1令和2年2月14日
特定技能所属機関
登録支援機関各位
厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課
出入国在留管理庁在留管理支援部在留管理課
改正労働施策総合推進法等の施行によるハラスメント防止対策の強化について
昨年6月5日に公布された女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
等の一部を改正する法律(令和元年法律第 24 号。以下「改正法」という。)により、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実
等に関する法律(昭和 41 年法律第 132 号。以下「労働施策総合推進法」とい
う。
)が改正され、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメントの防止のた
めの雇用管理上の措置(以下「雇用管理上の措置」という。
)を講じることが義
務付けられました。また、改正法により、雇用の分野における男女の均等な機
会及び待遇の確保等に関する法律(昭和 47 年法律第 113 号。以下「男女雇用機
会均等法」という。
)及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者
の福祉に関する法律(平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」とい
う。
)も改正され、職場におけるセクシュアルハラスメント及び妊娠、出産、育
児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されました。
改正法及び関係指針等は、本年6月1日から施行されます。
職場におけるパワーハラスメント等には、特定技能外国人を含むその雇用す
る全ての労働者に対するものが含まれますので、特定技能所属機関の皆様にお
かれましては、下記の事項にご留意の上、改正法及び関係指針等に基づき対応
方よろしくお願いします。
なお、登録支援機関は、特定技能外国人と雇用関係にあるものではなく、特
定技能外国人に対して、雇用管理上の措置義務を負うものではありませんが、
改正法の趣旨に鑑みて登録支援機関又はその役職員から特定技能外国人に対し
て職場におけるパワーハラスメント等に類する言動が行われることのないよう、
登録支援機関の皆様におかれましては、雇用管理上の措置の内容を参考にしつ
つ、適切な対応に努めていただくよう、お願いいたします。記第1.職場におけるハラスメント対策の強化21 職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務の
新設(労働施策総合推進法)
【令和2年6月1日施行。中小事業主は令和4
年3月 31 日まで努力義務】
(1) 事業主に、
その雇用する労働者に対する職場におけるパワーハラスメン
トを防止するための雇用管理上の措置が義務付けられること。なお、職場
におけるパワーハラスメントの内容及び事業主が雇用管理上講ずべき措
置等の内容については、
「事業主が職場における優越的な関係を背景とし
た言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指
針」
(令和2年厚生労働省告示第5号)において定められていること。
(2) また、同指針においては、
1 事業主が自らの雇用する労働者以外の者(他の事業主の雇用する労
働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者(個人事業主
等のフリーランス、
インターンシップを行う者、
教育実習生等))に対
する言動に関して行うことが望ましい取組
2 事業主が他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメン
トや顧客等からの著しい迷惑行為に関して行うことが望ましい取組
が示されており、事業主においては、2(1)の責務の趣旨を踏まえ積極的な
対応をお願いしたいこと。また、1については、セクシュアルハラスメン
ト及び妊娠、出産等に関するハラスメントも同様であること。
2 職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化(男女雇用
機会均等法、育児・介護休業法及び労働施策総合推進法)
【令和2年6月1
日施行】
(1) 職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関
するハラスメント及びパワーハラスメント
(以下
「セクシュアルハラスメ
ント等」という。
)の防止のための国、事業主及び労働者の責務が明確化
されること。
(2) 労働者がセクシュアルハラスメント等に関して事業主に相談したこと
等を理由とした不利益取扱いが禁止されること。
(3) 事業主は、その雇用する労働者等による他の事業主の雇用する労働者
に対する職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、他の事業主か
ら事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求め
られた場合には、これに応ずるように努めなければならないこととされ
ること。
3 事業主について
(1) 事業主とは、事業の経営の主体をいい、個人企業にあってはその企業主
が、
会社その他の法人組織にあってはその法人そのものが事業主であるこ
と。
したがって、
独立行政法人、
特殊法人、
特別民間法人、
社会福祉法人、
医療法人等も事業主に該当するため、各法人におかれては、職場における
パワーハラスメントをはじめとする各種ハラスメントを防止するために3雇用管理上講ずべき措置等について、
遺漏なきよう実施いただきたいこと。
(2) 中小事業主とは、資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサー
ビス業を主たる事業とする事業主については5千万円、
卸売業を主たる事
業とする事業主については1億円)以下であるもの及び常用労働者数が
300 人以下(小売業を主たる事業とする事業主については 50 人、卸売業
又はサービス業を主たる事業とする事業主ついては 100 人)
であるものを
いい、業種の分類については、中小企業基本法の中小企業の考え方に準拠
しているため、中小企業庁のホームページを参照されたいこと。
(URL)中小企業の定義について
https://www.chusho.meti.go.jp/faq/faq/faq01_teigi.html
第2.その他
改正法及び関係指針等の周知資料を添付するので、参考とされたいこと。
また、改正法及び関係指針等の詳細な内容については、以下の厚生労働省ホ
ームページにおいて確認されたいこと。
(URL)
・あかるい職場応援団(ハラスメント対策の総合情報サイト)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
(添付資料)
・別添1 参考資料「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の
一部を改正する法律の概要」
・別添2 リーフレット「2020 年(令和2年)6月1日より、職場における
ハラスメント防止対策が強化されます!」
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等
の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布)の概要
女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事
業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の
新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。
改正の趣旨
1. 女性活躍の推進【女性活躍推進法】
(1) 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。
(2) 女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表
を求めている情報公表項目を「1職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「2職業生活と家庭生活との両立に
資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとする。
あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。
(3) 女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度(プラチナえるぼし(仮称))の創設
2. ハラスメント対策の強化
(1) 国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」(ハラスメント対策)を
明記【労働施策総合推進法】
(2) パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
1 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備
2 パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による
調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備
(3) セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
1 セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
2 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※(注記) パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
改正の概要
施行期日
公布日から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日(令和2年6月1日)
(ただし、1 (1) (2)の対象拡大は3年(令和4年4月1日)、2 (1)は公布日。また、2(2)1について、中小事業主は公布日から起算し
て3年を超えない範囲内において政令で定める日(令和4年3月31日)までは努力義務)
2020年(令和2年)6月1日より、職場における
ハラスメント防止対策が強化されます!
パワーハラスメント防止措置が
事業主の義務(※(注記))となります!
【労働施策総合推進法の改正・指針の内容】
職場における「パワーハラスメント」とは、
職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、
2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境
が害されるものであり、1〜3までの要素を全て満たすものをいいます。
※(注記) 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導
については、該当しません。
※(注記)中小事業主は、2022年(令和4年)
4月1日から義務化されます。
(それまでは努力義務)
早めの対応をお願いします!
職場におけるパワハラの
3要素
具体的な内容
1優越的な関係を背景
とした言動
○しろまる当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が
行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を
背景として行われるもの
(例)
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富
な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うこ
とが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困
難であるもの等
2業務上必要かつ相当
な範囲を超えた言動
○しろまる社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が
ない、又はその態様が相当でないもの
3労働者の就業環境が
害される
○しろまる当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者
の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が
生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる
こと
○しろまるこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、
同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業す
る上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか
どうかを基準とすることが適当
■しかく個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素
(※(注記))を総合的に考慮して判断することが必要です。
※(注記) 当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、
労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等
■しかくまた、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行わ
れた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実
確認等を行うことも重要です。
別添2
代表的な言動の類型該当すると考えられる例該当しないと考えられる例
(1) 身体的な攻撃
(暴行・傷害)
1 殴打、足蹴りを行う
2 相手に物を投げつける
1 誤ってぶつかる
(2) 精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひど
い暴言)
1 人格を否定するような言動
を行う。相手の性的指向・性
自認に関する侮辱的な言動を
含む。
2 業務の遂行に関する必要以
上に長時間にわたる厳しい叱
責を繰り返し行う
3 他の労働者の面前における
大声での威圧的な叱責を繰り
返し行う
4 相手の能力を否定し、罵倒
するような内容の電子メール
等を当該相手を含む複数の労
働者宛てに送信する
1 遅刻など社会的ルールを欠い
た言動が見られ、再三注意して
もそれが改善されない労働者に
対して一定程度強く注意をする
2 その企業の業務の内容や性質
等に照らして重大な問題行動を
行った労働者に対して、一定程
度強く注意をする
(3) 人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
1 自身の意に沿わない労働者
に対して、仕事を外し、長期
間にわたり、別室に隔離した
り、自宅研修させたりする
2 一人の労働者に対して同僚
が集団で無視をし、職場で孤
立させる
1 新規に採用した労働者を育成
するために短期間集中的に別室
で研修等の教育を実施する
2 懲戒規定に基づき処分を受け
た労働者に対し、通常の業務に
復帰させるために、その前に、
一時的に別室で必要な研修を受
けさせる
(4) 過大な要求
(業務上明らかに不要なことや
遂行不可能なことの強制・仕事
の妨害)
1 長期間にわたる、肉体的苦
痛を伴う過酷な環境下での勤
務に直接関係のない作業を命
ずる
2 新卒採用者に対し、必要な
教育を行わないまま到底対応
できないレベルの業績目標を
課し、達成できなかったこと
に対し厳しく叱責する
3 労働者に業務とは関係のな
い私的な雑用の処理を強制的
に行わせる
1 労働者を育成するために現状
よりも少し高いレベルの業務を
任せる
2 業務の繁忙期に、業務上の必
要性から、当該業務の担当者に
通常時よりも一定程度多い業務
の処理を任せる
(5) 過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経
験とかけ離れた程度の低い仕事
を命じることや仕事を与えない
こと)
1 管理職である労働者を退職
させるため、誰でも遂行可能
な業務を行わせる
2 気にいらない労働者に対し
て嫌がらせのために仕事を与
えない
1 労働者の能力に応じて、一定
程度業務内容や業務量を軽減する(6) 個の侵害
(私的なことに過度に立ち入る
こと)
1 労働者を職場外でも継続的
に監視したり、私物の写真撮
影をしたりする
2 労働者の性的指向・性自認
や病歴、不妊治療等の機微な
個人情報について、当該労働
者の了解を得ずに他の労働者
に暴露する
1 労働者への配慮を目的として、
労働者の家族の状況等について
ヒアリングを行う
2 労働者の了解を得て、当該労
働者の機微な個人情報(左記)
について、必要な範囲で人事労
