苦情担当者(部署)について従業員に確実に周知すること。
3 事後の迅速かつ適切な対応のために
(1) セクシュアルハラスメントが生じた場合の対応の手順をルール化すること。
(2) 事案が生じた場合は、すみやかに事実確認を行うこと。
(3) 事案の程度に応じ、行為者への制裁も含めた適正な対処を行うこと。
(4) 再発防止のための措置を講ずるよう努めること。
◎にじゅうまる 企業が実効ある防止対策と事案への適切な対処を行うようにするため、企業内でセクシュアルハラスメントが生じた場合の、事実確認や、行為者への制裁等の雇用管理上の措置を講ずるに当たっての留意事項にポイントを置いた啓発用リーフレットを新たに作成し、企業に対し周知を行うこととした。(資料4参照)

添付資料

  1. 都道府県労働局雇用均等室が扱った指導事例の概要
  2. セクシュアルハラスメント防止対策の取組状況
  3. 企業に求められる実効あるセクシュアルハラスメント防止対策
  4. リーフレット「職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に向けて」
 厚生労働省雇用均等・児童家庭局
 雇用均等政策課 
  課   長 村 木 厚 子
  均等業務指導室長 富 田 契 子
  課長補佐   中 村 みどり
   電 話 03-5253-1111 (内線 7843)
  夜間直通 03-3502-6790
資料1

都道府県労働局雇用均等室が扱った指導事例の概要

事例1 従業員に対する啓発が形式的にとどまっていた事例

(相談内容)
A社の忘年会において、男性社員が女性社員の身体に接触するようなゲームが行われ、参加した女性社員は大変不快な思いをした旨の投書が労働局雇用均等室に寄せられた。
(労働局雇用均等室の対応)
A社のセクシュアルハラスメント防止対策について聴取したところ、A社ではセクシュアルハラスメントを許さないという方針を就業規則に記載し、就業規則を改正した旨の通知を各部門あてに配付していた。また、相談・苦情には人事部が対応する旨を役員会等で口頭で説明していた。
問題となった忘年会については、例年、男女の身体が接触するようなゲームを行っていた事実があり、人事部主催により社員食堂で開催したものではあるが、自由参加であり、参加を断った女性社員もいたことから、参加した女性社員はそうしたゲームが行われることは承知の上であったと考えており、職場でのセクシュアルハラスメントには該当しないとの認識であった。
労働局雇用均等室は、A社に対し、問題となった忘年会は社内で開催され、人事部主催であれば参加を拒否しづらいと考えられることから、実質的に職場の延長線上のものと考えられること、社内にセクシュアルハラスメントに関する認識が薄いために女性が不快に感じるようなゲームが企画されたと考えられること、不快に感じた女性社員が社内で相談することができなかったことを指摘した上で、講じられているセクシュアルハラスメント防止対策が形式的であり、従業員に対する十分な周知・啓発が行われていないことから、実効ある防止対策を講じるよう助言した。
(会社の対応)
就業規則において、セクシュアルハラスメントを禁止し、懲戒処分の対象としていることを全従業員あて文書で通知し、再度徹底させた。また、従業員のセクシュアルハラスメントについての理解を深めるため、セクシュアルハラスメント防止マニュアルを購入し、管理職全員に配付した。さらに、管理職全員に対し啓発研修を行い、今後、一般従業員に対しても順次研修を行っていくこととした。

