20Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter12Mga Pangunahing Kaalaman Bago
Magtrabaho
1-1 Visa (Status of Residence)
Pinapayagan ang mga dayuhang magtrabaho sa Japan sa loob ng kanilang pinahihintulutang visa.
Nasa ilalim ng tatlong pangunahing kategorya ang mga dayuhan, depende kung puede silang
makapagtrabaho o hindi.
Visa kung saan puwedeng magtrabaho sa saklaw ng visa
Diplomat, Opisyal, Propesor, Art, Relihiyon, News media, Highly skilled professional,
Management, Administration, Law, Accounting, Medical services, Research, Pagtuturo,
Humanities, International business, Paglipat sa loob ng companya, Nursing care, Entertainment,
Technical skill, Special technical skill, Technical intern training, Designated activities (Working
holiday, mga dayuhang nars, Certified care worker at iba pa, batay sa EPA)
Bilang patakaran, visa na hindi pinapayagang magtrabaho
Cultural activities, Short-term visitor, Foreign student, Trainee, Dependent
Visa na walang limitasyon sa uri ng trabaho
Permanent visa, Asawa ng Hapon, Asawa ng permanent resident, Long-term resident
1-2 Paano Makakahanap ng Trabaho
(1) Hello Work
• Maaaring tumulong ang Hello Work (Public Employment Security Office) sa paghahanap
ng trabaho nang libre. Mangyaring sumangguni sa P32 para sa mga detalye tungkol sa Hello
Work.1 Chapter 3 Pagtatrabaho21Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(2) Paggamit ng referral companies
• Kung gagamit ng isang referral company na kailangang bayaran, piliin ang tamang ahensya
upang maiwasan ang mga gulo sa paghahanap ng trabaho.
Siningil ka ba nila para sa referral sa trabaho?
Hindi kinakailangang magbayad para sa referral o para makapagtrabaho.
Kung nakapagbayad na ay itago ang katunayan ng pagbabayad.
May permit ba ang mga kumpanyang ito? Maaari mo ba itong makumpirma?
Kinakailangan ang permit para sa pagpapakilala ng trabaho (job referral).
I-check ang itala ang permit number ng kumpanya.
Ibinigay ba nila ang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho?
Ang mga detalye ng trabaho, suweldo, lugar, at iba pang mga kinakailangan sa trabaho ay dapat
makita na dokumentado, at siguraduhing suriin itong mabuti at itago ito sa isang ligtas na lugar.
• Ang mga permit at abiso ay maaaring kumpirmahin sa "Human Resources Service
Comprehensive Site".
https://jinzai.hellowork.mhlw.go.jp/JinzaiWeb/GICB101010.do?action=
initDisp&screenId=GICB101010
1-3 Mga klase ng trabaho
(1) Dispatched worker / dispatched employee
• Nasa ibaba ang klase ng trabaho ng dispatched worker:
i. Dispatched worker ang isang empleyadong may pinirmahang kontrata sa dispatching
agency. (Ang dispatching agency ang employer ng dispatched worker, at ito ang
magbabayad ng suweldo niya.)
ii. Ipinadadala sa isang kompanya (ang pagtatrabahuhan) ang dispatched worker kung
saan ang dispatching agency ang may kontrata sa pagpapadala ng manggagawa doon.
iii. Nagtatrabaho ang dispatched worker ayon sa utos ng kompanyang pinagtatrabahuhan niya.
• Ayon sa Worker Dispatch Law, para maprotektahan ang dispatched worker, itinakda ang mga
patakarang dapat sundin ng dispatching agency at ng kompanyang pinagtatrabahuhan niya.
• Kapag nagkaroon ng problema sa trabaho, may mga taong puedeng konsultahin sa dispatching
agency at sa kompanyang pinagtatrabahuhan niya.
• Kapag nagtrabaho sa dispatching agency, nahahati sa pagitan ng dispatching agency at ng
kompanyang pinagtatrabahuhan ang mga responsibilidad, kabilang na ang mga may kaugnayan
sa Labor Standards Law at sa Occupational Safety and Health Law.22Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(2) Contract employee (mga empleyadong may fixed-term contract)
• Ang contract employee ay manggagawang may kontrata sa pagitan nila ng employer sa
pagtatrabaho sa loob ng itinakdang panahon.
