総行女第 2 号
令和2年1月 22 日
各都道府県総務部長
(人事担当課、市町村担当課、区政課扱い)
各指定都市総務局長
(人事担当課扱い)
総務省自治行政局公務員部公務員課
女性活躍・人材活用推進室長
( 公印省略 )
障害者活躍推進計画の作成手引きについて
障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律
(令和元年法律第 36号。
以下「改正法」という。)による改正後の障害者の雇用の促進等に関する法律第7条
の2第1項において、厚生労働大臣は、障害者活躍推進計画作成指針(以下「作成指
針」という。)を定めるものとされており、令和元年 12 月 17 日に令和元年厚生労働
省告示第 198 号により告示されたところです。
上記の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、作成指針に即して、障害
者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画(以下「活躍
推進計画」という。)を改正法の施行日である令和2年4月1日までに作成しなけれ
ばならないとされています。
これに伴い、厚生労働省が、活躍推進計画を作成するに当たり参考となるよう「障
害者活躍推進計画の作成手引き」(以下「手引き」という。)を作成し、別紙1のと
おり、地方公共団体の各機関の任命権者に対し通知されました。併せて、同省から当
省に対して、令和2年1月 20 日付職発 0120 第 11 号(別紙2)により協力依頼があ
りました。
つきましては、貴職におかれましても、手引きを参考に改正法による改正後の法第
7条の3第1項に規定する障害者活躍推進計画の作成等に適切に対処いただきます
ようお願いするとともに、
貴都道府県内の市区町村等に対してもこの旨周知をお願い
します。
本通知は、地方公務員法第 59 条(技術的助言)及び地方自治法第 245 条の4(技
術的な助言)に基づくものです。
なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システムを通じて、
各市町村に対して、本通知についての情報提供を行っていることを申し添えます。殿【連絡先】
総務省自治行政局公務員部公務員課
女性活躍・人材活用推進室原、村松、堀田
ほりた
電話:03―5253―5546(直通)
職発 0120 第 10 号
令和2年1月 20 日
都道府県の各機関の任命権者殿
厚生労働省職業安定局長
( 公印省略 )
障害者活躍推進計画の作成手引きについて
障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律(令和元年法律第
36 号。以下「改正法」という。
)による改正後の障害者の雇用の促進等に関する
法律第7条の2第1項において、
厚生労働大臣は、
障害者活躍推進計画作成指針
(以下「作成指針」という。
)を定めるものとされており、令和元年 12 月 17 日
に令和元年厚生労働省告示第 198 号により告示されたところである。
上記の規定に基づき、
国及び地方公共団体の任命権者は、
作成指針に即して、
障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画
(以下「活躍推進計画」という。
)を改正法の施行日である令和2年4月1日ま
でに作成しなければならない。
これに伴い、
作成指針の趣旨を十分理解の上、
施行に向けて活躍推進計画を作
成するに当たり参考となるよう、
「障害者活躍推進計画の作成手引き」
(以下「手
引き」という。
)を作成したので、別添のとおりお送りする。なお、手引き第3
の4中、国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法
律に係る記載については、
当省社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課に協議済
である。
各機関においては、作成指針に加え、本手引きを参照いただき、準備を進めら
れたい。
なお、
別途、
貴都道府県内の各市町村の機関に対しては当省都道府県労働局長
より、それぞれ同様の通知を送付していることを申し添える。
【別紙1】1障害者活躍推進計画の作成手引き
目次
はじめに ...................................................................... 2
第1 計画の作成及び実施等に関する手続 ........................................ 6
1 計画の作成 .............................................................. 6
2 計画の周知 ............................................................. 10
3 計画の公表 ............................................................. 11
4 実施状況の点検及び公表 ................................................. 11
第2 計画の内容に関する基本的な事項 ......................................... 12
1 計画期間 ............................................................... 12
2 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成し
ようとする目標 ........................................................... 13
3 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の
内容及びその実施時期 ..................................................... 18
第3 計画における取組の内容に関する具体的な事項 ............................. 19
1 障害者の活躍を推進する体制整備 ......................................... 19
(1) 組織面 ............................................................... 19
(2) 人材面 ............................................................... 22
2 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出 ............................... 23
3 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理 ......................... 23
(1) 職務環境 ............................................................. 23
(2) 募集・採用 ........................................................... 24
(3) 働き方 ............................................................... 26
(4) キャリア形成 ......................................................... 27
(5) その他の人事管理 ..................................................... 28
4 その他 ................................................................. 29
第4 計画のイメージ等 ....................................................... 31
1 計画のイメージ ......................................................... 31
【記載イメージA】 ....................................................... 31
【記載イメージB】 ....................................................... 34
【記載イメージC】 ....................................................... 37
2 計画の実施状況の公表イメージ ........................................... 38
<参考職場等の満足度に関するアンケート調査>
厚生労働省
障害者の雇用の促進等に関する法律に基づき、全ての国の機関及び地方公共団体の機関は、
「障害者活躍推進計画」を作成し、公表しなければなりません。
その際、厚生労働省が定めた「障害者活躍推進計画作成指針」に即して計画を作成しなけれ
ばなりません。
この手引きは、
「障害者活躍推進計画作成指針」に記載されている事項について、より具体的
に解説し、参考としていただけるよう、作成したものです。
別添2はじめに
(障害者活躍推進計画の意義・背景、本手引きの位置づけ)
○しろまる平成 30 年に、国の機関及び地方公共団体の機関(以下「公務部門」という。)の多く
の機関において障害者雇用率制度の対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達
成していない状況であったことが明らかとなりましたが、このような事態は今後あって
はならないことです。民間の事業主に対して率先垂範する観点からも、公務部門におい
ては法定雇用率の達成に留まらず、障害者雇用を継続的に進めることが重要です。
○しろまる障害者雇用を進める上では、障害者の活躍の推進が必要です。障害者の活躍とは、障
害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場
に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有
効に発揮できることを目指すことが必要です。
○しろまる特に、公務部門における障害者の活躍は、我が国の政策決定過程(障害者雇用政策に
限らない。)への障害者の参画拡大の観点からも重要です。ノーマライゼーション(障
害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れるような条件を整える
べきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるという考え方)、インクルー
ジョン(包容)、ダイバーシティ(多様性)、バリアフリー(物理的な障壁のみならず、
社会的、制度的及び心理的な全ての障壁に対処するという考え方)、ユニバーサルデザ
イン(施設や製品等については新しいバリアが生じないよう誰にとっても利用しやすく
デザインするという考え方)等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービス
の向上の観点からも重要です。
○しろまるまた、障害者の活躍を持続的に推進するため、労働、福祉、教育等に関する制度及び
関係者等の連携も重要です。
○しろまるこれらも踏まえ、公務部門において、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に
実施する等、自律的なPDCAサイクルを確立できるよう、障害者の雇用の促進等に関
する法律の一部を改正する法律(令和元年法律第 36 号)による改正後の障害者の雇用の
促進等に関する法律(昭和 35 年法律第 123 号。以下「法」という。)第7条の3第1項
の規定に基づき、障害者活躍推進計画(以下「計画」という。)を作成することとされ
ました。
(参考)障害者雇用促進法(抜粋)
(障害者活躍推進計画作成指針)
第七条の二厚生労働大臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する
能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進(次項、次条及び第七
十八条第一項第二号において「障害者である職員の職業生活における活躍の推進」
という。)に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害者
雇用対策基本方針に基づき、次条第一項に規定する障害者活躍推進計画(次項にお
いて「障害者活躍推進計画」という。)の作成に関する指針(以下この条及び次条第
一項において「障害者活躍推進計画作成指針」という。)を定めるものとする。
2 障害者活躍推進計画作成指針においては、次に掲げる事項につき、障害者活躍推
進計画の指針となるべきものを定めるものとする。
一障害者活躍推進計画の作成に関する基本的な事項3二障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に関する
事項
三その他障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する
重要事項
3 厚生労働大臣は、障害者活躍推進計画作成指針を定め、又は変更したときは、遅
滞なく、これを公表しなければならない。
(障害者活躍推進計画の作成等)
第七条の三国及び地方公共団体の任命権者(委任を受けて任命権を行う者を除く。
以下同じ。)は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、当該機関(当該任命権者の
委任を受けて任命権を行う者に係る機関を含む。)が実施する障害者である職員の
職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画(以下この条及び第七十八
条第一項第二号において「障害者活躍推進計画」という。)を作成しなければなら
ない。
2 障害者活躍推進計画においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一計画期間
二障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達
成しようとする目標
三実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取
組の内容及びその実施時期
3 厚生労働大臣は、国又は地方公共団体の任命権者の求めに応じ、障害者活躍推進
計画の作成に関し必要な助言を行うことができる。
4 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成し、又は変更した
ときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならない。
5 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成し、又は変更した
ときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
6 国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも一回、障害者活躍推進計画に
基づく取組の実施の状況を公表しなければならない。
7 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画に基づく取組を実施する
とともに、障害者活躍推進計画に定められた目標を達成するように努めなければな
らない。
○しろまる厚生労働省では、法第7条の2第1項の規定に基づき、国及び地方公共団体が障害者
である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組を総合的かつ効果的に実施する
ことができるよう、
「障害者活躍推進計画作成指針」
(以下「作成指針」という。)を定