事例2 相談・苦情窓口が機能せず、適切な対応が行われなかった事例

(相談内容)
B社に勤務する複数の女性社員は、男性管理職Cから、不必要に身体に接触する、性的な発言をする等のセクシュアルハラスメント行為をひんぱんに受けていたが、B社では、人事総務部門の管理職であるCを相談・苦情に対応する担当者として定めていたため、女性社員は相談することができず、Cの上司に、Cの行為をやめさせてほしいと訴えた。
Cは親会社から出向してきている幹部社員であり、B社はCについて人事権を持たないことから、上司は「再発させないよう十分気をつけて見守ることにするので、我慢してほしい」と女性社員に説明するにとどまった。
女性社員はこの対応に納得せず、労働局雇用均等室に相談した。
(労働局雇用均等室の対応)
B社に対し、被害者に我慢を強いる等の対応は不適切であり、状況の悪化を招きかねないことから、放置せず真摯に対応することが重要であり、当事者からの事実確認を行った上で、必要に応じ席を離す等の雇用管理上の配慮や親会社への報告、就業規則等に基づく適正な処分等を行うよう助言、指導するとともに、権限をもつ親会社が必要な対応を行わない場合には、親会社に対しても行政指導を行う旨を説明した。また、利用しやすい相談・苦情窓口とするよう、担当者を複数とする、女性も担当者に加えるなどの工夫をするよう助言、指導した。さらに、B社はセクシュアルハラスメントを許さないという方針を就業規則に記載していたが、従業員に周知されていなかったので、周知するよう助言、指導した。
(会社の対応等)
上司が改めて複数の女性社員からの相談内容をもとにCに事情を聞いたところ、Cが事実を認めたため、社内のセクシュアルハラスメント防止対策の推進を担う人事総務部門の責任者としてあるまじき行為として強く反省を促すとともに、親会社に報告した。 親会社では、Cの出向を解いて親会社に異動させた上で、就業規則に基づき降格処分とした。
また、B社では、就業規則の該当部分を全従業員に配付した。さらに、今後は人事総務部門の女性社員を相談・苦情窓口とし、担当となった女性社員には相談対応のための研修を受講させた。

事例3 事実確認を行わず、拙速な対処をした事例

(相談内容)
D社に勤務する男性社員Eは、日頃から女性社員の服装に対して「派手すぎる」「遊びに行くような格好だ」等の意見を述べることが多く、女性の部下Fは不快に感じていた。しばらくは黙って我慢をしていたが、会社の取引先企業に勤務する知人に不満を漏らしたところ、その知人がD社の役員に「女性の服装をとやかく言うのはセクシュアルハラスメントではないか」と話したことから、Eは事情聴取や弁明の機会が与えられないまま「セクシュアルハラスメントを行ったことで、取引先企業に対するD社の名誉を毀損したため、就業規則の懲戒事由に当たる」として、1か月分の解雇予告手当の支払いをもって解雇された。
Eは、復職は希望しないが、自分の行為がセクシュアルハラスメントであったのかを知りたいとして、労働局雇用均等室に相談した。
(労働局雇用均等室の対応)
D社に対し、セクシュアルハラスメントが生じた場合には、迅速かつ正確に事実確認を行い、それに基づいて適正な対処をしなければならないことを指摘し、今後は迅速に事実確認し事案に応じて適切に対処できるようにするため、あらかじめ相談・苦情への対応手順や事後の対応方法を定めるよう助言、指導した。
また、D社では、社員あての通知により、セクシュアルハラスメントを許さない会社の方針と、相談・苦情窓口担当者の氏名を明らかにしていたが、セクシュアルハラスメントがどのようなものであるか、またその問題点等についての啓発は実施していなかったことから、各社員がセクシュアルハラスメントについて正しい認識をもつことができるようにするため、従業員研修を実施するよう助言した。
また、Eに対しては、相手が不快に感じているにもかかわらず職務遂行上必要のない性的な言動や性的とも取れる言動を行うことは、場合によってはセクシュアルハラスメントになりうることを説明した。

事例4 セクシュアルハラスメントかどうか判断が困難であるとして、対応しなかった事例

(相談内容)
G社の女性社員Hは、上司Iから夕食に誘われ、同行した車中で拒否したにもかかわらず身体への不必要な接触をうけ、その後も執拗に交際を求められたため大変不快に感じ、社内の相談・苦情窓口担当者に相談した。G社では、当事者双方から事情聴取を行ったが、Hはセクシュアルハラスメントであると主張したものの、Iは恋愛関係であると主張し、言い分が対立したため、G社は「セクシュアルハラスメントかどうか判断できないので、双方で話し合い、決着がつかなければ裁判で解決するように。Iがセクシュアルハラスメントをしたと司法が判断した場合、Iに対する会社としての処分を行う」としてHの相談への対応を途中で止めてしまった。
Hはこの対応に納得せず、労働局雇用均等室に相談した。
(労働局雇用均等室の指導)
G社に対し、たとえ個人的な好意から出た行為であっても、相手が不快に感じていればセクシュアルハラスメントであることを説明し、セクシュアルハラスメントかどうか微妙なケースであっても、放置すれば就業環境が害されるおそれもあることから、幅広く対応し、従業員への再度の意識啓発や、客観的にセクシュアルハラスメントを招きかねない勤務状況があればその改善を行うよう助言した。
また、IがHへの好意から交際を求めていたのに対し、Hが不快に思いながらも明確な抗議や拒否をしていなかったためにIが行為をエスカレートさせていったことがうかがえたため、G社に対し、管理職研修において「相手は、いやだと思っていても、職場の上下関係を考慮して拒否の意思表示ができない場合がある」といったことも啓発する必要があること、あわせて従業員研修や従業員の集まる機会等に「不快な性的言動を受けたときには拒否の意思をはっきり示すこと」についても説明するよう助言した。
(会社の対応)
G社では、HがIと同じ部署で仕事をすることが耐えがたいと訴えたことから、両当事者が顔を合わせて仕事をすることのないよう、Iを他の部署に配置転換した。さらに、管理職研修や従業員研修において、セクシュアルハラスメントの被害者にも加害者にもならないための心がまえも含めて意識啓発を実施した。