• Kapag natapos ang kontrata ng pagtatrabaho na may fixed na panahon, awtomatikong
natatapos ang kontrata kapag natapos ang panahon ng kontrata. Pero kapag nagkasundo ang
manggawa at ang kompanya na i-renew o gumawa uli ng bagong kontrata, puedeng ma-extend
ang panahon ng kontrata.
• 3 taon ang panahon (maliban sa ilang kaso) ng bawat kontrata.
(3) Part-time worker
• Kung ikukumpara sa regular na empleyado ng parehong employer ang isang part-time
worker, mas maikli ang regular na oras ng pagtatrabaho niya sa loob ng isang linggo (*).
Halimbawa, tinatawag siyang "part-timer", "arubaito", "contract employee", "temporary
staff" at iba pa, kahit iba-iba ang tawag, kapag ganito ang kondisyon, part-time worker siya.
(*)  Ang regular na oras ng pagtatrabaho sa isang linggo na tinutukoy sa patakaran ng pagtatrabaho ay mula sa oras ng
pagsisimula hanggang sa oras ng pagtatapos ng trabaho, at hindi kasama rito ang breaktime.
• Napapailalim din ang mga contract worker sa ibat-ibang labor law. Kaya kapag tumugon
siya sa ang mga kinakailangan,
i. Puede siyang makakuha ng annual paid leave
ii. Puede siyang magkaroon ng work at health insurance, at welfare pension insurance.
• Ito ang mga obligasyon ng kompanya kapag tinanggap nito ang isang empleyado:
i. Ituro ang mga kondisyon ng pagtatrabaho.
ii. Dapat ibigay ang dokumento, bilang patakaran, tungkol sa 6 na pinakamahalagang
kondisyon. (Pakitsek ang 1-3 (2)).
Bilang karagdagan sa nakasulat sa itaas, dapat na linawin sa part time na manggagawa o
contract employee (mga empleyadong may fixed-term contract) sa pamamagitan ng pagbibigay
sakanyangdokumentoangtungkolsa"pagkakaroonohindingpagtaasngsuweldo","pagkakaroon
o hindi ng bonus", "pagkakaroon o hindi ng allowance sa retirement", at "consultation window
tungkol sa employment management improvement".
Mangyaring makipag-ugnayan sa Departamento (tanggapan) ng kapaligiran at kapantayan ng
pagtatrabaho ng Kawanihan ng Paggawa ng Prefecture.
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
(4) Temporary worker
Patakaran
• Kapag nagtrabaho bilang "subcontractor" o "contractor", binabayaran siya ng isang
kliyente para sa trabahong tinapos niya. Kaya, itinuturing siyang "may-ari ng negosyo" na
hindi nagtatrabaho ayon sa ipinag-uutos ng kliyente. Kaya hindi siya puedeng mabigyan ng
proteksyon bilang "manggagawa" (worker).23Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
Eksepsyon
• Pero kahit nagtrabaho siya bilang "subcontractor" o "contractor", pero kung nakita sa
aktuwal na trabaho niya na "manggagawa" siya na tumatanggap ng utos mula sa kliyente,
puede siyang mabigyan ng proteksiyon bilang "manggagawa".
• Kung hindi niya malaman kung "manggagawa" siya o hindi, kumonsulta siya sa Labor
Standards Inspection Office.
1-4 Kontrata sa Pagtatrabaho
(1) Mga saklaw ng "manggagawa" (worker)
• "Manggagawa" ang tawag sa isang nagtatrabaho sa ilalim ng pag-uutos ng kliyente at
tumatanggap ng sahod bilang kabayaran. Puede siyang mabigyan ng proteksiyon ng mga
batas tungkol sa pagtatrabaho tulad ng Labor Standards Law.
• "Manggagawa" ang tawag sa isang taong nagtatrabaho, kahit anong klaseng trabaho
ang ginagawa niya, hindi lang bilang regular na empleyado, kundi bilang dispatched worker,
contract employee o part-time worker.
(2) Paglilinaw ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
• Kapag nagsimulang magtrabaho ang isang manggawa nang hindi niya nalalaman nang
mabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho tulad ng suweldo, oras ng pagtatrabaho at iba
pa, at pagkatapos ay magkaroon ng problema sa kompanya, tinutukoy sa Labor Standards
Law na obligasyon ng kompanya sa manggagawa na ipaalam at linawin nang mabuti ang mga
kondisyon ng pagtatrabaho, sa pagpirma niya ng kontrata.