めており、公務部門は当該作成指針に即して計画を作成しなければなりません。
○しろまる「障害者活躍推進計画の作成手引き」
(以下「手引き」という。)は、この作成指針を
もとに、より具体的な事項について解説し、公務部門の皆さまが参考にしていただける
よう、厚生労働省が作成したものです。
(本手引きの構成)
○しろまる以下、全体的な留意事項を記載した上で、本手引きの第1〜第3では、作成指針の第
3〜第5の文言(囲み部分)を引用しながら、留意事項や具体例等の補足説明を記載し
ています。4○しろまるまた、第4では、いくつかの類型ごとに、計画のイメージを掲載するとともに、第1
の4に記載の計画の実施状況の公表イメージを掲載しています。
(計画の作成要否、作成単位)
○しろまる計画は、公務部門の任命権者(委任を受けて任命を行う者を除く。)ごとに作成する
必要があります。このため、任命権者が本府省・首長部局等と異なる場合には、当該府
省・部局等とは別に、それぞれで計画を作成し、実施体制を整備することが必要(各機
関が自律的に取り組むことが重要であるため、外局等の任命権者と連名で計画を作成す
ることは認められない。)ですが、任命権者が本府省・首長部局等と同一である場合に
は、当該任命権者の下で適切に実施する体制等を整備することが必要です。
なお、「各機関」とは、基本的に各任命権者を指しています。
○しろまる障害者雇用率制度において特例承認・特例認定を受けている場合や、首長部局と教育
委員会が実態として一体の雇用管理をしている場合でも、任命権者が異なる場合はそれ
ぞれで計画を作成する必要があります。その上で、各任命権者の計画について、必要に
応じて連名で公表等を行うことは可能です。
○しろまる法定雇用障害者数が1人に満たない場合(法定雇用率が 2.5%の機関の場合は、常時
勤務する職員が 40.0 人未満)や、障害者である職員を現に雇用しておらず、今後採用す
る予定も特にない場合であっても、計画を作成する必要があります。
(計画の対象となる障害者の範囲)
○しろまる計画の対象となる障害者である職員とは、法第2条第1号の障害者(身体障害、知的
障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわ
たり、
職業生活に相当の制限を受け、
又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。)を意味しています。
ただし、目標設定については、第2の2をご参照ください。
○しろまる法第2条第1号の障害者には、法第2条第2号の身体障害者、法第2条第4号の知的障害者、
法第2条第6号の精神障害者のほか、これら身体障害者、知的障害者及び精神障害者に該当しな
い障害者も含まれます。
○しろまる身体障害者及び知的障害者の確認方法については、障害者である職員の任免に関する状況の通
報に係る手引きに記載のとおりです。また、精神障害者の確認方法については、精神保健及び精
神障害者福祉に関する法律(昭和 25 年5月1日法律第 123 号)第 45 条第2項に定める精神障害
者保険福祉手帳により行うほか、本人の氏名、精神障害の障害名及び就労が可能であることが確
認できる医師の診断書又は意見書その他の医師が作成し、本人の氏名及び障害名・疾患名が確認
できる書類(以下「医師の診断書又は意見書等」という。)により行います。なお、医師の診断
書又は意見書等により確認を行う場合、統合失調症、そううつ病(そう病、うつ病を含む。)又
はてんかんにかかっている場合に精神障害者であるとされます。
○しろまる身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の障害者としては、発達障害者、身体障害者障害
程度等級が7級のため身体障害者とならない者又はその身体の障害が法別表に掲げる身体障害
に該当しない膠原病その他の疾患、精神障害には至らない精神疾患若しくは高次脳機能障害によ
法第2条第1号の障害者であることの確認方法5り、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、若しくは職業生活を営むことが著しく困難な
者が挙げられます。
○しろまる身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の障害者であることの確認方法については、障害
者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律(平成 17 年法律第 123 号)に基づく
受給者証又は難病の患者に対する医療等に関する法律(平成 26 年法律第 50 号)に基づく医療受
給者証、障害名又は疾患名を記載した医師の診断書、意見書等により行います。また、障害者の
うち難病者であることの確認は、難病医療費助成の却下通知により行うことも可能です。
○しろまる各機関で勤務する職員が法第2条第1号の障害者に該当するかについて疑義がある場合は、管
轄の公共職業安定所までご相談ください。
(用語の定義)
○しろまる作成指針において、「必要である」と記載した事項については、各機関における計画
への記載等が必須である事項、「重要である」及び「望ましい」と記載した事項につい
ては、必須ではないことを意味しています。
なお、
「重要である」と「望ましい」では、
「重要である」の方がより重みがあるもの
と基本的に考えています。
○しろまる作成指針第4及び第5において「必要である」と記載した事項(本手引き第2及び第
3に相当)について、合理的な理由なく計画に記載しない場合、「障害者活躍推進計画
作成指針に即して」いるとは言えず、法第7条の3に違反することとなる恐れがありま
すので、ご留意ください。
○しろまる以下の用語については、略称等で表記しているほか、手引き内で概要を説明している
ので、参考にしてください。
事項表記概要
障害者の雇用の促進等に関する法律法 -
障害者活躍推進計画計画はじめにに記載。
障害者活躍推進計画作成指針作成指針はじめにに記載。
障害者活躍推進計画の作成手引き手引 -
障害者雇用推進者 - 第3の2(1)17に記載。
障害者雇用推進チーム - 第3の1(1)18に記載
障害者職業生活相談員 - 第3の1(1)18に記載
職場適応支援者 - 第3の1(2)20に記載
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用
支援機構
JEED -
(個人情報保護、プライバシー配慮)
○しろまる計画の作成及び実施等に当たっては、行政機関の保有する個人情報の保護に関する法
律(平成 15 年法律第 58 号)や、厚生労働省「プライバシーに配慮した障害者の把握・
確認ガイドライン」(平成 17 年)等を踏まえ、障害者である職員の意に反する形で個人
情報等が取り扱われることのないよう、プライバシーに配慮の上、適切に対応してくだ
さい。6第1 計画の作成及び実施等に関する手続
1 計画の作成
1 計画の作成に係る検討体制として、障害者である職員に対して、参画を求めることが
必要である。また、アンケート等による障害者である職員の意見に加え、必要に応じ
て、障害者団体又は職員団体の意見の聴取・反映も重要である。
○しろまる障害者である職員に対し、計画の作成に係る検討体制に参画を求める趣旨は、障害当
事者の視点・意見を可能な限り計画に反映するためです。
○しろまる参画方法としては、障害者である職員を障害者雇用推進チームの構成員に含め、同チ
ームの活動の中で計画を作成する方法のほか、計画の決裁ラインに障害者である職員を
含めるといった方法も考えられますが、単に障害者である職員に対しアンケート等で意
見を聴取するだけでは十分ではありません。
○しろまる参画する職員の選定方法については、
各機関の実情に応じて適切に決定してください。
例えば、障害者雇用推進チームを設置する場合には、同チームへの参画を広く募り、障
害者である職員の希望を踏まえて選定することが考えられます。
また、障害者である職員のプライバシーに配慮し、同チームの構成員の氏名等を非公
開とすることも考えられます。
○しろまる参画を求めるに当たって、障害者である全職員に声をかける必要はありませんが、合
理的な理由がない限り、特定の障害種別の職員に対してのみ参画を求めるような取扱い
は不適切です。
○しろまるなお、参画の求めに応じる職員がいるにも関わらず、障害者である職員の参画がない
という結果は認められません。ただし、参画の求めに応じる職員がいなかった場合、障
害者である職員が参画しないこともあり得ます。また、機関内に障害者である職員を把
握していない場合には、参画を求める対象が存在しないことから、参画を求めることに
係る取組は特段不要ですが、アンケート等による障害者の意見に加え、必要に応じて、
障害者団体又は職員団体の意見の聴取・反映を行うことは重要です。
○しろまる「障害者雇用推進チーム」とは、法定雇用率の達成と障害者である職員が活躍できる職場環境
の整備について、機関全体で積極的に取り組む体制を整えることを目的として、府省内の関係部
署の責任者を構成員として設置するものです。
同チームは、
機関内の法定雇用率の達成と障害者である職員が活躍できる職場環境の整備に関
する方針を打ち出すとともに、各部署に対してその取組を促すことにより、府省内における障害
者雇用を推進します。
同チームを設置する場合には、原則として、障害者雇用推進者、会計担当部署の責任者(障害
者雇用に必要な環境整備のための予算確保の観点)、出先機関の組織・定員管理を担当する部署
の責任者(出先機関のある機関の場合)を構成員に含むこととしてください。その他、同チーム
の下に実務者チームを置くか否か、チームの名称・構成員のレベル等については、各機関の実情
に応じて決定してください。
○しろまる例えば、厚生労働省においては、大臣を本部長とする「障害者雇用推進本部」に加え、障害者
である常勤職員・非常勤職員(、障害者である職員の直属の上司にあたる職員、障害者雇用推進
支援員(支援担当者)及び障害者が活躍できる職場づくり推進室メンバー(事務局))を構成員
とする「障害者雇用推進のための職場改善チーム」(構成員の氏名・役職は非公表)を設置して
います。
障害者雇用推進チーム7○しろまる「アンケート等」の「等」については、例えば、ヒアリング又はインタビューを想定
しています。
○しろまる障害者である職員だけでなく、障害者でない職員に対しても、可能な限り広く意見聴
取することが基本です。ヒアリング又はインタビューの場合は、障害者である職員だけ
でなく、障害者である職員の上司・同僚や支援担当者を中心に、可能な限り広く意見聴
取することが基本です。
○しろまるまた、障害者であるか否かに関わらず、個人として意見を言いにくい場合なども想定
されることを踏まえ、個人に対する意見の聴取に加え、障害者団体又は職員団体から意
見聴取することも重要です。
2計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機
関等との連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用する
ことが重要である。
○しろまる「地域の就労支援機関等」とは、各地域の実情を理解し、障害者雇用に係る知見を有
する機関を指しており、具体的には、都道府県労働局、公共職業安定所、就労移行支援
事業所、地方公共団体が設置する障害者就労支援センターなどを想定しています。
また、連携の具体的な内容としては、計画作成の検討会議などにこれらの機関に有識
者として参加してもらうことにより意見を聴取し、計画作成・取組実施に活かすことを
想定しています。
さらに、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターについては、公務
部門の個別的な支援に関与することはできませんが、計画作成の検討会議に限り、有識
者として参加することは差し支えありません(なお、計画作成後のフォローアップを目
的とした会議については、年に1〜2回程度である限りにおいて、有識者として参加す
ることは差し支えありません。)。8労働局、公共職業
安定所(ハローワ
ーク)
・雇い入れの支援(求人受理・紹介)のほか、国の本府省や出先機関に採
用された障害者や、障害者の職場の上司や同僚、支援担当の職員、人事
担当者等からの相談に対応している。
・労働局・ハローワークに職場適応支援者を配置。
障害者の職場適応に課
題がある場合に、
職場に出向き、
障害者に対する業務遂行力やコミュニ
ケーション能力の向上を図る支援を実施するとともに、公務部門の人
事担当者や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言等を実施す
る。
独立行政法人高
齢・障害
・求職者雇
用支援機構
(JEED)
・障害者雇用に係る啓発活動や調査・研究等を行っている。
・ホームページに障害者雇用に関する情報を多数掲載しており、
参考にで
きる。
地域障害者職業セ
ンター
・専任カウンセラーによる専門的な支援(職業評価、準備支援、ジョブコ
ーチ等)を実施する機関。
・公務部門(及び雇用障害者)は基本的にサービスを利用できない。
障害者就業・生活
支援センター
・身近な地域において、
就業面と生活面の一体的な相談・支援を実施する
・公的機関は厚労省(労働局)の委託事業による就業支援(定着支援)は
利用できないが、
有償契約による支援、
都道府県の委託事業による生活
面の支援、都道府県や運営法人の独自事業による支援は利用できる。
地方公共団体が設
置する障害者就労
支援センター等
・地方公共団体の独自の取組として、
障害者の就労面の相談等を実施して
いる場合がある。
就労移行支援事業
所・就労定着支援
事業所
・就労移行支援事業所は、
一般就労への移行に向けて、
事業所内での生産
活動等を通じた就労に必要な訓練、
適性に合った職場開拓、
就労後の職
場定着のための支援等を実施している。
・障害者が就労移行支援事業所等の利用を経て就職した場合、
採用から6
か月間は就労移行支援事業所等による職場定着支援が行われる。就労
定着支援事業所は、採用から6か月間が経過した後に、3年間、就労の
継続を図るため、必要な支援を実施している。
就労継続支援 A 型
事業所、就労継続
支援 B 型事業所
・一般企業に雇用されることが困難な者に対して、
就労の機会の提供及び
生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のた
めに必要な訓練その他の必要な支援を行っている。就労継続支援A型
事業所は雇用契約に基づき利用する一方、就労継続支援B型事業所は
雇用契約を締結しない。
・障害者がこれらの事業所の利用を経て就職した場合、
6か月間職場定着
支援を行う努力義務が課せられている。当該6ヶ月間は就労定着支援
事業を利用することが出来ない。
特別支援学校・障害の程度が比較的重い児童・生徒を対象として、
専門性の高い教育を
行う学校。
・障害者が特別支援学校高等部の卒業生である場合、
必要に応じて連携体
制を取ることが考えられる。
医療機関・障害者の中には、
就労と平行して通院をしている方がおり、
特に精神障
害者の場合は、治療や薬の処方のために通院していることが考えられ
る。
現在の障害の状況や、
気を付けた方が良いことなどの情報は雇用管
理の上で重要であり、医療機関とも連携体制を取ることが重要。
・ただし、医療情報は、機微な個人情報であるため、問い合わせの際には
障害者本人の了解を得ることが必要。
地域の就労支援機関9○しろまる「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウ」については、障害者雇
用事例リファレンスサービス、就労支援機器ホームページの利用、JEEDホームペー
ジに掲載されているDVDの内容やマニュアル・事例集などを想定しています。
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.or.jp/index.html
・就労支援機器のページ
https://www.kiki.jeed.or.jp/index.html
・障害者雇用に役立つDVD
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/dvd/list.html
・ハンドブック・マニュアル等
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/index.html
・障害者雇用の事例集