事例5 セクシュアルハラスメントはなかったとして適正な対処を行わなかった事例

(事案の内容)
観光温泉ホテルJ社に勤務する女性社員Kが、タオルや浴衣を補充するため男性用の脱衣室に入ったところ、男性客から身体に接触される、性的な発言をされる等の行為をされたため、再び同様のことがあるかもしれないと思うと不安であるとして会社に相談した。
J社では、社内の手続きに沿って同僚女性等に対し事実確認のための調査を行ったが、K以外にはそうした相談をした者がいなかったため、Kが過剰に反応したもので、格式あるホテルの利用者はみな良識ある人物なのでセクシュアルハラスメントは起こりえないとしてそれ以上の対応を取らなかった。
Kは会社の対応に納得せず、労働局雇用均等室に相談した。
(労働局雇用均等室の対応)
J社に対し、防止の対象となるセクシュアルハラスメントには、行為者が職場の上司・同僚だけではなく顧客によるものも含まれるものであることを説明し、男性用の脱衣室で女性社員が一人で作業するといった客観的にみてセクシュアルハラスメントが生じやすい労働環境は、問題を未然に防止するという観点から見直すよう助言した。
(会社の対応)
J社は、女性労働者が安心して作業ができるよう、(1)脱衣室内の作業を女性が行う場合には必ず2人で作業すること、(2)勤務シフト上複数の女性がいない場合には、他の部署の男性社員が作業に加わること、(3)脱衣室内の作業が迅速に行えるよう、脱衣室内に「タオル・浴衣の交換のため従業員が入室することがありますがご協力ください」という表示を掲示することを決め、社内に徹底させた。

資料2

セクシュアルハラスメント防止対策の取組状況

1. 方針の明確化のための方法

「社内通達で明記」する企業や、「就業規則に規定」する企業が多いものの、「朝礼などで口頭で説明」した企業も3割に上っている。

方針の明確化の方法をみると、(1)社内通達で明記(42.7%)、(2)就業規則に規定(41.4%)、(3)朝礼などで口頭で説明(32.8%)、(4)社内報に掲載(30.8%)の順になっている。「朝礼などで口頭で説明」、「社内報に掲載」など、1回限り行われただけでは時間の経過とともに印象が薄れてしまうおそれがある方法でのみ対応している企業も多い。

(単位:% MA)
計 朝礼などで口頭で説明 社内報に掲載 パンフレットや手引を作成 ポスターを作成し掲示 倫理規程や行動基準を策定 社内通達で明記 就業規則に規定 労働協約・労使協定で規定 その他の方法
100.0 32.8 30.8 22.7 13.6 12.6 42.7 41.4 14.8 8.0
2. 意識改革・啓発のための方法

「管理職が各職場で注意喚起」した企業が多い。

従業員の意識改革・啓発のために講じた対策としては、「パンフレットや手引の配付」(37.3%)に次いで、「管理職が各職場で注意喚起」(36.1%)が多くなっており、従業員研修を実施している企業はそれほど多くない。

(単位:% MA)
計 管理職が各職場で注意喚起 従業員対象にアンケートを実施 従業員研修を実施 管理職研修を実施 全従業員にビデオを視聴させる パンフレットや手引を配付 職場ミーティング等での話し合い その他の方法
100.0 36.1 11.6 20.0 35.6 11.8 37.3 24.5 4.9
3. 相談・苦情窓口の設置方法

「人事労務担当者が対応する」が圧倒的に多い。

相談・苦情の窓口の設置の方法については、「人事労務担当者が対応する」(66.9%)、「各職場の管理職が対応」(21.2%)が多くなっており、特別の相談窓口を設置している企業は少ない。