• Bilang patakaran, kailangang bigyan ng kompanya ang manggagawa ng nakasulat na
dokumento na nililinaw ang mga sumusunod na importanteng kondisyon ng pagtatrabaho (
pero kung gusto ng manggawa, puede itong ipadala sa pamamagitan ng fax o email (limitado
sa mga puedeng makapagpadala ng ganitong dokumento).
i. Kung kailan nagsisimula at nagtatapos ang kontrata (tumutukoy sa panahon ng
kontrata)
* Puedeng magkaroon ng kontrata nang mayroon o walang nakatakdang panahon. Hindi masasabi sa uri ng
trabaho, tulad ng regular na empleyado, contract employee, part-time worker o temporary staff (arubaito)
at iba pa kung may takdang panahon sa kontrata. Kaya mahalagang tiyakin ng manggagawa hindi lang kung
anong klaseng trabaho ang kailangan niyang gawin, kundi pati na rin ang panahon ng kontrata.
ii. Kapag pipirma ng kontrata, kung ano ang panuntunan tungkol sa pag-rerenew ng
kontrata (kung puedeng ma-renew ito o hindi, ano ang mga kailangan para ma-renew)
iii. Kung saan ang trabaho at anong klaseng trabaho ito (lugar ng pagtatrabahuhan,
nilalaman ng trabaho)
iv. Mga panuntunan sa oras ng trabaho at panahon ng breaktime o bakasyon (anong oras
nagsisimula at natatapos ang trabaho, kung may overtime o wala, oras ng breaktime,
araw ng bakasyon, rotation para sa may shift na schedule at iba pa)
v. Kung magkano ang suweldo, kailan at paano ito binabayaran (pagpapasya ng sahod,
paano ito kino-compute at ang panahong sakop sa computation, petsa ng suweldo)
vi. Kung ano ang panuntunan sa pagtatapos ng kontrata (kasama ang mga batayan sa
pagpapaalis)24Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
• Bukod dito, tinutukoy sa Labor Contract Law na kailangang tiyakin, sa isang dokumento, ng
manggagawa at ng kompanya ang mga detalye ng kontrata tungkol sa ibang bagay bukod sa
mga nakasulat sa itaas.
Mga ipinagbabawal na bagay sa labor contract
Tinutukoy din sa Labor Standards Law ang mga hindi dapat isama ng employer sa labor contract.
1) Pagpapabayad ng penalty sa manggagawa kapag lumabag siya sa labor contract o
pagdedesisyon sa damages na babayaran niya Hindi ipinagbabawal sa kompanya na humingi ng
kabayaran mula sa manggagawa para sa aktuwal na pinsalang naging resulta ng pagpapabaya
niya, pero hindi dapat i-predetermine ng kompanya ang halagang babayaran niya.
2) Pagbabayadnangadvanceopagpapautangsamanggagawabilangkondisyonngpagtatrabaho,
at bilang kabayaran nito, pagbabawas mula sa buwanang suweldo niya
3) Pagpupuwersa sa manggagawang mag-ipon ng pera sa pamamagitan ng kompanya.
Ipinagbabawal sa kompanya na puwersahin ang mga manggagawang mag-ipon ng pera sa
pamamagitan nito, sa kahit na anong dahilan, kahit na para sa company trip o sa kapakanan
ng manggagawa. Pero kahit wala sa labor contract, puwedeng pangasiwaan, sa ilalim ng ilang
kondisyon, ng kompanya ang bahagi ng suweldo ng manggagawa, depende sa kalooban niya.
Kapag iba ang kondisyon ng pagtatrabahong
• Kapag napansin ng manggagawa na iba ang aktuwal na kondisyon ng pagtatrabaho sa nakasulat
sa kontrata kapag nagtatrabaho na siya, puwede niyang kanselahin ang kontrata.
• Tinutukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho na nilagdaan ng manggagawa at ng kompanya ang mga
panuntunan sa pagtatrabaho, at itinakda ang mga pamantayan sa Labor Standards Law. (Walang bisa
ang mga kondisyon sa pagtatrabaho kung hindi ito sumusunod sa pamantayang itinakda ng Labor
Standards Law.)
• Bilang patakaran, kapag nagsimula nang magtrabaho ang manggagawa, hindi puwedeng palitan
ng kompanya ang mga kondisyon ng pagtatrabaho na hindi pabor sa manggagawa, kung hindi siya
sasang-ayon dito.25Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
1-5 Suweldo/Sahod
(1) Ano ang minimum wage
Ito ang pinakamababang halaga na suweldong dapat ibayad ng kompanya, ayon sa Minimum
Wage Law.