務部門の担当者に伝達し、配慮
を促す
<職場におけるパワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例>
以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しない
と考えられる例です。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙
ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応す
るなど、適切な対応を行うことが必要です。 ※(注記) 例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
★ プライバシー保護の観点から、
機微な個人情報を暴露することの
ないよう、労働者に周知・啓発す
る等の措置を講じることが必要
◆だいやまーく事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
1 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発すること
2 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規
定し、労働者に周知・啓発すること
◆だいやまーく相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
4 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
◆だいやまーく職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
6 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
7 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
8 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)
注1 事実確認ができた場合注2 事実確認ができなかった場合も同様
◆だいやまーくそのほか併せて講ずべき措置
9 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その
旨労働者に周知すること注3 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
10 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、
労働者に周知・啓発すること
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行った
ことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不
利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。
【事業主の責務】
■しかく職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問
題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深める
こと
■しかくその雇用する労働者が他の労働者(※(注記))に対する言動に必要な注意を払うよう研
修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■しかく事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を
深め、労働者(※(注記))に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■しかくハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(※(注記))に対する言動に
注意を払うこと
■しかく事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※(注記) 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されます。
事業主及び労働者の責務
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)。
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや
顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
■しかく相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
■しかく被害者への配慮のための取組(メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して
1人で対応させない等)
■しかく被害防止のための取組(マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応
じた取組)
望ましい取組についても、責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応をお願いします!
自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが
望ましい取組【★】〜就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等〜
■しかく職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の
事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者(個人事
業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等)に対しても
同様の方針を併せて示すこと
■しかく雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること
■しかくセクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応
じることのできる体制の整備【★】
■しかく職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
・コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組
・適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
■しかく必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換
等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直
しの検討等に努めること【★】
職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組
望ましい取組
※(注記) 【★】の事項については、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関す
るハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。
・特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動の
みならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。
・企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は
行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知
徹底すること、OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等に
より、未然の防止に努めましょう。
(雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例)
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・
育児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されます!