(単位:% MA)
計 各職場の管理職が対応 人事労務担当者が対応 相談室を設置し、専門の担当者を配置 既存の相談窓口が担当 健康管理部門の担当者が対応 労働組合も窓口を担当 グループ企業等複数の企業が共同で設置 社外の専門機関に委託 相談窓口担当者に女性を含める 相談専用電話を開設 相談窓口担当者の研修を実施 その他の方法
100.0 21.2 66.9 16.8 4.6 6.4 18.3 1.2 1.5 35.7 5.9 11.8 3.9
4. 相談・苦情窓口の周知の方法

約1/4が「朝礼など口頭で説明」している。

相談・苦情窓口の従業員への周知をみると、「社内通達で周知」(51.5%)した企業が最も多いものの、「朝礼など口頭で説明」(25.0%)している企業も多い。

(単位:% MA)
計 朝礼などで口頭で説明 チラシやパンフレットを配付 社内通達で周知 従業員研修で説明 ホットラインカードを作成し配付 ポスターを作成し掲示 社内報に掲載 その他の方法
100.0 25.0 23.6 51.5 17.0 1.7 10.7 29.6 5.9
5. 事後の対応方法

セクシュアルハラスメントが生じた場合は「人事労務責任者が対応する」と答えた企業が多い。

セクシュアルハラスメントが生じた場合の対応方法としては、「人事労務責任者が対応する」(69.6%)が最も多く、通常の組織体制の中で処理することとしている企業が多い。

(単位:% MA)
計 人事労務責任者が対応する 相談窓口担当者が対応する 苦情処理委員会が対応する 顧問弁護士やカウンセラー等に依頼できるようにしている その他の方法
100.0 69.6 50.3 15.9 7.1 4.8

資料出所: 「セクシュアルハラスメント防止の取組についてのアンケート」結果
平成11年11月〜平成12年3月 (財)21世紀職業財団調べ

「セクシュアルハラスメント防止の取組についてのアンケート」結果は、(財)21世紀職業財団ホームページ http://www.jiwe.or.jp/gyomu/21/kisya.html でご覧になれます。

資料3

企業に求められる実効あるセクシュアルハラスメント防止対策

職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策については、多くの企業において形式的に講じられてはいるものの、実際にセクシュアルハラスメントが生じた場合に、迅速かつ適切な対応が十分になされていない現状がみられる。
このため、厚生労働省では、各企業において実効ある防止対策が講じられ、事案への適切な対処が図られるようにするため、下記のとおり事業主への指導を強化するよう、雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課長より都道府県労働局雇用均等室長あて指示した。

厚生労働大臣の指針
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという方針を明確にし、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮しなければならない。

<指導内容>

  1. 事業主の方針の従業員への徹底を図るため、
    就業規則への記載、
    服務上の規律を定めた書面への記載、
    労働協約・労使協定の締結等、
    書面による明確化に努めること
  2. 事業主の方針が記載されている書面を従業員に配付する又は掲示する等従業員に対する周知・啓発を確実に行うこと
  3. セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景について労働者の理解を深めるため、従業員研修、講習の実施に努めること

厚生労働大臣の指針

事業主は、

について配慮しなければならない。

<指導内容>

  1. 相談・苦情に対応する担当者を定めるだけでなく、従業員に対しそれを周知すること
  2. 労働者が相談しやすく実質的な対応が可能な窓口とするよう、相談担当者、設置場所等について十分検討すること
  3. 相談・苦情を放置すること、あるいはセクシュアルハラスメントに該当しないとして対応しないこと等がないよう、
    相談・苦情への対応の手順や体制を定め適切に対応すること、
    セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な事案であっても相談・苦情の対象とすること等、
    相談・苦情に対して適切かつ柔軟に対応すること
厚生労働大臣の指針

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合、

について配慮しなければならない。

<指導内容>

  1. 相談があったにも関わらず事実確認が行われていないこと、あるいは事実確認は行ったものの個別事案に対する処置が行われていないこと等がないよう、
    すみやかに事実確認の手順や体制を定め迅速かつ正確な事実確認を行うこと、
    事案の内容や程度に応じ行為者を配置転換させる、就業規則に基づき行為者に一定の制裁を課す等の雇用管理上の措置を講ずること等、
    個別事案に対し適正に対処すること
  2. 再発防止の観点から、
    セクシュアルハラスメント防止の方針の再確認、
    セクシュアルハラスメントが起こりやすいと思われる勤務体制の改善等、
    セクシュアルハラスメントが起きない職場環境を整備するよう努めること
  3. 企業としての事案の対応の内容を、相談者に対し十分に説明すること
資料4