(2) Mga katangian ng minimum wage
i. Para ito sa lahat ng manggawa, kahit na may kaibhan sa klase ng trabaho nila.
ii. Walang bisa ang kontrata ng pagtatrabaho kung mas mababa kaysa sa minimum wage
ang suweldo. Kahit pumayag kayo sa pakiusap ng kompanya tungkol dito, wala pa ring bisa
ang kontrata.
Puwede kayong humingi sa halagang kulang [diperensiya ng halaga sa minimum wage] x
[oras ng pinagtrabaho] pagkatapos.
(3) Leave allowance
Kapag nagkaroon ng bakasyon dahil sa kompanya
Para magarantiya ang pinakamababang standard ng pamumuhay ng manggagawa, kailangang
magbayad ang kompanya sa kanya ng leave allowance na katumbas ng at least 60% ng average na
suweldo niya. Kapag kompanya ang may responsibilidad sa leave, ginagarantiya ang pagbabayad ng
isang level ng suweldo sa manggagawa.
Mga Patakaran Habang Nagtatrabaho
2-1 Paraan ng pagbabayad ng suweldo/sahod
Tinutukoyangapatnaprinsipyoparasiguradongmabayarannangbuoangsuweldongmanggagawa.226
Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
i. Prinsipyo ng
pagbabayad ng
pera (cash)
Prinsipyo Kailangang cash ang suweldo.
Eksepsiyon Kung papayag ang manggagawa, puwede rin sa
pamamagitan ng bank transfer o iba pang paraan.
Kapag may pinagkasunduan ang kompanya at ang
labor union, puwedeng magbayad ng goods ang
kompanya, sa halip na pera.
ii. Prinsipyo tungkol
sa pagpapasuweldo
nang direktahan
Kailangang ibigay ang suweldo direkta sa manggagawa.
iii. Prinsipyo ng
pagbabayad nangbuoPrinsipyo Kailangang bayaran nang buo ang suweldo.
Eksepsiyon Pagbabawas ng halagang itinakda sa batas, tulad
ng premium para sa social insurance at income tax
Puede ring magbawas ng bahagi ng suweldo, kung
may kasunduan ang labor union at ang kinatawan ng
karamihan sa mga manggagawa.
iv. Prinsipyo ng
pagbabayad nang
regular isang
beses o higit pa
sa isang buwan
Prinsipyo Kailangang bayaran ang suweldo nang isang beses o
higit pa sa isang buwan, sa itinakdang petsa.
Halimbawa, hindi pinapayagan ang pagbabayad ng
suweldo nang isahan, para sa dalawang buwang
ipinagtrabaho. At hindi rin pinapayagan ang
hindi pagtatakda ng petsa ng suweldo, tulad ng
pagbabayad ng suweldo "mula ika-20 hanggang
ika-25 bawat buwan", "tuwing ikaapat na Biyernes
bawat buwan", na kung saan nagpapalit ang araw
ng suweldo sa loob ng 7 araw sa isang buwan.
Eksepsiyon Espesyal na sahod at mga bonus
2-2 Oras ng pagtatrabaho, breaktime at mga bakasyon
(1) Oras ng pagtatrabaho
• Nakatakda sa batas ang pinakamahabang oras ng pagtatrabaho.
• Nakatakda sa Labor Standards Law, bilang patakaran, ang pagtatrabaho ng 8 oras sa isang
araw, 40 oras sa isang linggo (legal working hours).
• Kapag inatasan ng kompanyang mag-overtime ang manggagawa, kailangang bayaran nito
ang manggagawa ng extra.
(2) Breaktime
Kailangang bigyan ng kompanya ang manggagawa ng breaktime sa oras ng pagtatrabaho, ng
45 minuto kung mahigit sa 6 na oras siyang nagtrabaho, at at least 60 minuto kapag mahigit na 8
oras siyang nagtrabaho.27Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(3) Mga bakasyon
Kailangang bigyan ng kompanya ang manggagawa ng at least isang araw na bakasyon sa
isang linggo, o apat na araw o mahigit pa na bakasyon sa loob ng apat na linggo (legal holiday).