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/ca_ls/ca_ls.html
3さらに、障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切
に対処するための指針(平成 27 年厚生労働省告示第 116 号。以下「厚生労働省「障害
者差別解消指針」」という。)、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等
な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障
となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針
(平成 27 年厚
生労働省告示第 117 号。以下「厚生労働省「合理的配慮指針」」という。)及び職員の
募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に
関する指針(平成 30 年 12 月 27 日付け職職-268・人企-1440 人事院事務総局職員福
祉局長及び人事院事務総局人材局長通知別添。以下「人事院「合理的配慮指針」」とい
う。)を踏まえた採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態を把握する
とともに、課題を適切に設定することが必要である。
○しろまる国の行政機関においては、障害者の差別禁止に係るものは国家公務員法(昭和 22 年法
律第 120 号)第 27 条、合理的配慮の提供義務に係るものは同法第 27 条及び第 71 条並び
に人事院「合理的配慮指針」に基づくことが必要です。
地方公共団体の機関においては、障害者の差別禁止に係るものは地方公務員法(昭和
25 年法律第 261 号)第 13 条、合理的配慮の提供義務に係るものは法第 36 条の2〜第 36
条の5及び合理的配慮指針に基づくことが必要です。
・厚生労働省「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha
koyou/shougaisha_h25/index.html
・人事院「合理的配慮指針」
https://www.jinji.go.jp/ichiran/shougaishakoyoukankei.html
○しろまる各機関における障害者雇用に関する課題を把握・設定するためには、まずは実態把握
を適切に行うことが重要です。
○しろまる「採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態」については、障害者の活
躍を推進する体制整備(組織面・人材面)及び障害者の活躍の基本となる職務の選定・
創出のほか、職務環境、募集・採用、働き方、キャリア形成、その他の人事管理などの
障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理に関する実態を可能な限り網羅的か
つ具体的に把握することが必要です。10また、必要に応じて、募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職
種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、免職(解雇)、労働契約の更新といった
雇用管理の各段階にも着目して現状分析することが重要です。
4加えて、公務部門だけでなく、民間の事業主における先進的な事例も把握し、計画の
作成等に活かすことも重要である。
○しろまる計画の作成に当たっては、雇用分野において、公的機関が取り組んでいる障害者への
合理的配慮の事例集(以下「公的機関の合理的配慮事例集」という。)を参考とするこ
とができます。
・公的機関における障害者への合理的配慮事例集
【第三版】
(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000494405.pdf
○しろまるまた、厚生労働省において、国及び地方公共団体における障害者雇用の好事例集を作
成中であり、令和元年度内に公表予定です。
・障害者雇用対策(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha
koyou/index.html
○しろまる「民間の事業主における先進的な事例」については、JEEDホームページにおける
「障害者雇用の事例集」などをご参照ください。
・障害者雇用の事例集
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/ca_ls/ca_ls.html
・その他(ハンドブック・マニュアル等)
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/index.html
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.or.jp/index.html
○しろまる「計画の作成等」の「等」については、例えば、作成後の実施及び実施状況の点検を
想定しています。
2 計画の周知
5新法第7条の3第4項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作
成し、又は変更したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じな
ければならない。具体的には、目標の達成に向けて、機関全体で取り組むため、職員
に分かりやすい形で計画を適時・適切に周知することが必要である。
○しろまる計画の変更については、例えば、法定雇用率が引き上がり、採用に関する目標を現行
の法定雇用率に基づき設定している場合に変更することを含め、計画作成時に想定して
いた状況からの変化があった場合や、計画に基づく取組の実施の状況の点検結果を踏ま
えて必要と認められる場合に行うことを想定しています。
なお、計画作成時に想定していた状況からの変化や、計画に基づく取組の実施の状況
の点検については、第1の4もご参照ください。
○しろまる「遅滞なく」については、原則として、計画を作成・変更してから1か月以内に職員
に周知することを想定しています。
○しろまる周知方法については、各機関内の全職員に対して計画をメールで一斉送信することに11加え、
同計画又はその概要
(独自に作成することを想定。)を各執務室内に掲示したり、
機関内の情報連絡会議の場で説明したりすることなどの方法が考えられます。また、特
に障害者である職員に対しては確実に内容が伝わるよう、必要に応じて障害特性なども
踏まえた伝達方法を検討してください。
3 計画の公表
6新法第7条の3第5項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作
成し、又は変更したときは、遅滞なくこれを公表しなければならない。具体的には、
ホームページへの掲載等により、計画を適時・適切に公表することが必要である。
○しろまる「遅滞なく」については、原則として、計画を作成・変更してから1か月以内に公表
することを想定しています。
○しろまる計画の公表に当たり、ホームページへの掲載は行ってください。加えて、「ホームペ
ージへの掲載等」の「等」については、主に、各機関が自ら発行する広報誌への掲載や、
首長の会見での発言を想定しています。また、管内の労働者団体、経済団体・使用者団
体、障害者団体に対して広報するなどの方法も考えられます。
4 実施状況の点検及び公表
7計画に基づく取組の実施の状況(以下「実施状況」という。)の点検に当たっては、例
えば、障害者雇用を推進するためのチーム(障害者雇用推進チーム)を設置し、定期
的に実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する等、実施状況を一
元的に把握・点検できる体制・仕組みの整備が必要である。把握・点検の際には、計画
作成時に想定していた状況からの変化があり、又はその変化に応じて計画に盛り込ん
でいない取組を柔軟に実施している場合には、それらも含めて分析することが必要で
ある。
また、実施状況の点検結果を踏まえた対策の実施及び計画の見直しを行うことがで
きるPDCAサイクルの確立が必要である。
○しろまる障害者雇用推進チームについては、第1の1をご参照ください。
○しろまる「定期的に」については、年度内にも必要に応じて改善を図ることができるよう、例
えば、四半期ごととすることが考えられます。
○しろまる「実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する」については、フォ
ローアップを円滑に行うことができるよう、例えば、フォローアップ担当部署から各部
署に対してフォローアップする際の連絡経路・窓口及び調査項目・調査票をあらかじめ
明確に共有することが考えられます。
○しろまる「計画作成時に想定していた状況からの変化」については、例えば、障害者雇用制度
の大幅な変更や、大規模災害の発生が考えられます。
○しろまる「PDCAサイクルの確立」に当たっては、計画又はその実施方法を見直す基準・方
法をあらかじめ設定し、フォローアップにより把握した情報に基づき、必要に応じて速
やかに見直しできる体制・仕組みを整備することが重要です。128新法第7条の3第6項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少な
くとも一回、実施状況を公表しなければならない。具体的には、各機関の内外が有効
に参照することができるよう、前年度の実施状況や目標に対する実績等のできるだけ
幅広い情報を、ホームページへの掲載等により公表することが必要である。加えて、
ロールモデルとなる障害者の事例についても具体的に把握し、個人情報の保護に十分
配慮した上で公表することも重要である。
○しろまる「前年度の実施状況や目標に対する実績等」の「等」については、例えば、前年度の
目標に対する進捗度又は留意点を想定しています。
○しろまる実施状況の公表に当たり、ホームページへの掲載は行ってください。加えて、「ホー
ムページへの掲載等」の「等」
については、
ホームページへの掲載に加えた取組として、
主に、
各機関が自ら発行する広報誌への掲載や、
首長の会見での発言を想定しています。
また、管内の労働者団体、経済団体・使用者団体、障害者団体に対して広報するなどの
方法も考えられます。
○しろまる「ロールモデルとなる障害者の事例」については、その障害特性や個性に応じて能力
を有効に発揮できている事例をイメージしており、各部署の人事担当者及び支援担当者
並びに障害者本人の声、取組・工夫前の本人の状況及び環境、取組・工夫内容及び本人
の職務内容、取組・工夫後の効果(本人の状況)などについて、他機関も参照しやすい
ように公表することが望ましいです。
また、障害者本人の職務内容・状況などについて触れる場合には、本人の同意を得た
上で、可能な限り具体的な情報開示を行うことが望ましいです。
○しろまる実施状況の公表の時期については、各年度ごとの実施状況の点検結果の公表であるこ
とを踏まえ、基本的に、各年度の4・5月頃を想定しています。
第2 計画の内容に関する基本的な事項
1 計画期間
9各機関の実情に応じて、概ね2年間から5年間とすることが望ましい。なお、計画期
間内においても、毎年度の実施状況の点検、点検結果を踏まえた必要な対策の実施等
は必要である。
○しろまる「各機関の実情」とは、障害者雇用の状況その他計画の作成に関する実情全般を想定
しています。例えば、障害者活躍推進に向けて迅速に取り組む必要性の高い課題を多く
抱える機関においては短い期間の計画を、障害者活躍推進に向けて時間をかけて基盤・
環境を整備する必要性の高い課題を多く抱える機関においては長い期間の計画を作成す
ることが考えられます。
○しろまる「概ね2年間から5年間」については、中長期的な対応として想定できる期間として
設定したものです。
○しろまる「必要な対策の実施等」の「等」については、例えば、必要な対策の検討・調整を想定
しています。132 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しよ
うとする目標
10目標設定に当たっては、各機関の実情(障害者に関するものに限らない。)を踏まえ
て、課題を適切に設定することが必要であり、設定した課題に対応して、実効性の高
い目標を設定することが必要である。なお、目標は、可能な限り定量的なものとする
等、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましい。
○しろまる各機関の実情として、障害者雇用に関する課題を把握・設定するためには、まずは各
機関の実情を丁寧に把握した上で、どのような点を改善・推進すべきかという課題を設
定することが重要です。
○しろまる「各機関の実情(障害者に関するものに限らない。)」については、障害者雇用の状
況その他計画の作成に関する実情全般のほか、職員全体の勤務状況及び組織・定員・予
算の状況も考えられます。
○しろまる「実効性の高い目標」の設定については、必要に応じて複数の選択肢(オプション)
を検討し、効果(インパクト)、所要時間、実施困難度などを基準に絞り込むことが重
要です。
また、障害者の活躍推進に関する取組(アウトプット)ではなく成果(アウトカム)
を設定することを基本としてください。
なお、目標を達成することが目的化し、障害者の活躍推進の趣旨に反することになら
ないよう、適切な目標を設定し、その目標の達成に向けて適切に取り組むことが必要で
す。
○しろまる「定量的なもの」については、例えば、採用に関する目標として実雇用率等、定着に
関する目標として定着率等、満足度又はワーク・エンゲージメントに関する目標として
障害者における満足の割合等に加え、キャリア形成に関する目標として、職域拡大の実
績目標を掲げることが考えられます。
○しろまる「定量的なものとする等」の「等」については、主として、達成状況を客観的に判断
できる定性的な目標を想定しています。例えば、障害者である職員の定着率、満足度、
ワーク・エンゲージメントに関するデータの収集・整理・分析の実施が考えられます。
○しろまる「はじめに」に記載したとおり、計画の対象が法第2条第1号の障害者であることか
ら、目標設定についても、法第2条第1号の障害者を対象とすることが基本となります
が、各機関において把握している障害者雇用の状況その他目標設定に当たり根拠となる
データが障害者雇用率制度における対象障害者を対象としている場合も考えられること
から、その場合において、目標設定に当たっては、対象障害者を対象とすることとして
も差し支えありません。
11目標の内容及び性質に応じて、計画期間の終了時点だけでなく、各年度等の目標を段
階的又は継続的に設定することが望ましい。
○しろまる「各年度等の目標」の「等」については、例えば、複数年度のほか、1年未満の期間
(半年など)ごとも想定しています。
○しろまる「段階的」な目標設定については、目標の水準を順に高めていくことを想定していま14す。
○しろまる「継続的」な目標設定については、単発的な目標(単年度など)ではなく、恒常的な
目標(毎年度など)を設定することを想定しています。
12具体的な目標としては、採用に関する目標(実雇用率等)の設定は必要である。
○しろまる「採用に関する目標」とは、法第 38 条第1項の規定に基づく採用計画(法定雇用率を
達成することを目的とする計画)とは別のものであり、各機関の実情に応じて採用に関
する目標を立てていただく必要があると考えています。(法定雇用率は法律上各機関が
最低限満たすべき水準であり、法定雇用率以上にどの程度、雇用障害者数・実雇用率を
目指すかという点についても、障害者の活躍を推進する上で必要な視点であると考えて
います。)
○しろまる「実雇用率等」の「等」については、例えば、雇用障害者数を想定しています。
なお、実雇用率の計算方法については、障害者雇用率制度と同様に行うことが実際的で
す。
○しろまる具体的な水準については、各機関の実情に応じて設定することを想定しており、対象
障害者の雇用に係る目標として設定する場合、法定雇用率を満たす水準を最低限とした
上で、法定雇用率以上の数値(法定雇用障害者数より多くなる場合が多い。)を設定す
ることを想定しています。
なお、その際、令和3年4月より前に 0.1%の引き上げが行われること(※(注記)1)や、令
和5年4月1日までに法定雇用率の見直しを検討することとされていること(※(注記)2)に