「我が社に限って・・」と思っていませんか
職場のセクシュアルハラスメントを起こさないために

セクシュアルハラスメントは、その対象となった女性労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけ、能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題であり、社会的に許されない行為であることは言うまでもありません。
男女雇用機会均等法第21条において、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のために事業主は雇用管理上必要な配慮をしなければならないと規定されており、事業主が配慮すべき事項については、厚生労働大臣の指針において定められています。

◇ 男女雇用機会均等法第21条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
◇ セクシュアルハラスメントのない職場にするために事業主が雇用管理上配慮すべき事項(厚生労働大臣の指針)
次の3項目は、業種や規模を問わずすべての事業主に義務づけられています。
(1) 職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化と周知・啓発
(2) 相談・苦情への対応のための窓口の明確化と、相談・苦情への適切かつ柔軟な対応
(3) 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合の、迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその周知・啓発をすることについて配慮しなければなりません。

就業規則・労働協約等の書面で方針を明確化しましょう

セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針を、社内報等で1回取り上げただけでは、時間がたつにつれて印象が薄れてしまいかねません。
セクシュアルハラスメントを許さないことを社内ルールとして従業員に徹底させるためには、就業規則等への記載や労働協約の締結等書面による明確化が効果的です。
「就業規則等の規定例」を参考に、書面での方針の明確化に努めてください。
また、社内の従業員研修のプログラムにセクシュアルハラスメント防止に関する講習を組み込む等、定期的な啓発研修の実施にも努めましょう。

事業主は、
(1) 相談・苦情への対応のための窓口を明確にすること
(2) 相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮しなければなりません。

相談・苦情窓口は実質的に相談しやすいかどうか点検しましょう

「相談窓口は設けているが、一件も相談が寄せられない」という場合、社内でセクシュアルハラスメントが起きていないからではなく、相談しづらい窓口となっている可能性があります。必要に応じ女性労働者の意見も聞きながら、相談担当者、相談窓口の設置場所等について十分検討し、安心して相談できる窓口を工夫しましょう。

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、
(1) その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
(2) その事案に適正に対処することについて配慮しなければなりません。

事後の対応方法をあらかじめ定めておきましょう

セクシュアルハラスメントが発生した場合には、迅速・適切に対応しなければなりません。放置したり、対応を誤ったりすれば問題がこじれるだけではなく、再び同様の問題を引き起こすことになりかねません。
そのためには、問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などを、あらかじめ明確に定めておく必要があります。

相談・苦情への対応の流れ
[画像:相談・苦情への対応の流れ]

迅速な事実確認

相談を受けたときは、初期の段階での迅速な対応が必要です。放置しておくと、被害を拡大させてしまいます。

○しろまる 事実を確認するため、迅速に事情聴取を行いましょう
□しろいしかく 相談者、加害者とされた者から、事実確認のための事情聴取を行います。場合によっては職場の同僚等の第三者からの事情聴取も必要です。
□しろいしかく 事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。
□しろいしかく 一方の言い分のみを聞くのではなく、双方の主張を公平に聴取し判断することが必要です。
□しろいしかく 事実確認の前であっても、相談者の心身の状態等を考慮して、とりあえず当事者を引き離す等の応急措置が必要な場合もありますので注意しましょう。
□しろいしかく 当事者双方のプライバシーを尊重し、事実確認などで知り得た個人的な秘密は厳守しなければなりません。

事実に基づく適正な対処

セクシュアルハラスメントがあったと認められた場合には、必要に応じて加害者への制裁を含め、雇用管理上の措置をとることになります。

○しろまる 事実に基づき、事案に応じた措置を講じましょう
□しろいしかく 性的な冗談を言う等の行為を繰り返し、セクシュアルハラスメントに対する理解が不足している場合には、行為者に対し、そうした言動が職場環境や秩序の悪化を招く行為であることを説明し、注意を促しましょう。
□しろいしかく 両当事者を同じ職場で勤務させることが適切でないと判断される場合には、配置転換などにより当事者を引き離す、机の配置を変えたり業務の担当を変更し、直接接触しないようにするなどの配慮が必要です。
□しろいしかく 相談者が労働条件などで不利益を受けている場合は、その回復を図ります。
□しろいしかく 当事者同士の考え方を伝えてわだかまりを解く等、当事者間の関係を改善するための配慮を行いましょう。
□しろいしかく 相談者の精神的なショックが大きく、メンタルケアが必要な場合は、専門家の指示に基づいて企業としての必要な配慮をすることが求められます。
□しろいしかく 対応を進めるに当たっては、相談者に十分に説明しながら行いましょう。
企業としての最終的な処置についても、相談者に十分な説明を行い、問題解決と再発防止のために企業が真摯な努力をしたことを理解させることが重要です。