(4) Obligasyon tungkol sa pagpapasya ng kondisyon ng pagtatrabaho
ng dispatched worker
Responsibilidad ng dispatching agency ang pagpapasya sa kondisyon ng pagtatrabaho
ng dispatched worker. Pero responsibilidad ng dispatching agency na sundin ang oras ng
pagtatrabaho, breaktime, mga bakasyon at iba pa.
Annual Paid Leave
Ang annual paid leave ay bakasyong babayaran ng kompanya kahit hindi nagtrabaho ang manggagawa
sa araw ng trabaho. Bilang patakaran, puwedengnkunin ng manggagawa ang gusto niyang araw ng
bakasyon at sa kahit anong dahilan. Puwedeng kumuha ng 10 araw na annual paid leave ang manggagawa
kung nagtrabaho siya ng 6 na buwan na tuluy-tuloy, at nakapagtrabaho ng 80% ng total na araw ng
pagtatrabaho. At kapag tumagal na nang ilang taon sa pagtatrabaho ang manggagawa sa kompanya,
hahaba rin ang annual paid leave niya bawat taon (20 araw ang pinakamatagal), basta nagtrabaho siya
ng 80% ng total na araw ng pagtatrabaho. Sa manggagawang puwedeng bigyan ng mahigit na 10 araw
na annual paid leave, ang kompanya ang magdedesisyon kung kailan niya puwedeng kunin ang 5 araw sa
10 araw na iyon.
Bilang karagdagan, kahit dispatched worker at part-time na empleyado, kahit iba ang uri ng trabaho
niya sa mga regular na empleyado, puwede siyang kumuha ng paid leave, kung:
• Nagtrabaho siya ng 6 na buwan na tuluy-tuloy (*)
• Nagtrabaho siya ng 80% ng total na araw ng pagtatrabaho
• Nagtrabaho siya ng 5 araw sa isang linggo o 217 na araw sa isang taon
Kapag natupad niya ang 3 kondisyong ito, mabibigyan siya ng paid leave katulad ng regular na
empleyado (kahit nagtrabaho lang siya ng 4 o mas kaunting araw sa isang linggo o 216 o mas kaunting
araw sa isang taon, at kapag ang takdang oras ng pagtatrabaho niya ay mahigit sa 30 oras lang sa isang
linggo).
Kapag 4 na araw o mas kaunti ang takdang oras ng pagtatrabaho sa isang linggo o 216 araw o mas
kaunti sa isang taon, at kung 30 oras lang sa isang linggo ang takdang oras ng pagtatrabaho, puwedeng
bigyan ng paid leave ang empleyado nang naaayon sa bilang ng takdang araw ng pagtatrabaho niya.
(*) Kapag nag-renew ng kontrata ang isang empleyadong may fixed-term contract, at kapag katumbas
ito ng pagpapatuloy na pagtatrabaho, isasama ang mga araw na ipinagtrabaho niya sa calculation ng
leave niya bago mag-renew ng kontrata.28Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
2-3 Overtime at pagtatrabaho kung bakasyon
(1) Overtime at pagtatrabaho kung bakasyon
• Kailangang pumirma sa isang kasunduang nakasulat ang kompanya at ang labor union ng
mga empleyadong itinatag ng karamihan sa mga empleyado, o kung walang labor union, ng
isang representative ng karamihan sa mga empleyado (tinatawag na "36 agreement") tungkol
sa sumusunod.
i. Kapag pinagtrabaho ng kompanya ang empleyado nang lampas sa legal na oras ng
pagtatrabaho
ii. Kapag pinagtrabaho ng kompanya ang empleyado sa araw ng bakasyon
• Nakatakda sa batas ang pinakamahabang oras ng overtime.
• Ayon sa Labor Standards Law, itinatakdang pinakamahabang oras ng overtime ang 45 oras
sa isang buwan o 360 oras sa isang taon. (Kahit dahil sa pambihirang pangyayari, may limitasyon
ang overtime na 720 oras sa isang taon o mas konti sa 100 oras bawat buwan (kasama ang
pagtatrabaho kung bakasyon), o average na 80 oras sa loob ng ilang buwan (kasama ang
pagtatrabaho kung bakasyon). 6 na beses sa isang taon ang pinapayagang overtime, kapag
lumampas sa 45 na oras sa isang buwan ang overtime.
(2) Dagdag na sahod
Ayon sa 36 agreement, kailangang magbayad ang kompanya ng dagdag na sahod sa
empleyado kapag nagtrabaho ito ng overtime o nagtrabaho sa araw ng bakasyon.