も留意してください。
※(注記)1 障害者雇用促進法施行令(昭和 35 年政令第 292 号)(抜粋)
(法第三十八条第一項の政令で定める率)
第二条法第三十八条第一項の政令で定める率は、百分の二・六とする。ただし、都道府
県に置かれる教育委員会その他厚生労働大臣の指定する教育委員会にあつては、百分の
二・五とする。
障害者の雇用の促進等に関する法律施行令の一部を改正する政令
(平成 29 年政令第 175 号)
附則
(施行期日)
1 この政令は、平成三十年四月一日から施行する。
(経過措置)
2 第一条の規定による改正後の障害者の雇用の促進等に関する法律施行令(この項及び
附則第四項において「新障害者雇用促進法施行令」という。)第二条、第九条、第十条
の二第二項及び第十八条の規定の適用については、当分の間、新障害者雇用促進法施行
令第二条中「百分の二・六」とあるのは「百分の二・五」と、同条ただし書中「百分の
二・五」とあるのは「百分の二・四」と(略)する。
3 前項の規定は、この政令の施行の日から起算して三年を経過する日よりも前に、障害
者の雇用を促進し、及び障害者の雇用を安定させ、廃止するものとする。15※(注記)2 障害者雇用促進法(昭和 35 年法律第 123 号)(抜粋)
第 43 条 (略)
2 前項の障害者雇用率は、労働者(労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定
した職業に就くことができない状態にある者を含む。
第五十四条第三項において同じ。)の総数に対する対象障害者である労働者
(労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、
安定した職業に就くことができない状態にある対象障害者を含む。第五十四条第三項に
おいて同じ。)の総数の割合を基準として設定するものとし、少なくとも五年ごとに、
当該割合の推移を勘案して政令で定める。
○しろまるなお、機関の特殊性から、全員が他機関からの出向者で占められているなど、障害者
に限定するか否かを問わず、相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれない場合
であって、かつ、現に障害者である職員が在籍していない場合においては、「障害者雇
用の推進に関する理解を促進する」といった目標を設定することも考えられます。
この場合、取組内容には、第3の1(2)も参考にしつつ、「職員に対し、障害に関する
理解促進・啓発のための研修を広く受講させる」「障害に関する理解促進・啓発のため
の研修を資料を広く配付する」などを盛り込むことを想定しています。
13加えて、定着に関する目標(定着率等)の設定も重要であるが、その根拠となるデー
タ(実績)が十分に蓄積していない場合には、少なくとも障害者である職員の定着率
(常勤・非常勤別)等のデータを収集し、整理・分析することは必要である。
○しろまる定着に関する目標としては、
定着率のほか、
勤続年数を設定することも考えられます。
また、定量的な目標設定が困難な場合には、不本意な離職を極力生じさせないといった
目標も考えられます。
○しろまる定着率を設定する場合には、常勤・非常勤を区別して、計画期間の開始日以降に採用
した職員の採用後6か月及び1年の定着率をそれぞれ設定することが考えられ、勤続年
数を設定する場合には、各年度の採用(予定)数の規模なども踏まえながら、計画期間
の開始日において勤務する職員について、その相当程度の定着を見込むことが考えられ
ます。
○しろまるまた、定着率の計算に当たっては、法第2条第1号の障害者について、採用者数に対
する一定期間経過後の在職者数を計算することが基本となりますが、各機関において蓄
積しているデータの内容などを踏まえ、障害者雇用率制度における対象障害者に限定す
ることとしても差し支えありません。
その際、中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。以下同
じ。)や、採用後に障害者であることが明らかになった職員は含めないこととしても差
し支えありませんが、別途、中途障害者に関する定着に関する目標の設定を検討するこ
とも考えられます。
○しろまる加えて、採用活動を通年で行っており、障害者である職員によって採用日が異なる場
合、4月1日の前後で職員数の変動が多い時期などを踏まえ、採用後6か月又は1年経
過時点を柔軟に捉えることも考えられます。
その場合であっても、定着率の分母・分子などが統一的に計算されるようにすること
は必要です。例えば、定着率の分子が分母の内数であることを確保することや、一定期
間経過後(採用後6か月、1年など)の定着率における分母・分子に、採用から当該一16定期間を経過していない者を計上しないことが必要です。
○しろまる具体的な水準については、公務部門においては率先垂範して障害者雇用を進める必要
があることも踏まえつつ、各機関の実情に応じて適切に設定することが重要です。
また、目標水準としては、絶対値を設定するほか、前年度などと比較しての上昇幅を
設定することも考えられます。
(参考)
・JEED「障害者の就業状況等に関する調査研究」(2017 年)
民間(障害者求人)における就職後6か月定着率 80.4% 就職後1年定着率 70.4%
・国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査
国の行政機関における定着率(2018 年 10 月 23 日〜2019 年4月1日に採用した障害者にお
ける 2019 年6月1日時点の在籍率)94.9%
○しろまる「定着率等」の「等」については、例えば、障害者である職員の平均勤続年数を想定
しています。
○しろまる計画期間中に見込まれる障害者である職員の採用者数が極めて少数であることなどに
より、定着率の分散が大きくなることが見込まれ、よって定着率を目標として設定する
ことが適切でないものと判断した場合において、勤続年数を定着に関する目標として設
定することが考えられます。
○しろまる勤続年数を設定する場合には、計画開始時点で在籍している障害者である職員の平均
勤続年数を基準として、職員の定着状況に応じた影響と各年度の採用(予定)数の規模
などに応じた影響を踏まえて設定することが考えられます。
その際、計画期間の開始日において勤務する職員について、その相当程度の定着を見
込んだ水準とすることが考えられます。
また、目標水準としては、絶対値を設定するほか、前年度などと比較しての増加幅を
設定することも考えられます。
※(注記) 例えば、計画開始時点で 100 人の障害者である職員が在籍しており、平均勤続年数が 10 年
の場合、新規採用も離職もなかった場合には、1年後の平均勤続年数は 11 年となります。仮
に 10 人離職した場合、これら 10 人の勤続年数が全体平均よりも長ければマイナスの影響が、
全体平均よりも短ければプラスの影響が生じます。また、新規採用者の勤続年数は 0 年から開
始するため、新規採用はマイナスに影響します。
○しろまるなお、非常勤職員の定着の目標については、当該非常勤職員の任期も踏まえ、計画期
間の開始日以降に採用した職員の採用後6か月及び1年の定着率を設定することが考え
られます。こうした目標は、各機関が、計画期間の開始時に雇用している職員に関する
データ(実績)を一定程度収集・整理・分析した上で適切に設定することを想定してい
ます。
○しろまる計画期間の開始日より前に採用した職員を含めて、定着に関する目標を設定する場合
は、起算日以降に採用した職員について、既に離職した者を含めて網羅的に集計するこ
とが一般に必要になると考えられます。
○しろまる「その根拠となるデータ(実績)が十分に蓄積していない場合」とは、例えば、常勤・
非常勤を区別して、計画期間の開始日以降に採用した職員の採用後6か月及び1年の定
着率をそれぞれ設定しようとする場合、計画期間の開始前に雇用している職員に関する17採用後1年の定着率のデータ(実績)が各機関で十分に蓄積していない場合が考えられ
ます。
この場合、当該計画期間において定着に関する目標を設定せず、得られたデータを踏
まえ、次期計画において定着に関する目標を設定することが考えられます。このほか、
計画の途中段階においてデータが蓄積したと認められる時点で定着に関する目標を新た
に設定する方法も考えられます。
14また、満足度又はワーク・エンゲージメントに関するデータを収集し、原因、課題等
を整理及び分析するとともに、その目標(満足の割合等)を設定することが望ましい。
○しろまる満足度については、厚生労働省が国の行政機関に対して実施を依頼した「職場等の満
足度に関するアンケート調査」も参考に、各機関の実情に応じてアンケート調査票を作
成し、調査を実施することも考えられます。
○しろまる満足度の目標水準としては、公務部門においては率先垂範して障害者雇用を進める必
要があることも踏まえつつ、各機関の実情に応じて設定することが考えられます。
(参考)
・令和元年8月 28 日に厚生労働省が公表した、令和元年6月1日現在の国の行政機関の在職
障害者に対する「職場等の満足度に関するアンケート調査」
「現在の府省で働いていることの全体評価」が「満足」又は「やや満足」88.2%
○しろまるなお、手引の末尾に、厚生労働省が実施したアンケートの調査票様式を参考として掲
載しています。
○しろまる「ワーク・エンゲージメント」
(仕事への積極的関与の状態)とは、
「仕事に誇りや、
やりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)、「仕事か
ら活力を得ていきいきとしている」(活力)の3つが揃った状態として定義されるもの
であり、健康増進と生産性向上の両立に向けたキーワードとして、近年注目されている
概念です。
○しろまるワーク・エンゲージメントは、
日常の仕事に対する態度・認知を問うており、
その時々
の気分や感情を問うものではないため、日内変動は原則想定されません。(回答時の体
調によって想起内容が異なる可能性は否定できませんが、この点、健常者でも同様の可
能性があります。)
○しろまる (労働安全衛生に関する)新職業性ストレス簡易調査票において、ワーク・エンゲー
ジメントに関する問は、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」及び「自
分の仕事に誇りを感じる」の2問です。この2問で実施する場合、平均値で差し支えな
いと考えられます。
○しろまるワーク・エンゲージメントについて、質問を一つに絞り、又は総括的な問を設ける場
合、「仕事にやりがいを感じている」又は「活き活きと働いている」が考えられます。
○しろまるなお、満足度については、「仕事に満足している」の1問が考えられます。
○しろまる満足度又はワーク・エンゲージメントに関する調査の実施方法については、質問紙の
配布・回収によるほか、Web 調査や、面談における口頭・ヒアリング調査でも構いませ18ん。
また、知的障害者の場合は、家族等の代筆でも差し支えないと考えられます。
(上司・
同僚の代筆は認められません。)
○しろまる調査方法として最も望ましいのは、
第三者による調査ですが、
計画の趣旨に鑑みれば、
使用目的(回答結果を人事評価に用いないこと)などを十分に説明することにより、機
関自らの調査でも差し支えないものと考えられます。
3 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内
容及びその実施時期
15障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に応じて実施時
期を明らかにしながら、当該取組を計画的に推進することが必要である。また、当該
取組の内容及び性質に応じて、各年度等における実施頻度、回数等を段階的又は継続
的に設定することが望ましい。なお、目標の達成度評価の方法についてもあらかじめ
明確化することが必要である。
○しろまる「目標の達成度評価の方法」については、採用、定着に関する目標は、可能な限り定
量的な目標とするなど、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましい
です。(定量的な目標となっている場合には、評価基準は明確です。)
その上で、評価方法(例えば、満足度に関する目標を設定する場合には、満足度調査
を毎年実施すること。)もあらかじめ明確化し、計画的に取り組むことが必要です。
○しろまる一見、定量的な目標設定が困難であると考えられる場合であっても、PDCAサイク
ルを効果的に回すことができるよう、基準の具体化・明確化に努めてください。
16加えて、厚生労働省「障害者差別解消指針」、厚生労働省「合理的配慮指針」及び人事
院「合理的配慮指針」を踏まえた上で、障害特性に配慮した取組を積極的に進めるこ
とが必要である。
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所、就労支援機関等と連携
し、また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用すること
が重要である。
○しろまる取組を進めるに当たっては、過重な負担にならない範囲で実施してください。
○しろまる「就労支援機関等」の「等」については、例えば、外部アドバイザー、医療機関、特別
支援学校を想定しています。
なお、ホームページ「障害者雇用人材ネットワークシステム」において、障害者雇用
の専門家「障害者雇用管理サポーター」の情報を検索し、支援依頼を行うことができま
す(支援内容によっては経費負担が発生することもあります)。
・障害者雇用支援人材ネットワークシステム
http://shienjinzai.jeed.or.jp/
○しろまる「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウ」については、障害者雇
用事例リファレンスサービスなどを想定しています。
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.or.jp/index.html19第3 計画における取組の内容に関する具体的な事項
1 障害者の活躍を推進する体制整備
(1) 組織面
17計画の推進体制は、計画の作成に係る検討体制・意見聴取の枠組みと同様に整備する
ことが必要であり、責任体制の明確化(新法第 78 条第1項の規定に基づく障害者雇用
推進者として人事担当責任者(国の行政機関の場合には官房長等)の選任)が必要で
ある。
○しろまる計画作成後の推進体制は、計画の作成に係る検討体制(前記第1の1参照)と同様に
整備してください。障害者である職員に対して参画を求めることが必要であることも同
様です。
計画作成後に障害者雇用推進チームを設置する場合には、なるべく計画期間初年度の
早い時期に設置するようにしてください。
また、アンケートなどにより、障害者である職員、障害者である職員とともに働く職
員、その他職員や、必要に応じて、障害者団体又は職員団体から意見を聴取することが
重要です。
○しろまる国及び地方公共団体の任命権者は、法第 78 条に基づき、各府省等の官房長等(各機関
の人事担当責任者)を「障害者雇用推進者」として選任しなければなりません。
・障害者の雇用の促進及び安定を図るためには、
1 障害者雇用に関する国及び地方公共団体の機関における内部の責任体制を確立させ、
障害者
に係る実効ある雇用推進措置及び適正な雇用管理を行わせる必要があること
2 国及び地方公共団体の機関における障害者雇用に係る厚生労働省との連絡窓口を明確にす
ることによって連携体制を構築する必要があること
3 障害者の雇用の促進及び継続を図るための施設・設備の設置及び雇用管理等諸条件の整備、
対象障害者の採用に関する計画の作成に関する厚生労働省との連絡、
障害者の免職の届出等の
事務は、同一機関内においては同一の責任者において処理されることが適当であること
等の理由から、国及び地方公共団体の任命権者は、障害者雇用推進者を設置しなければならない
とされています。
・国及び地方公共団体の機関における障害者雇用推進者の業務は、次のような事項です。
1 障害者の雇用の促進及び継続を図るため、
施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整
備を図るための業務
2 対象障害者の採用に関する計画(以下「障害者採用計画」という。)の作成及び当該計画の
円滑な実施を図るための業務