◎にじゅうまる職場における「セクシュアルハラスメント」とは、
職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、そ
の労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されるこ
とをいいます。
※(注記) 労働者を雇用する雇用主や上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者
又はその家族、学校における生徒等も含まれます。
※(注記) 職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものの含まれます。
※(注記) 被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当しま
す。
◎にじゅうまる職場における「妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント」とは、
職場において行われる、上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利
用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女
労働者の就業環境が害されることをいいます。
※(注記) 業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには
該当しません。
※(注記) 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的
な言動(注)が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについ
て職場内での周知が不十分であることが考えられます。
制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするよ
うな工夫をすることが大切です。
注: 不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につ
ながる言動で、当該女性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます。
セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、
2020年(令和2年)6月1日から施行されます!
3 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを
行った場合の協力対応 ※(注記) セクシュアルハラスメントのみ
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置
(事実確認等)への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
※(注記) なお、セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が行為者の場合についても、雇用管理
上の措置義務の対象となっています。
自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関
係の確認や再発防止への協力を求めることも雇用管理上の措置に含まれます。
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関する
ハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用
管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。
今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。
(1・2の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。)
1 事業主及び労働者の責務
2 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
2020年(令和2年)6月1日より、パワーハラスメントについても、セクシュアル
ハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントと同様、都道府県労働局長による助
言・指導や調停による紛争解決援助を行います。
雇用環境・均等部(室)や総合労働相談コーナーにご相談ください。
正規雇用労働者だけでなく、パートタ
イム労働者、契約社員等いわゆる非正規
雇用労働者を含む事業主が雇用する労働
者全てを指します。
派遣労働者も含み、派遣労働者につい
ては、派遣元事業主だけでなく、派遣先
事業主にも雇用管理上の措置義務が生じ
ます。また、派遣先事業主も派遣労働者
が相談等を行ったことを理由として労働
者派遣の役務の提供を拒む等不利益な取
扱いを行ってはいけません。
「労働者」とは、具体的には誰を指し
ますか?
都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
都道府県電話番号都道府県電話番号都道府県電話番号都道府県電話番号
北海道 011-709-2715 東京 03-3512-1611 滋賀 077-523-1190 香川 087-811-8924
青森 017-734-4211 神奈川 045-211-7380 京都 075-241-3212 愛媛 089-935-5222
岩手 019-604-3010 新潟 025-288-3511 大阪 06-6941-8940 高知 088-885-6041
宮城 022-299-8844 富山 076-432-2740 兵庫 078-367-0820 福岡 092-411-4894
秋田 018-862-6684 石川 076-265-4429 奈良 0742-32-0210 佐賀 0952-32-7167
山形 023-624-8228 福井 0776-22-3947 和歌山 073-488-1170 長崎 095-801-0050
福島 024-536-4609 山梨 055-225-2851 鳥取 0857-29-1709 熊本 096-352-3865
茨城 029-277-8295 長野 026-227-0125 島根 0852-31-1161 大分 097-532-4025
栃木 028-633-2795 岐阜 058-245-1550 岡山 086-225-2017 宮崎 0985-38-8821
群馬 027-896-4739 静岡 054-252-5310 広島 082-221-9247 鹿児島 099-223-8239
埼玉 048-600-6210 愛知 052-857-0312 山口 083-995-0390 沖縄 098-868-4380
千葉 043-221-2307 三重 059-226-2318 徳島 088-652-2718
お問い合わせ先都道府県労働局雇用環境・均等部(室) 受付時間8時30分〜17時15分(土・日・祝日・年末年始を除く)
業種 1資本金の額又は
出資の総額
2常時使用する
従業員の数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業
(サービス業、医療・
福祉等)
5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他の業種
(製造業、建設業、運
輸業等上記以外全て)
3億円以下 300人以下
下表の業種・資本金・従業員数に応じた
分類にあてはまる事業主を指します。
中小事業主とはどれくらいの規模の
事業主を指しますか?
Q&A
労働局にパワーハラスメントについて相談した場合、どのような対応をして
もらえるのですか?
中小事業主
(1又は2のいずれかを満たすもの)
○しろまるポータルサイト「あかるい職場応援団」で職場におけるハラスメントに関する情報を発信
しております。社内の体制整備に是非ご活用ください。
○しろまるホームページから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードが
できます。社内の体制整備に是非ご活用ください。