Paraan ng pagkalkula ng dagdag na sahod
i. 25% o higit pa para sa overtime na lampas sa legal na oras ng pagtratrabaho
* Para sa overtime na trabaho na mahigit sa 60 oras sa isang buwan, 50% ang
dagdag na sahod na dapat ibayad sa empleyado. (Suspindido ito hanggang Marso
2023 para sa mga small at medium na kompanya.)
ii. 35 % o higit pa para sa pagtatrabaho sa araw ng bakasyon
iii. 25% o higit pa para sa pagtatrabaho mula alas 10:00 ng gabi hanggang alas 5:00 ng umaga
(pagtatrabaho sa hatinggabi)
* Halimbawa, kapag nag-overtime na lampas sa legal na oras ng pagtatrabaho, at nagtrabaho rin
hanggang hatinggabi sa parehong araw (1 + 3), 50% o higit pa ang dagdag na sahod.
Ibinibigay ang dagdag na sahod sa lahat ng empleyado, kahit iba-iba ang uri ng trabaho nila. Kaya,
kailangan ding bayaran ng dagdag na sahod ang mga dispatched worker, contract employee at mga part-
time na empleyado.29Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho2-4Maternity leave, leave para mag-alaga ng anak,
leave para mag-alaga ng kapamilya
(1) Kapag nabuntis
• Puwedeng humiling ang buntis ( kasama dito ang ilang babaeng nagtatrabaho na nanganak
nakalipas na hindi hihigit sa 1 taon. Sa ganoon kaso, tatawagin na "babaeng buntis o nanganak")
na babaeng nagtatrabaho ng mga sumusunod:
i. Ilipat siya sa mas madaling trabaho (habang buntis siya)
ii. Na hindi siya magtrabaho nang higit sa legal na oras ng
pagtatrabahonaitinakdaparasaisanglinggooisangaraw(kasama
rin kung flexible time ang trabaho niya) (sa buntis at nanganak)
iii. Na hindi siya mag-overtime, magtrabaho kung bakasyon o magtrabaho
kung hatinggabi (sa buntis at nanganak)
*Kailangang gumawa ng mga sumusunod na hakbang ang kompanya.
i. Siguraduhing may oras para sa health guidance at medical check-up ang buntis o
nanganak na empleyado
ii. Gumawa ng nararapat na hakbang, tulad ng pagbabago ng oras ng trabaho o
pagbabawas ng trabaho, para makasunod ang buntis o nanganak na empleyado sa
mga itinuro o ibinilin ng doktor o midwife batay sa kanyang medical check-up.
• Ipinagbabawal ang mga sumusunod sa kumpanya:
i. Gawing dahilan ang pagpapakasal, pagbubuntis o panganganak para patigilin sa
pagtatrabaho ang babaeng empleyado.
ii. Gawing dahilan ang pagpapakasal para sisantehin ang empleyadong babae.
iii. Gawing dahilan ang pagbubuntis, panganganak o paghingi ng maternity leave para
sisantehin ang empleyadong babae o tratuhin siya nang hindi mabuti.
* Walang bisa ang pagsisisante sa isang babaeng buntis o nanganak sa loob ng nakaraang isang taon. Pero hindi
ito ang kaso, kapag may katunayan na hindi ang mga dahilang nasabi ang dahilan ng pagsisisante sa kanya.
(2) Maternity leave bago at pagkatapos ng panganganak
• Ang mga kumpanya ay hindi maaaring gumamit ng babaeng manggagawa sa mga
sumusunod na panahon.
i. 6 na linggo bago ang inaasahang araw ng panganganak, kung nais ng manggagawa
(kapag kambal o higit pa, 14 na linggo)
ii. 8 na linggo pagkatapos niyang manganak (Pero, puwede siyang bumalik sa trabaho
pagkatapos ng 6 na linggo pagkapanganak, kapag hiniling niya at sinabi ng doktor na
hindi ito makakasama sa kanya.)30Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(3) Leave para mag-alaga ng anak
• Tinatawag na childcare leave kapag kumuha ng bakasyon ang lalaki o babaeng empleyado
para mag-alaga ng batang wala pang 1 taong gulang (sa ibang kaso, hanggang 2 taong gulang).
Maaari itong hatiin at makuha ng dalawang beses.