3 障害者採用計画の適正な実施に関する勧告並びに対象障害者及び特定身体障害者の確認の
適正な実施に関する勧告を受けたときは、当該勧告に係る厚生労働省との連絡に関する業務
4 厚生労働大臣に対する対象障害者である職員の任免に関する状況の通報及び公表
5 障害者を免職する場合における公共職業安定所長への届出の業務
18また、各機関の実情に応じて、障害者雇用推進チームの設置が重要であり、新法第 79
条第1項の規定に基づく障害者職業生活相談員の適切な選任が必要である。
○しろまる計画の推進体制を整備するに当たっては、計画作成時と同様、障害者雇用推進チーム
障害者雇用推進者20を設置することが重要です。
障害者雇用推進チームについては、第1の1をご参照ください。
○しろまるまた、国又は地方公共団体の任命権者は、法 79 条に基づき、一定数(5人)以上の障
害者を雇用する事業所において障害者職業生活相談員を選任し、その者に障害者の職業
生活全般についての相談、指導を行わせなければなりません。
選任に当たっては、基本的には、国の本府省においては人事担当課(人事課など)、
各出先機関
(地方支分部局、
施設等機関)
においてはそれぞれの人事担当課(総務課など)
の職員の中から、選任要件として障害者雇用に関する実務経験等のある専門官・補佐・
係長クラスの職員を選任することとしてください。また、地方公共団体においても、こ
れに準じて選任してください。
なお、
「一定数(5人)以上の障害者」の「障害者」とは、本手引きにおける他の箇所
における定義と異なり、
法第 79 条に定める
「身体障害者、
知的障害者及び精神障害者(精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者又は適応訓練を修了した上で採用された者
に限る。)」となっています。
・障害者職業生活相談員の職務は、概ね以下の事項についての相談・指導を行うことです。
(イ) 障害者の適性・能力に応じた職務の選定等に関すること
(ロ) 障害者の希望に応じた研修の実施等、障害者の職業能力の向上等に関すること
(ハ) 障害者の障害に応じた施設設備の改善等作業環境の整備に関すること
(ニ) 労働条件や職場の人間関係等障害者の職場生活に関すること
(ホ) 障害者の余暇活動に関すること
(ヘ) その他障害者の職場適応の向上に関すること
(必要に応じて障害者である職員に対する日常的な相談・指導を担当する各部署
の支援担当者からの相談に応じることや、その相談について外部人材につないで
助言を求めることを含む。)
19人的サポート体制の充実(支援担当者の配置等)や、外部の関係機関(地域の就労支
援機関等)との連携体制を構築することが重要である。その際、障害者雇用推進チー
ム、障害者職業生活相談員、支援担当者等(職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を
含む。)の役割分担等について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重
要である。
加えて、障害者が相談しやすい体制となるよう、障害者職業生活相談員だけでなく、
各部署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先を確保すると
ともに、それらの相談先を障害者に周知することが必要である。
○しろまる人的サポート体制の充実及び外部の関係機関との連携体制の構築については、計画の作
成段階から準備を進めていただき、なるべく計画期間初年度の早い時期に一定程度の水
準に到達するようにしてください。
○しろまる「人的サポート体制」とは、障害者職業生活相談員だけではなく、例えば、各部署の
人事担当者及び健康管理医を含め、
内容に応じた多様な相談先の確保や、
業務上の指導・
支援を行う者の配置、職場の上司・同僚による日常的な配慮も考えられます。
○しろまる「役割分担等」の「等」、また、「整理・明確化」とは、関係者と単に役割分担するだ
障害者職業生活相談員21けでなく、例えば、役割の内容・関係を明らかにした上で必要に応じて複層的に取り組
むことも念頭に入れながら、あらかじめ役割分担の在り方を図示して明確に共有するこ
とを想定しており、具体的には以下のようなイメージです。
○しろまる「外部の関係機関」とは、外部アドバイザーを含み、例えば、都道府県労働局・公共
職業安定所、地域の就労支援機関、特別支援学校、医療機関を想定しています。地域の
就労支援機関との連携体制は、障害者の採用・職場定着などを推進する上で重要である
と考えられます。民間企業においては、1必要に応じ企業・関係機関間で相互に情報共
有を行う、2関係機関の職員が定期的に企業訪問の上、本人又は企業担当者との面談を
行う、3企業が対応に苦慮する場合に関係機関に助言を求める、といった形で外部の関
係機関と連携体制を構築している例があります。22○しろまるまた、「支援担当者」とは、障害者職業生活相談員に限らず、障害者である職員の支
援を日常的に担当する者(各部署の人事担当者など)をいいます。
(2) 人材面
20障害者職業生活相談員だけでなく、その他支援者・同僚等に対しても、障害者を支援
するための研修の実施が重要である。また、職場内における職場適応支援者の養成も
重要である。加えて、マニュアル、ガイドブック等の周知も重要である。さらに、セミ
ナー、講習会、
「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」等への参加も重要であ
る。
○しろまる「支援者・同僚等」の「等」については、例えば、上司を想定しています。
○しろまる「職場適応支援者」とは、「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成事
業」※(注記)1
又は「厚生労働大臣が定める研修(民間養成機関が実施する職場適応援助者養成
研修)」※(注記)2
を受講・修了した者を基本的に想定しています。
※(注記)1 職場適応援助者
(ジョブコーチ)
養成研修に準じた内容の研修
(費用負担無し)
で、国の機関の職員を対象として厚生労働省が実施しています(委託事業)。
※(注記)2 公務部門の職員も受講できますが、受講する場合は費用負担が発生します。
また受講を希望される場合は下記 URL をご参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shoug
aishakoyou/06a.html
○しろまる障害の有無に関わらず、職員に対する相談等の支援を行う上では、傾聴、アサーショ
ン、その他のコミュニケーションスキルが必要となります。また、時には業務面や人間
関係等で生じたトラブルに対応する必要が生じる場合もあります。障害者である職員に
日常的に対応する支援担当者が必要な専門知識・技術を習得できるような機会を用意す
ることが重要です。
○しろまるその他支援者・同僚等に対する研修とは、例えば、障害に関する基本的知識、障害が
あることにより仕事をする上で生じやすい問題、周囲の人間が障害者と関わる際に留意
すべき事項、利用できる相談先や外部機関についての「知識習得型研修」や、障害者雇
用に積極的に取り組む企業、就労移行支援機関、特別支援学校を訪問し、障害者雇用の
実践的な知見を学ぶ「現場視察型研修」、既に障害者と共に働いている職員が参集し、
普段障害者と関わる中で気づいた点や気になる点を互いに発信し、経験談の共有やアド
バイスを行う「意見交換型研修」、新たに障害者を職場に迎えることとなった職員が参
集し、架空の事例を用いてロールプレイを行ったり、対応策を検討したりする「事例検
討型研修」といった形式で実施することが考えられます。
その際、
知識習得型研修や現場視察型研修については、
国の機関
(出先機関を含む。)を対象として厚生労働省及び都道府県労働局が開催する「障害者雇用セミナー」、「障
害者雇用職場見学会」、「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」及び内閣人事
局で開催している
「障害者雇用キーパーソン養成講習会」
を活用することも可能です(地方公共団体が参加できるものもあります)。
21また、職場の同僚・上司に対し、障害に関する理解促進・啓発のための研修等の実施
も重要である。
○しろまる障害者である職員が安定して働き続けるためには、職場において同僚・上司がその人23の障害特性などについて理解し、共に働く上で必要な配慮を行うことがポイントとなり
ます。このため、障害者である職員を職場で受け入れるに当たり、配属される前後など
のタイミングで、職場の同僚・上司を対象として、障害についての基礎知識や、必要な
配慮などを学ぶための研修などを実施することが重要です。
なお、
配属される障害者である職員が精神障害者や発達障害者である場合、
前述の
「精
神・発達障害者しごとサポーター養成講座」を活用することも可能です。
2 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
22職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関
の実情に適した方法を通じて、職務の選定(既存業務の切出し等)及び創出(複数の
作業の組み合わせによる新規業務の創出等)を着実に行うことが必要である。
○しろまる「職務整理表」とは、「公務部門における障害者雇用マニュアル」(平成 31 年3月内
閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院)69 ページ「職務選定にかかる整理票」をご参
照ください。
23また、障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏
まえた上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適
切なマッチングが重要である。
○しろまる「配置を行う等」の「等」については、例えば、就労支援機器の導入を行うことや職
場介助者を委嘱することを想定しています。
24加えて、配置後においても、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的
に職務の選定・創出に取り組むことが重要である。
○しろまる「職務遂行状況や習熟状況等」の「等」については、例えば、意欲や能力開発の進展
状況を想定しています。
3 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(1) 職務環境
25障害特性に配慮した作業施設・福利厚生施設等の整備(多目的トイレ、スロープ、エ
レベーター、休憩室等)が重要である。
○しろまる「福利厚生施設等」の「等」については、例えば、附帯施設(玄関、廊下、階段など)
を想定しています。
○しろまる「休憩室等」の「等」については、例えば、専用駐車スペースの設置、床面の平坦化、
通路の拡張、難聴者向けの集団補聴システムの導入を想定しています。
26また、障害特性に配慮した就労支援機器の導入(音声読み上げソフト、筆談支援機器
等)が重要である。
○しろまる「支援機器等」の「等」については、例えば、拡大読書器、点字ディスプレイ、ハンズ
フリー電話器、作業スケジュール管理支援機器を想定しています。
・設備改善・機器導入に関する情報
https://www.kiki.jeed.or.jp/index.html
27加えて、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素
化や見直しが重要である。
○しろまるハード面以外にも、業務を円滑に遂行することができるようなソフト面の支援も重要24であり、作業マニュアルやチェックリストなどを職場内に掲示して、随時参照しやすく
する工夫も重要です。
28さらに、定期的な面談その他の適切な方法を通じて必要な配慮等を把握し、継続的に
必要な措置を講じることが必要である。
○しろまる「定期的な面談その他適切な方法を通じて必要な配慮等を把握」することについて、
定期的な面談の設定や人事担当者による声掛けなどを通じた状況把握・体調配慮は、重
要ではあるものの、必須とするものではありませんが、実施する場合、障害者である職
員の意向を調査票などで確認し、対面による面談を本人が希望しない場合は、対面によ
る面談を省略しても問題ありません。
また、面談の結果の公表については、個別の面談結果を詳細に公表することは不要で
すが、作成指針第3の4(手引き第1の4)のとおり「各機関の内外が有効に参照する
ことができるよう、
前年度の取組状況や目標に対する実績等のできるだけ幅広い情報を、
ホームページへの掲載等により公表することが必要」とする趣旨に沿って、適切に対応
をお願いします。
○しろまる「その他の適切な方法」とは、例えば、アンケートにより、職務環境についての意見
や求める配慮を把握することが考えられます。
(2) 募集・採用
29職場実習(採用に向けた取組に限らない。)の積極的実施が重要である。
○しろまる「職場実習」とは、障害者である人を一定期間事業所に受け入れ、公務の職場での実
務を体験させることで、障害者である人と公的機関の職員の相互理解を深めることによ
り、公務部門での障害者雇用の推進に資するものです。詳細については、「公務部門に
おける障害者雇用マニュアル」(平成 31 年3月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事
院)39〜44 ページを御参照ください。
○しろまる職場実習を受け入れる事業所には、当該事業所において新たな障害者の雇入れを予定
している場合と、特段予定がない場合の両方が想定されますが、「採用に向けた取組に
限らない」とは、後者を指したものです。
30また、障害特性に配慮した募集・採用の実施(プレ雇用、面接における手話通訳者の
配置等)が重要である。
○しろまる障害特性に配慮した募集・採用については、厚生労働省「合理的配慮指針」、人事院
「合理的配慮指針」及び公的機関の合理的配慮事例集などを参考にしてください。
・厚生労働省「合理的配慮指針」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha
koyou/shougaisha_h25/index.html
・人事院「合理的配慮指針」
https://www.jinji.go.jp/ichiran/shougaishakoyoukankei.html
・公的機関における障害者への合理的配慮事例集
【第三版】
(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000494405.pdf
○しろまるプレ雇用とは、常勤職員としての採用が内定した障害者である人について、採用後に
円滑に勤務を開始できるようにするため、本人の希望に応じ、常勤職員としての採用前
に、非常勤職員として勤務できるものです。プレ雇用は、本人の希望に基づき実施する25ものであることから、常勤職員としての採用が内定した段階で本人の希望を確認してく
ださい。なお、勤務時間については、必ずしもフルタイムとはせず、本人の希望を考慮
してください。
31加えて、多様な任用形態の確保に向けた取組(ステップアップの枠組み等)も重要で
ある。
○しろまるこれまでも、総務省から地方公共団体に対し、例えば、「地方公共団体における障害
者の募集・採用について」(平成 30 年 12 月 28 日付事務連絡)において国の取組方針の
情報提供とより一層の配慮を、「「公務部門における障害者雇用マニュアル」等につい
て」(平成 31 年3月 29 日付事務連絡)において公務部門における障害者雇用マニュア
ル等の提供と法の趣旨を踏まえた適切な対処を依頼しているところであると承知してい
ます。
○しろまる「ステップアップの枠組み」とは、非常勤職員として勤務した後、選考を経て常勤職
員となることを可能とするものです。原則として、非常勤職員として勤務する人が選考
を経て常勤職員となるためには、各府省においては、人事院規則8-12 に基づき広く募
集を行うことや筆記試験等の能力実証をすることなどが必要です。
詳細については、
「公
務部門における障害者雇用マニュアル」
(平成 31 年3月内閣官房内閣人事局、厚生労働
省、人事院)73〜75 ページを御参照ください。
○しろまる「ステップアップの枠組み等」の「等」については、例えば、本人の希望に応じて障
害者雇用率制度の算定対象外の週所定労働時間 20 時間未満から勤務を開始するような
取組が考えられます。