○しろまる 行為者への制裁は、公正なルールに基づいて行う必要があります
□しろいしかく セクシュアルハラスメントの内容、程度により、行為者を懲戒処分の対象とする場合もあります。その場合には、前もって就業規則に懲戒規定を設け、懲戒事由、懲戒の種類と程度を明らかにしておく必要があります。
□しろいしかく 懲戒処分を行うに当たっては、セクシュアルハラスメントの程度に応じ、他の懲戒事由との均衡を図りながら慎重かつ公正に行わなければなりません。
□しろいしかく 温情的な処分の結果、問題が再発した場合は、適切な処置を怠ったとして企業が強く責任を問われることにもなりかねません。
□しろいしかく 従業員に対し、セクシュアルハラスメントが懲戒処分の対象となることを日頃から周知しておくことは、迅速な対応を図る上でも、またセクシュアルハラスメントの発生を防止する上でも効果的です。

参考
懲戒処分の種類
○しろまるけん責(または訓戒) ○しろまる減給 ○しろまる出勤停止 ○しろまる昇給停止
○しろまる降格 ○しろまる配置転換 ○しろまる解雇 ○しろまる諭旨退職 ○しろまる懲戒解雇
□しろいしかく 減給については、1回の懲戒事案の減給の額が平均賃金の1日分の半額を超え、また、その総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはなりません。
□しろいしかく 即時解雇する場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支給しなければなりません。また、労働基準法第20条第1項但書の労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合に該当するとして、解雇予告手当の支払いなしに即時解雇する場合には、あらかじめ、所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定に係る申請を行い、その認定を受けなければなりません。
□しろいしかく 上記に関することは、労働基準監督署におたずねください。

再発防止のための取組

○しろまる 企業全体で再発防止に努めましょう
□しろいしかく セクシュアルハラスメントが起こった場合には、従業員全員に対してセクシュアルハラスメントは許さないという事業主の方針を徹底させることが重要です。
□しろいしかく 管理職を始めとする従業員研修等を実施し、再度周知を図ります。
□しろいしかく 各職場の管理職者は、セクシュアルハラスメントが生じていないか十分注意を払い、職場環境を害する言動を見逃さない目配りも必要です。

○しろまる 働きやすい職場にするために、職場環境を見直しましょう
□しろいしかく 事実確認の結果、セクシュアルハラスメントの事実が確認されなかった場合でも、働きやすい職場にするために、女性が不快に思うような言動が日常的に行われていないか職場環境を点検し、改善しましょう。
□しろいしかく セクシュアルハラスメントの相談をした従業員をトラブルメーカーとして扱っていないか、また、社内で相談をしづらい雰囲気となっていないか、相談・苦情への対応状況を再検討することも必要です。

就業規則等の規定例

◇就業規則等(服務規定)への記載例(方針の明確化)

第○しろまる条(服務心得)社員は、勤務に当たって、常に次の事項を守らねばならない。

(1)〜(5) 略
(6) 社員は、勤務場所等において、他の社員等(当社社員、当社に派遣され業務を行っている者、出向先・取引先の社員を含む)に対し性的言動を行い、就業に影響を与えたり、秩序や風紀を乱すような性的言動を行ってはならない。

第○しろまる条(社員の責務)

(1)〜(3) 略
(4) 社員は、セクシュアルハラスメント(他の者を不快にさせる職場における性的な言動、及び社員が他の社員を不快にさせる職場外における性的な言動)をしてはならない。
(5) 社員を監督する地位にある者は、良好な勤務環境を確保するため、日常の指導等によりセクシュアルハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアルハラスメントに起因する問題が生じた場合には、各職場において迅速かつ適切に対処しなければならない。

第○しろまる条(セクシュアルハラスメントの防止)