32さらに、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に
配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要である。
○しろまる「障害特性に配慮した選考方法を工夫」とは、例えば、基礎能力試験や専門試験は行
わず、経歴評定、作文試験、実技試験、人物試験等により選考を行う方法が考えられま
す。また、職務の選定及び創出により、文書作成補助、文書整理、郵便物の取扱い、不
要になった文書の廃棄(シュレッダー)、資料のコピーなどを主な業務とする軽易な業
務に従事する職員の募集を一般職員の募集と併せて行うといった方法も考えられます。
○しろまる特に、知的障害者については、民間企業で働く知的障害者の約4割が生産工程の職業
で、また、それぞれ約2割がサービスの職業及び運搬・清掃・包装等の職業で雇用され
ていることも踏まえ、必ずしも事務的職業に限らない職務の選定についても、積極的に
検討してください。
○しろまる視覚障害者については、民間企業で働く視覚障害者の約3割が事務的職業で雇用され
ている(平成 30 年度障害者雇用実態調査)ところ、公務部門の職員の多くは事務的職業
であることから、就労支援機器の導入など、適切な環境整備を行うことで、公務部門で
の視覚障害者の活躍が期待できます。また、民間企業において視覚障害者がヘルスキー
パーとして雇用される事例があることも踏まえ、公務部門において職務として必要性が
ある場合には、身体的ケアに係る業務に従事する職員を雇用することも考えられます。
33以下のような不適切な取扱いを行わないことが必要である。
イ特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。26ロ自力で通勤できることといった条件を設定する。
ハ介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
二「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といっ
た条件を設定する。
ホ特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
○しろまる法第5条においては、「すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基
づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力す
る責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与え
るとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければ
ならない。」とされています。
また、法第 36 条の2においては、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害
者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労
働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮し
た必要な措置を講じなければならない。」とされています。
この「事業主」には公務部門も含まれます。
これを踏まえ、障害者向けの募集及び採用については、応募者と個別に話し合い、応
募者本人の障害の特性に配慮した合理的配慮ができるかどうか検討することが適切であ
ると考えられます。合理的配慮の提供が行われれば業務遂行できる者について、応募を
制限する募集及び採用は、法の趣旨に反するものと考えられます。
このため、個別に合理的配慮の可否を検討することなく、イ〜二の取扱いを行うこと
は適切ではありません。
○しろまるまた、ホの取扱いについては、公務員の募集に当たっての公平性の観点から不適切な
ものです。
○しろまる各機関で募集・採用を行うに当たっては、不適切な取扱いを行うのではなく、当該募
集において採用した障害者が具体的にどのような業務を遂行することが必要か、また、
当該業務遂行のためにどのような能力が必要かを具体的に示すことにより、求職者が応
募するかどうかを決める際や採用選考を行う際に、適性に基づく判断ができるよう、努
めてください。
○しろまるまた、
合理的配慮について、
職場としてどのような対応が可能か、
あるいは困難か(例えば、車通勤を認めることはできるが、送迎をすることはできない、テレワークを利用
することはできるが、それでも週に1度は出勤が必要など)について、あらかじめ示し
ておくことも有効だと考えられます。
○しろまる計画には、上記イ〜ホに掲げる不適切な取扱いを行わない旨を明記することが必要で
す。
(3) 働き方
34テレワーク勤務のための環境整備やフレックスタイム制の活用促進も重要である。
○しろまる障害者である職員が負担軽減等のためテレワーク勤務の申告を行った場合には、職場
の上司などの管理者は、各機関の内規に基づき、当該職員の障害の態様・程度や業務の
内容、ハード面の状況などを踏まえ、適当と認める場合にテレワーク勤務を命じること
ができます。27○しろまるまた、勤務時間に関する制度としては、以下のようなものがあります。
・フレックスタイム:フレックスタイム制を活用することで、単位期間(4週間)にお
ける全体の勤務時間数は変えずに、
日ごとの勤務時間数や時間帯を柔軟に割り振ること
ができます。
・時差出勤、早出遅出勤務制度:1日の勤務時間の長さを変えることなく、始業・終業
時刻を繰り上げたり繰り下げたりすることができます。
・休憩時間の弾力的な設定:原則として1回につき 60 分又は 45 分置くこととされてい
る休憩時間を、2つに分割したり、必要な範囲内での延長や、さらに、分割と追加を組
み合わせて利用することもできます。
○しろまる非常勤職員として採用し、
週所定労働時間 20 時間以上 30 時間未満の勤務
(障害者雇用
率制度上の短時間)に加え、週所定労働時間 20 時間未満の勤務(障害者雇用率制度の算
定対象外)から開始し、定期的に様子を見ながら勤務時間を延長することも考えられま
す。
○しろまるこのほか、治療と仕事の両立支援の制度や、個々の障害者の状態や働き方に対応した
制度・仕組みを構築することも重要です。
35また、各種休暇の利用促進も重要である。
○しろまる各種休暇制度としては、以下のようなものを想定しています。
・時間単位の年次有給休暇又は年次休暇
・傷病休暇又は病気休暇
・その他、個々の障害者の状態や働き方に対応した休暇制度
(4) キャリア形成
36常勤職員の採用はもとより、意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進も重
要である。
○しろまる国の行政機関においては、非常勤職員として勤務した後、選考において非常勤職員と
しての勤務実績等を着実に反映できること等に配慮した上で、当該選考を経て常勤職員
となることを可能とする「ステップアップの枠組み」がありますが、地方公共団体にお
いても、このような取組を進めることが重要であると考えられます。
「ステップアップの枠組み」については、第3の3(2)、あるいは、「公務部門におけ
る障害者雇用マニュアル」(平成 31 年3月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院)
73〜75 ページをご参照ください。
37また、任期付きの非常勤職員等について、各機関における勤務経験も生かし、任期の
終了後においても引き続き公務内外で就労できるような職務選定や任期中のサポート
等を実施する等の配慮を行うことが重要である。
○しろまる「任期付きの非常勤職員等」の「等」については、例えば、臨時職員や任期付きの常
勤職員など、将来的に長期にわたり雇用関係を継続することが想定されない場合があり
ます。
○しろまる任期付きの非常勤職員等の場合には、任期終了後に当該機関外(民間等)で就業する
ことが考えられますが、そのような者についても中長期的なキャリア形成に資するため
の配慮を行うことが重要であると考えており、具体的には、28・採用の時点で、中長期的なキャリア形成に関する本人の希望(任期終了後にどのよ
うな形での就業を希望するか、そのために公務部門でどのような経験を積み、能力を
伸ばしたいと考えるか等)を面談などにより把握すること、
・在任期間を通じ、上記本人の希望や、各職種で求められる技能なども踏まえつつ、
他の職員と同様に、教育訓練の機会(キャリアに関する研修の受講を含む)の提供や
相談援助を実施すること、
・任期終了が近づいてきた又は任意の節目のタイミングで、当該機関における職務経
験の総括的な振り返りを行う(必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり
書面を作成する)こと
などが考えられます。
38加えて、本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施するこ
とも重要である。
○しろまる教育訓練の実施に当たっては、障害者である職員以外の職員も受講可能な研修(初任
者研修、階層別研修など)については、e ラーニングによる実施も含め、研修受講に必要
な合理的配慮を検討し、本人が希望に応じて受講できるようにしてください。
また、地域の就労支援機関等の中には、障害特性に応じ、就労支援機器の習得に係る
研修を実施しているところもあり、職域の拡大等の観点から、このような研修を受講す
ることも重要です。
(5) その他の人事管理
39定期的な面談の設定や人事担当者による声掛け等を通じた状況把握・体調配慮も重要
である。
○しろまる定期的な面談の設定は、第3の3(1)において、職務環境の整備のために必要な配慮等
を把握するために重要である旨記載していますが、体調面の必要な配慮を把握する観点
からも重要です。
○しろまる「声掛け等」の「等」については、例えば、業務日報を想定しています。
40また、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等も重要である。
○しろまる「職場介助」とは、例えば、事務的な業務に従事する視覚障害者、四肢機能障害者の
業務遂行のために必要な職場介助者の配置・委嘱、聴覚障害者の業務遂行に必要な手話
通訳・要約筆記担当者の委嘱を想定しています。
○しろまる「通勤への配慮」とは、例えば、障害者の通勤を容易にするために指導、援助などを
行う通勤援助者の委嘱、自ら運転する自動車により通勤することが必要な障害者に使用
させるための駐車場の賃借を想定しています。
41加えて、中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。)につい
て、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環境の整備等や通院への配慮、働
き方、キャリア形成等の取組を行うことが重要である。
○しろまる厚生労働省では、治療が必要な疾病を抱える労働者が、業務によって疾病を増悪させ
ることなどがないよう、事業場において適切な就業上の措置を行いつつ、治療に対する
配慮が行われるようにするため、関係者の役割、事業場における環境整備、個別の労働
者への支援の進め方を含めた、事業場における取組をまとめた「事業場における治療と
仕事の両立支援のためのガイドライン」(以下「両立支援ガイドライン」という。)を29作成しており、民間企業のみならず、国及び地方公共団体においても参考となるもので
す。
・治療と仕事の両立について(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html
○しろまる中途障害者については、
両立支援ガイドラインの内容も参考にして、
各機関において、
本人等から支援に必要な情報を収集し、作業転換等の就業上の措置及び治療に対する配
慮の内容・実施時期等を決定するとともに、当該就業上の措置状況について定期的かつ
着実にフォローすることが重要です。
42さらに、本人が希望する場合には、
「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関
等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要
である。
○しろまる「精神障害者等の就労パスポート」(以下「就労パスポート」という。)は、障害者
が、働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを就労支援機関とと
もに整理し、就職や職場定着に向け、職場や支援機関と必要な支援について話し合う際
に活用できる情報共有ツールです。
○しろまる就職活動の準備段階で作成し、職場実習前・採用面接時・就職時・就職後において、
事業主や職場の上司・同僚と内容を共有することで、体調把握・作業指示・コミュニケ
ーション・合理的配慮の検討の参考にしたり、雇用管理上の配慮の実施状況確認、ステ
ップアップに際して必要な配慮、支援内容の検討の参考にしたりするなどの活用ができ
ます。
○しろまる就労パスポートの作成・活用・管理、共有の範囲などは、障害者本人の意向によりま
すので、作成していない場合や、作成していても共有を希望しない場合もありますが、
本人が希望する場合は、適切な支援や配慮を講じていくための参考材料としてご活用く
ださい。
・就労パスポート(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha
koyou/06d_00003.html
4 その他
43国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律
(平成 24 年法
律第 50 号。以下「障害者優先調達推進法」という。)に基づく障害者就労施設等への
発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進することが必要である。
○しろまる障害者優先調達推進法に基づき、各機関は、毎年度、調達方針を作成することとなっ
ていますが、計画においては、各機関の調達方針を参考にしつつ、単年度の調達方針と
は異なる中長期的な視点から、実際に障害者就労施設等への発注の推進に資すると考え
られる具体的な取組や計画期間最終年度までの取組工程などを記載していただくことを
想定しています。
例えば、「●くろまる年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、これま
での実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡げ、最終年度には●くろまる件を目
指す」といった内容が考えられます。30○しろまる「障害者就労施設等への発注等」の2つ目の「等」としては、障害者就労施設等にお
ける民需拡大のため、当該施設等が生産・加工・製作した物品の直売会としてマルシェ
の開催といった販売の場の提供が考えられるほか、
「障害者就労施設等との連携・交流」
を想定しており、具体的には、障害者就労施設等との人的交流など(具体的には、職場
体験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会)を想定しています。
44また、
障害者優先調達推進法第 10 条の規定及び同法第5条の規定に基づく障害者就労
施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針の趣旨も踏まえつつ、民間事業主
における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用している
こと等を国及び地方公共団体の公共調達の競争参加資格に含めることが望ましい。
○しろまる障害者優先調達推進法に基づく「障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関す
る基本方針」(平成 25 年厚生労働省告示第 156 号)4の(4)の内容を踏まえ、広く障
害者の活躍の場の拡大の観点から、既に策定している他の計画等において定めている場
合であっても、計画において改めて記載していただくよう、お願いします。
なお、記載にあたっては、他の計画等と同じ内容を記載する必要はなく、中長期的な
視点から、具体的な取組内容と工程を記載していただくことも検討ください。
45加えて、
新法第 77 条第1項の規定に基づく障害者の雇用の促進等に関する取組の実施
状況が優良であること等の基準に該当する中小事業主の認定制度が令和2年4月から
開始することとされている中で、中小事業主における障害者の活躍の推進に資するた
め、事業主の規模を踏まえ、地方公共団体の公共調達等において、認定された中小事
業主の評価を加点することが重要である。
○しろまる厚生労働省では、中小事業主については、法定雇用義務が課されているにもかかわら
ず依然として障害者を全く雇用していない企業(障害者雇用ゼロ企業)が多い等、障害
者雇用の取組が停滞している状況にあることを踏まえ、個々の中小事業主における障害
者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者雇用に対する経営者の理解を促進
するとともに、先進的な取組を進めている事業主が社会的なメリットを受けることがで
きるよう、障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度を創設し、令和2年
4月から認定を開始することとしています。
○しろまるまた、認定を受けた中小事業主の一覧について、都道府県労働局のホームページで掲
載する予定です。
○しろまる「地方公共団体の公共調達等」の「等」は、例えば、国及び地方公共団体の補助事業
を想定しています。
なお、
国の公共調達において認定された中小事業主の評価を加点することについては、
優先調達等を実施することの法的根拠が特段存在せず、また、認定制度の評価項目と契
約の成果物の因果関係が抽象的であるとされ、認められていません。
○しろまる地方公共団体の中には、既に障害者雇用に積極的に取り組んでいる事業主に対して、
公共調達における評価の加点を行っている機関があると承知していますが、認定された
中小事業主に対しての評価の加点についても検討することが重要です。
○しろまる地方公共団体の公共調達等において、認定された中小事業主の評価を加点する取組を
始めようとし又は始めた場合には、厚生労働省に連絡・報告することが望ましいです。
各地方公共団体の好事例を収集し、横展開を図っていきたいと考えています。31第4 計画のイメージ等
1 計画のイメージ
【記載イメージA】
機関名 ●くろまる●くろまる省
任命権者 ●くろまる●くろまる大臣
計画期間令和2年4月1日〜令和7年3月 31 日(5年間)
●くろまる●くろまる省におけ
る障害者雇用
に関する課題
●くろまる●くろまる省においては、
平成 30 年において、
過去に行った障害者任免状
況通報の内容について再点検を行ったところ、障害者の範囲に誤りが
見られ、法定雇用率が未達成であったことが発覚した。このため、令
和元年を計画期間とする障害者採用計画を作成するとともに、積極的
な採用活動を行い、令和元年 12 月 31 日時点では法定雇用率を達成す
るに至った。
詳細な状況は「目標」に記載しているが、国の行政機関全体の状況
と比較し、採用・定着状況ともに概ね順調と考えているが、障害者で
ある職員の活躍のためには、更なる体制整備や各種取組が必要である
ため、・・・・
目標
1 採用
に関する目標【実雇用率】(各年6月1日時点)
(各年度)当該年6月1日時点の法定雇用率以上
(参考)令和元年6月1日時点の実雇用率:●くろまる.●くろまる%
(評価方法)毎年の任免状況通報により把握・進捗管理。
2 定着
に関する目標不本意な離職者を極力生じさせない
(評価方法)毎年の任免状況通報のタイミングで、人事記録を元に、
前年度採用者の定着状況を把握・進捗管理。
3 満足
度、ワーク・
エンゲージ
メントに関
する目標
【ワーク・エンゲージメント】前年度を上回る
※(注記)計画初年度は目標を設定せず、実態に関するデータを収集する。
【満足度の全体評価】●くろまる%
(評価方法)毎年4月時点で在籍している障害者(新規採用を除く)
に対し、アンケート調査を実施し、把握・進捗管理。
4 キャ
リア形成に
関する目標
【障害者が担当する職務の拡大】
毎年度●くろまる項目の新たな職域を開拓する
(評価方法)毎年度、人事記録を元に把握・進捗管理。
取組内容
1.障害者の活躍を推進する体制整備
(1)組織面 ○しろまる障害者雇用推進者として大臣官房長を選任する(令和元年9月6日
に選任済)。
○しろまる令和2年●くろまる月までに、障害者雇用推進者、会計担当部署の責任者、
出先機関の組織・定員管理を担当する部署の責任者等を構成員とす
る「障害者雇用推進チーム」を設置するとともに、同チームの下に32実務者チームを設置し、障害者である常勤職員・非常勤職員等に広
く参画を呼びかける。
○しろまる「障害者雇用推進チーム」については第1回を令和2年●くろまる月までに
開催するとともに、原則として年●くろまる回、実務者チームについては適
宜(概ね年●くろまる回以上)開催し、障害者活躍推進計画の実施状況の点
検・見直し等を議題として扱う。
○しろまる令和2年●くろまる月までに、組織内の人的サポート体制(障害者雇用推進
者、障害者雇用推進チーム、実務者チーム、障害者職業生活相談員、
職場適応支援者、支援担当者等)を整備するとともに、組織外の関
係機関(厚生労働省障害者雇用対策課、●くろまる●くろまる労働局、●くろまる●くろまる公共職業
安定所、●くろまる●くろまる専門アドバイザー、その他障害者が利用している支援
機関)
と連携体制を構築し、
役割分担及び各種相談先を整理した上、
関係者間で共有する。
○しろまる役割分担及び各種相談先については、人事異動等に変更が生じるた
め、定期的に更新を行う。
(2)人材面 ○しろまる障害者職業生活相談員に選任された者(選任予定の者を含む。)全
員について、●くろまる●くろまる労働局が開催する障害者職業生活相談員資格認定
講習を受講させる。
○しろまる障害者配置数が多い本省において、職員の中から職場適応支援者を
●くろまる名選任し、当該職員について、厚生労働省障害者雇用対策課が開
催する「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミ
ナー」を受講させる。
○しろまる障害者が配属されている部署の職員を中心に、年に●くろまる回以上、厚生
労働省障害者雇用対策課又は●くろまる●くろまる労働局が開催する「精神・発達障
害者しごとサポーター養成講座」
の受講案内を行い、
参加を募る(過去に同講座を受講したことがない職員に限る。)。
○しろまる職場の同僚・上司を対象として、対応のノウハウや困難事例につい
て共有を行う経験交流会を開催する。その際、外部機関の専門家に
対し、障害に関する理解促進・啓発のための講義を依頼する。
2.障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
○しろまる現に勤務する障害者や今後採用する障害者の能力や希望も踏まえ、
年に●くろまる回以上、職務整理表や組織内アンケート等を活用した職務の
選定及び創出について検討を行う。
○しろまる新規採用又は部署異動その他定期的に面談を行い、障害者と業務の
適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて検討
を行う。
3.障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(1) 職務環境○しろまる基礎的環境整備として、令和●くろまる年度中に障害者が利用しやすい環境
に配慮した休憩室を設置する(エレベーター、多目的トイレは設置
済)ほか、障害者の要望を踏まえ、環境整備を検討する。
○しろまる障害者からの要望を踏まえ、就労支援機器の購入を検討する(拡大
読書器、読み上げソフトの導入実績あり)。
○しろまる障害者からの要望を踏まえ、作業マニュアルのカスタマイズ化やチ
ェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しを検討する。
○しろまる新規に採用した障害者については定期的に面談により必要な配慮
等を把握し、継続的に必要な措置を講じる。33○しろまるなお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつ
も、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
(2)募集・採用○しろまる大学生を対象としたインターンシップの中で障害学生の受け入れ
を行うとともに、特別支援学校の生徒や就労移行支援事業所の利用
者等を対象とした職場実習を積極的に行う。
○しろまるこのほか、一般職員の募集と併せて、軽易な業務に従事する職員の
募集を行うなど、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫
し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め
る。
○しろまる採用選考に当たり、障害者からの要望を踏まえ、面接における手話
通訳者を配置する、本採用までに少ない勤務時間での慣らし期間を
設ける等障害特性への配慮を行う。
○しろまる定員の範囲内でステップアップの枠組みを活用し、常勤官職の選考
に当たり、非常勤職員として一定期間勤務する障害者である職員を
対象とした常勤官職への任用に係る公募を行う。
○しろまる募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けら
れること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
(3)働き方 ○しろまるテレワーク勤務やフレックスタイム制の活用を促進するとともに、
時差出勤・早出遅出制度などの柔軟な時間管理制度の利用を促進す
る。
○しろまる時間単位の年次休暇や病気休暇などの各種休暇の利用を促進する。
(4) キャリ
ア形成
○しろまる定員の範囲内でステップアップの枠組みを活用し、常勤官職の選考
に当たり、非常勤職員として一定期間勤務する障害者である職員を
対象とした常勤官職への任用に係る公募を行う。(再掲)
○しろまる任期付きの非常勤職員等について、採用の時点で中長期的なキャリ
ア形成に関する本人の希望を面談等により把握し、その内容や各職
種で求められる技能等も踏まえた職務選定を行う。また、任期終了
まで残り●くろまるか月となった時点で職務経験の総括的な振り返りを行
う(必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり書面を作
成する)ことにより、任期の終了後においても引き続き公務内外で
就労できるように支援を行う。
○しろまる本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実
施する。
(5) その他
の人事管理
○しろまる月●くろまる回の定期的な面談の設定及び必要に応じて随時面談を実施し、
状況把握・体調配慮を行う。
○しろまる障害者からの要望を踏まえ、障害特性に配慮した職場介助、通勤へ
の配慮等の措置が可能となるよう財政措置を行う。
○しろまる中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者をい
う。)について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環
境の整備等や通院への配慮、
働き方、
キャリア形成等の取組を行う。
○しろまる本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活34用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有
し、適切な支援や配慮を講じる。
4.その他
○しろまる国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関す
る法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活
躍の場の拡大を推進する。
○しろまる●くろまる年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、
これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡
げ、最終年度には●くろまる件を目指す。
○しろまる障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加
工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場
の提供、障害者就労施設等との人的交流など(具体的には、職場体
験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会)を実施する。
○しろまる民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上
の対象障害者を雇用していること等を、公共調達の競争参加資格に
含める。
○しろまる中小事業主も対象となる●くろまる●くろまる局●くろまる●くろまる課が行う公共調達において、認
定された中小事業主の評価を加点する。
○しろまる中小事業主も対象となる●くろまる●くろまる局●くろまる●くろまる課が行う補助事業において、認
定された中小事業主の評価を加点する。
【記載イメージB】
機関名 ○しろまる○しろまる市教育委員会
任命権者 ○しろまる○しろまる市教育長
計画期間令和2年4月1日〜令和5年3月 31 日(3年間)
○しろまる○しろまる市教育委
員会における
障害者雇用に
関する課題
○しろまる○しろまる市教育委員会においては、
平成 30 年において、
過去に行った障
害者任免状況通報の内容について再点検を行ったところ、障害者の範
囲に誤りが見られ、法定雇用率が未達成であったことが発覚した。こ
のため、令和元年〜令和2年を計画期間とする障害者採用計画を作成
するとともに、積極的な採用活動を行っているところである。
計画期間の終期までに法定雇用率の達成を目指すとともに、採用し
た障害者である職員の活躍のためには、更なる体制整備や各種取組が
必要であるため、・・・・
目標
1 採用
に関する目標【実雇用率】
(令和4年6月1日時点)●くろまる.●くろまる●くろまる%
(参考)令和元年6月1日時点の実雇用率:●くろまる.●くろまる%
(評価方法)毎年の任免状況通報により把握・進捗管理。
2 定着
に関する目標なし
※(注記)今後、障害者である職員の定着状況データを把握予定。
3 ワー
ク・エンゲー
【ワーク・エンゲージメント】初年度の基準を上回る
※(注記)初年度には実態に関するデータを収集する。35ジメントに
関する目標 (評価方法)在籍している障害者(新規採用を除く)に対し、アンケ
ート調査を実施し、把握・進捗管理。
4 キャ
リア形成に
関する目標
【障害者が担当する職務の拡大】
●くろまる項目の新たな職域を開拓する
(評価方法)人事記録を元に把握・進捗管理。
取組内容
1.障害者の活躍を推進する体制整備
(1)組織面 ○しろまる障害者雇用推進者として●くろまる●くろまるを選任する(令和元年9月6日に選任
済)。
○しろまる令和2年●くろまる月までに、障害者雇用推進者、人事担当部署の責任者等
を構成員とする「障害者雇用推進チーム」を設置するとともに、同
チームの下に実務者チームを設置し、障害者である常勤職員・非常
勤職員等に広く参画を呼びかける。
○しろまる「障害者雇用推進チーム」については第1回を令和2年●くろまる月までに
開催するとともに、原則として年●くろまる回、実務者チームについては適
宜(概ね年●くろまる回以上)開催し、障害者活躍推進計画の実施状況の点
検・見直し等を議題として扱う。
○しろまる令和2年●くろまる月までに、組織内の人的サポート体制(障害者雇用推進
者、障害者雇用推進チーム、実務者チーム、障害者職業生活相談員、
職場適応支援者、支援担当者等)を整備するとともに、組織外の関
係機関(厚生労働省障害者雇用対策課、●くろまる●くろまる労働局、●くろまる●くろまる公共職業
安定所、●くろまる●くろまる専門アドバイザー、その他障害者が利用している支援
機関)
と連携体制を構築し、
役割分担及び各種相談先を整理した上、
関係者間で共有する。
○しろまる役割分担及び各種相談先については、人事異動等に変更が生じるた
め、定期的に更新を行う。
(2)人材面 ○しろまる障害者職業生活相談員に選任された者(選任予定の者を含む。)全
員について、●くろまる●くろまる労働局が開催する障害者職業生活相談員資格認定