(1) 社員は、互いに協力して快適な職場環境づくりと職場秩序の維持に努めなければならない。
(2) 社員は、セクシュアルハラスメントに該当するおそれのある次の各号を行ってはならない。
  1. 相手の意に反する性的な冗談等を言うこと。
  2. 性的な噂、経験談を相手の意に反して話したり、尋ねたりすること。
  3. ひわいな写真・絵画類等を見ることの強要や配付、掲示を行うこと。
  4. 業務遂行に関連して相手の意に反する性的な言動を行うこと。
  5. その他、相手の望まない性的言動により、円滑な業務の遂行を妨げると判断されること。


第○しろまる条(職場における規律保持) 社員は、次の事項を守り、職場の秩序を保持し、誠実にその業務を遂行しなければならない。

(1)〜(5) 略
(6) 相手方の望まない性的言動により、他人に不利益や不快感を与えたり、職場の環境を悪くするようなことをしてはならない。

◇倫理規程の策定例(方針の明確化)

我々○しろまる○しろまる会社役員及び社員は、公明正大な事業活動を通じて会社の利益の拡大を図ることを目指して、ひとりひとりが高い倫理観のもと、下記の行動マニュアルを遵守する。
1. 法令・規定の遵守と人権の尊重
(1) 社会の一員としての責務を自覚し、諸法令に常に注意を払い、適法な事業活動を行う。
(2) 就業規則をはじめとする諸規定を遵守する。
(3) 人権を尊重し、人種、信条、宗教、国籍、年齢、性別、出身、身体の障害などに基づく差別を行わないとともに、セクシュアルハラスメントを許さない。
(以下略)

◇就業規則等(懲戒規定)への記載例

第○しろまる条(けん責又は減給事由) 次の各号の一に該当する者は、けん責又は減給に処する。

(1)〜(5) 略
(6) 会社内において他の社員の業務に支障を与えるような性的な言動を行うなど、社内の秩序や風紀を乱した者。
第○しろまる条(出勤停止又は降格事由) 次の各号の一に該当する者は、出勤停止又は降格とする。ただし、情状によりけん責又は減給にとどめることがある。

(1) 前条の行為が再度に及んだ者またはその情状が悪質と認められた者。
(2)〜(5) 略
(6) 役職者において、セクシュアルハラスメントを把握しながら放置したり、その監督が不十分であったため所属従業員にセクシュアルハラスメントを発生させた者。
第○しろまる条(懲戒解雇事由) 次の各号の一に該当する者は、懲戒解雇とする。ただし、情状により降格、出勤停止又は諭旨退職にとどめることがある。

(1) 略
(2) 他の社員に対して不当に退職を強要した者(セクシュアルハラスメントによって退職を余儀なくされたケースを含む)。
(3) 会社の秩序を乱すような噂や流言飛語を行った者(職場にいられないような噂を流すようなセクシュアルハラスメントのケースを含む)。
(4) 会社内において暴行・脅迫・監禁・賭博、その他社内の秩序を乱すことをした者(性的な強要などセクシュアルハラスメントのケースを含む)。
(5) 職責など立場を利用して性的な関係を強要した者。

第○しろまる条(けん責または減給理由)

(1)〜(9) 略
(10) セクシュアルハラスメントの問題により、他の社員などに不利益を与える、または、就業環境を害することで会社が懲戒に当たると認めた場合。
セクシュアルハラスメントによる影響の程度が重い場合には、第○しろまる条(出勤停止または降格理由)および第○しろまる条(諭旨退職または懲戒解雇理由)も適用されます。

◇現在の就業規則の懲戒事由にセクシュアルハラスメントも含まれることを従業員に周知する場合の例

セクシュアルハラスメントを行った当社社員は、以下の就業規則の規程に基づき懲戒の対象になります。互いを尊重し、セクシュアルハラスメントのない快適な職場をつくりましょう。
第○しろまる条(服務心得) 服務に当たっては、次の事項を守らなければならない。

(5) 同僚相敬愛し互いに協力すること。
(6) 規律を重んじ秩序を保つこと。
(7) 職務上の権限を越え、又はこれを濫用して専断的な行為をしないこと。
(8) 社内及び社外において、当社の名誉又は信用を傷つけるような行為をしないこと。
第○しろまる条(懲戒) 社員が次の各号の一に該当するときは懲戒する。

(5) 他人に対し暴行脅迫を加え、又はその業務を妨害したとき。
(8) その他、第○しろまる条服務心得に違反する行為があったとき。

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