講習を受講させる。
○しろまる障害者が配属されている部署の職員を中心に、年に●くろまる回以上、厚生
労働省障害者雇用対策課又は●くろまる●くろまる労働局が開催する「精神・発達障
害者しごとサポーター養成講座」
の受講案内を行い、
参加を募る(過去に同講座を受講したことがない職員に限る。)。
2.障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
○しろまる現に勤務する障害者や今後採用する障害者の能力や希望も踏まえ、
年に●くろまる回以上、職務整理表や組織内アンケート等を活用した職務の
選定及び創出について検討を行う。
○しろまる新規採用又は部署異動その他定期的に面談を行い、障害者と業務の
適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて検討
を行う。
3.障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(1) 職務環境○しろまる基礎的環境整備として、令和●くろまる年度中に多目的トイレを設置し、令
和4年度中にエレベーターを設置するとともに、障害者の要望を踏
まえ、就労支援機器の購入等の環境整備を検討する。36○しろまる新規に採用した障害者については定期的に面談により必要な配慮
等を把握し、継続的に必要な措置を講じる。
○しろまるなお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつ
も、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
(2)募集・採用○しろまる大学生を対象としたインターンシップの中で障害学生の受け入れ
を行うとともに、特別支援学校の生徒や就労移行支援事業所の利用
者等を対象とした職場実習を積極的に行う。
○しろまる採用選考に当たり、障害者からの要望を踏まえ、面接における手話
通訳者を配置するなど障害特性に配慮した選考方法や職務の選定
を工夫し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用
に努める。
○しろまる募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けら
れること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
(3)働き方 ○しろまるテレワーク勤務やフレックスタイム制の活用を促進するとともに、
時差出勤・早出遅出制度、短時間勤務制度などの柔軟な時間管理制
度の利用を促進する。
○しろまる時間単位の年次有給休暇や、傷病休暇又は病気休暇などの各種休暇
の利用を促進する。
(4) キャリ
ア形成
○しろまる任期付きの非常勤職員等について、採用の時点で中長期的なキャリ
ア形成に関する本人の希望を面談等により把握し、その内容や各職
種で求められる技能等も踏まえた職務選定を行う。また、任期終了
まで残り●くろまるか月となった時点で職務経験の総括的な振り返りを行
う(必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり書面を作
成する)ことにより、任期の終了後においても引き続き公務内外で
就労できるように支援を行う。
○しろまる本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実
施する。
(5) その他
の人事管理
○しろまる月●くろまる回の定期的な面談の設定及び必要に応じて随時面談を実施し、
状況把握・体調配慮を行う。
○しろまる障害者からの要望を踏まえ、障害特性に配慮した職場介助、通勤へ
の配慮等の措置が可能となるよう財政措置を行う。
○しろまる中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者をい
う。)について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環
境の整備等や通院への配慮、
働き方、
キャリア形成等の取組を行う。
○しろまる本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活
用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有
し、適切な支援や配慮を講じる。
4.その他
○しろまる国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関す
る法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活
躍の場の拡大を推進する。37○しろまる●くろまる年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、
これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡
げ、最終年度には●くろまる件を目指す。
○しろまる障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加
工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場
の提供、障害者就労施設等との人的交流など(具体的には、職場体
験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会)を実施する。
○しろまる民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上
の対象障害者を雇用していること等を、公共調達の競争参加資格に
含める。
○しろまる中小事業主も対象となる●くろまる●くろまる部●くろまる●くろまる課が行う公共調達において、認
定された中小事業主の評価を加点する。
○しろまる中小事業主も対象となる●くろまる●くろまる部●くろまる●くろまる課が行う補助事業において、認
定された中小事業主の評価を加点する。
【記載イメージC】
機関名 ●くろまる●くろまる市議会事務局
任命権者 ●くろまる●くろまる ●くろまる●くろまる事務局長
計画期間令和2年4月1日〜令和4年3月 31 日(2年間)
●くろまる●くろまる市議会事
務局における
障害者雇用に
関する課題
●くろまる●くろまる市議会事務局においては、職員総数が 10 人程度の小規模な機
関であり、これまで障害者に限定した募集・採用は行っていない。
職員の高齢化に伴い、中途障害者として身体障害者となった職員が
若干名在籍することもあるが、これまで個別に対応してきており、大
きな問題は生じていないところだが、組織的な体制整備は特段行って
こなかった。
目標
1 採用
に関する目標○しろまる(例1)計画期間内に新たに障害者(●くろまる名)の採用を目指す。
(評価方法)毎年度、採用者全員に対し、障害者であることの申告を
呼びかける。ただし、評価結果の公表方法については、本人の意向
を確認の上検討する。
※(注記) 必ずしも障害者に限定した募集を行わずとも、障害者である応募
者を念頭においた形で職員の募集を行うことも考えられます。
○しろまる(例2)在籍する雇用障害者数が前年度を下回らない。
※(注記) 採用又は出向等の別を問わず、現に障害者である職員が在籍して
いる場合に、欠員が生じた場合には補充を行うという趣旨で、この
ような目標を設定することも考えられます。
2 定着
に関する目標なし
※(注記)今後、障害者である職員の定着状況データを把握予定。
取組内容
1.障害者の ○しろまる障害者雇用推進者として●くろまる●くろまる●くろまる●くろまる●くろまる(※(注記)人事担当責任者の役職を記38活躍を推進す
る体制整備
載)を選任する。
○しろまる障害者職業生活相談員の選任義務の有無に関わらず、障害者である
職員の相談窓口を設定し、庁舎内掲示等により周知する。
○しろまる障害者職業生活相談員の選任義務が生じた場合には、3か月以内に
選任するとともに、当該選任しようとする者が資格要件を満たさな
い場合には、労働局が開催する公務部門向け障害者職業生活相談員
資格認定講習を受講させる。
2.障害者の
活躍の基本と
なる職務の選
定・創出
○しろまる身体障害等により従来の業務遂行が困難となった障害者から相談
があった場合は、労働局に相談しつつ、負担なく遂行できる職務の
選定及び創出について検討する。
※(注記) 現に身体障害者である職員が在籍している場合を想定してい
ます。
3.障害者の
活躍を推進す
るための環境
整備・人事管理○しろまる相談窓口への相談のほか、半期ごとに実施している人事評価面談の
際、障害者である職員に対しては、必要な配慮等の有無を把握する
こととし、その結果を踏まえて検討を行い、継続的に必要な措置を
講じる。
○しろまるなお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつ
も、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
○しろまる募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けら
れること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
※(注記) 相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれるなどの合
理的な理由があれば記載しなくて差し支えありません。
4.その他
○しろまる国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関す
る法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活
躍の場の拡大を推進する。
2 計画の実施状況の公表イメージ
評価年度令和2年度
目標に対する
達成度
採用に関する目標
(実雇用率)●くろまる.●くろまる●くろまる%
定着に関する目標
(常勤・6か月定着率)●くろまる●くろまる.●くろまる%
(常勤・1年定着率)●くろまる●くろまる.●くろまる%
(非常勤・6か月定着率)●くろまる●くろまる.●くろまる%
(非常勤・1年定着率)●くろまる●くろまる.●くろまる%
満足度、ワークエンゲージメントに関する目標
(ワーク・エンゲージメント)「仕事にやりがいを感じている」
そうだ・まあそうだ ●くろまる●くろまる.●くろまる%
(満足度)満足・やや満足 ●くろまる●くろまる.●くろまる%
キャリア形成に関する目標
(障害者が担当する職務の拡大)●くろまる項目の新たな職域を開拓39(具体的内容・・・・・・・・)
取組内容の実
施状況
障害者の活躍を推進する体制整備
(組織面)
・・・・・・
(人材面)
・・・・・・
障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
・・・・・・
障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(職務環境)
・・・・・・
(募集・採用)
・・・・・・
(働き方)
・・・・・・
(キャリア形成)
・・・・・・
(その他の人事管理)
・・・・・・
その他
・・・・・・
ロールモデル
となる障害者
の事例
これまで障害者の採用を行ったことのない出先機関において、就労
支援機関を通じて精神障害者を非常勤職員として採用した。採用後1
か月が経過した頃から、体調不良による遅刻・欠勤が生じる時期があ
ったが、人事担当者や外部支援者による定期的な面談の中で本人が懸
念している事項を早期に組織で把握し、必要な補足説明やルールの明
確化を行うことで、不安の解消に努めた。その結果、3か月経過頃に
は安定して勤務できる状態となった。本人としては、仕事に慣れてき
たら職域の拡大をしたいと考えており、将来的に常勤職員へのステッ
プアップについても前向きに検討したいと考えている。
「目標に対す
る達成度」及
び「取組内容
の実施状況」
に対する点検
結果
・・・・・・
計画の見直
し・修正
・・・・・・40<参考職場等の満足度に関するアンケート調査>
※(注記) (7)の研修の受講希望では、各府省において実施する研修について、本人が受講を希望するも
のがあるかどうかを確認しています。
年月日

職場等の満足度に関するアンケート調査
記入年月日
(記入上の注意)
・あなたの働きやすい環境を作り、今後の定着の支援のための調査となりますので、ご協力ください。
・アンケート調査の2の(4)から(6)までの項目で、「4.やや不満」、「5.不満」と回答した場合には、それぞれ
の回答欄の下部にあるカッコ書きの該当する数字で主に当てはまるものに〇を付けてください。
・なお、それぞれの項目で「その他」に〇を付けた場合は、その具体的な理由を調査項目の「3.その他要望
等がありましたら記載してください。」の欄に記載してください。
1.あなたに当てはまる全ての項目の□しろいしかくに✓を付けてください。
2.それぞれの質問について、最も当てはまる項目の□しろいしかくに✓を付けてください。
3.どちらでもない 4.やや不満 5.不満
1.満足 2.やや満足
身体知的精神
障害種別
(4)物理的な作業環境(休憩スペース、導線の確保など)について
(1)現在の府省に就職し、現在働いていることについての全体評価
1.満足 2.やや満足 3.どちらでもない
1.満足 2.やや満足 3.どちらでもない 4.やや不満 5.不満
3.その他に要望等がありましたら記載ください。
アンケートは以上となります。ご協力ありがとうございました。
(7)研修の受講希望はありますか。
1.あり 2.なし
4.やや不満 5.不満
1.満足 2.やや満足 3.どちらでもない 4.やや不満 5.不満
(2)現在の仕事内容
(1休憩スペース、 2導線の確保、 3就労支援機器の整備、 4その他)
(1遠慮なく相談できる環境、 2相談方法の周知、 3定期的な面談の実施、 4その他)
(1障害特性に合った業務分担・業務指示、 2勤務時間、 3支援者の配置、
4状況に応じた在宅勤務活用、 5通勤支援、 6通院への配慮、 7その他)
(3)現在の業務量
1.満足 2.やや満足 3.どちらでもない 4.やや不満 5.不満
(5)相談体制等の職場環境(遠慮なく相談できる環境、相談方法の周知など)について
1.満足 2.やや満足 3.どちらでもない 4.やや不満 5.不満
(6)勤務する上での障害への配慮(障害特性に合った業務分担・業務指示など)について
職発 0120 第 11 号
令和2年1月 20 日
総務省自治行政局公務員部長殿
厚生労働省職業安定局長
( 公印省略 )
障害者活躍推進計画の作成手引きについて
障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律(令和元年法律第
36 号。以下「改正法」という。
)による改正後の障害者の雇用の促進等に関する
法律第7条の2第1項において、
厚生労働大臣は、
障害者活躍推進計画作成指針
(以下「作成指針」という。
)を定めるものとされており、令和元年 12 月 17 日
に令和元年厚生労働省告示第 198 号により告示されたところである。
上記の規定に基づき、
国及び地方公共団体の任命権者は、
作成指針に即して、
障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画
(以下「活躍推進計画」という。
)を改正法の施行日である令和2年4月1日ま
でに作成しなければならない。
これに伴い、
作成指針の趣旨を十分理解の上、
施行に向けて活躍推進計画を作
成するに当たり参考となるよう、
「障害者活躍推進計画の作成手引き」
(以下「手
引き」という。
)を作成したので、別添のとおりお送りする。なお、手引き第3
の4中、国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法
律に係る記載については、
当省社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課に協議済
である。
手引きについて、
今般、
別添により都道府県の各機関に通知したところである。
また、市区町村の各機関に対しては当省都道府県労働局より通知することとし
ている。
ついては、
貴職におかれても上記につき御承知おきいただくとともに、
都道府
県及び市町村に対し、適切に助言・啓発されたい。
【別紙2】