• Ito ay tinatawag na postpartum Papa childcare leave para sa mga manggagawang lalaki at
babae na kumuha ng 4 na linggong bakasyon sa loob ng 8 linggo pagkatapos ipanganak ang
bata. Bilang karagdagan sa childcare leave, maaari itong hatiin at makuha ng dalawang beses.
• Hindi puwedeng gawin ng kompanya (o ng dispatching agency) ang mga sumusunod:
i. Tumanggi sa pag-apply para sa child care leave o postpartum Papa childcare leave.
ii. Magpaalis ng empleyado sa trabaho o magtrato sa kanya nang masama, kapag
humiling siya ng child care leave o postpartum Papa childcare leave.
(4) Leave para mag-alaga ng kapamilya
• Puwedeng kumuha ng leave ang empleyado (Child Care at Family Care Leave Law):
i. Para mag-alaga ng kapamilyang nangangailangan ng nursing care.
ii. Puwedeng mag-leave ng hanggang 93 days, na puwedeng hatiin sa 3 beses, para sa
bawat kapamilyang aalagaan.
• Hindi puwedeng gawin ng kompanya (o ng dispatching agency) ang mga sumusunod:
i. Tumanggi sa pag-aapply para sa family care leave
ii. Magpaalis ng empleyado sa trabaho o magtrato sa kanya nang masama, kapag
humiling siya ng family care leave.
Mangyaring makipag-ugnayan sa Departamento (tanggapan) ng kapaligiran at kapantayan ng
pagtatrabaho ng Kawanihan ng Paggawa ng Prefecture.
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
Iba-ibang Allowance
• Makakatanggap ng maternity allowance ang mga nakatugon sa kondisyon ng nag-leave, bago at
pagkatapos manganak.
Pakitsek ang Chapter 4, 3-2
• Makakatanggap ng basic allowance ang kumuha ng child care leave, kapag nakatugon siya sa
ilang kondisyon. (*) Mula Oktubre 2022, ang mga makakatugon sa ilang partikular na kundisyon ay
makakatanggap ng mga benepisyo sa leave sa pag-aalaga ng bata sa kapanganakan.
Pakitsek ang Chapter 4, 3 - 3 (1) at (2).
• Makakatanggap ng allowance ang kumuha ng family care leave, kapag nakatugon siya sa ilang
kondisyon.
Katumbas ng 67% ng suweldo bago mag-leave ang halaga ng family care leave allowance, at
binabayaran ito nang 3 beses para sa bawat kapamilyang inaalagaan, hanggang 93 araw na bakasyon.31Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
2-5 Pagreresign, pagpapaalis sa trabaho
(1) Pagreresign
• Malayang mag-resign ang isang empleyado mula sa kompanya, pero bilang miembro ng
lipunan, mahalagang sumunod siya sa mga patakaran tulad, ng mga sumusunod:
i. Pagsasabi ng kanyang kagustuhang mag-resign sa kanyang bos
ii. Pagbibigay ng resignation letter
iii. Pagpapasa ng kanyang trabaho sa iba
• Kapag nagpasya na siyang mag-resign, una, kailangan niyang
alamin ang proseso ng pagre-resign mula sa kanyang kompanya.
• Kapag may panuntunan ang kompanya sa pagreresign, dapat niyang sundin ito.
• Kapag nagsabi siyang magre-resign, iba-iba ang mga batas tungkol dito, depende kung
may takdang panahon (fixed-term) o wala ang kontrata niya.
Kapag walang takdang panahon ang kontrata
• Kapag nagsabing magre-resign, bilang patakaran, matatapos ang kontrata pagkatapos ng
dalawang linggo.
Kapag may takdang panahon ang kontrata
• Hindi maaaring mag-resign habang hindi pa tapos ang kontrata, maliban na lang kung may
hindi inaasahang pangyayari. Kapag lumampas na ng isang taon ang kontrata, puwede nang
mag-resign ang empleyado kahit kailan, kung gusto niya.
• Para makapagpatuloy ng pagtatrabaho sa parehong kompanya kapag natapos na ang
kontrata, kailangang pumirma uli siya sa ng panibagong kontrata. (Pakitsek ang 1-2 (2)).
Kailangan ang pagpayag ng kompanya at ng empleyado para sa panibagong kontrata.
(2) Pagpapaalis sa trabaho
Pagpapaalis sa trabaho
•
Ito ang pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho mula sa kompanya.
•
Walang bisa ang pagpapaalis sa trabaho kapag ginawa ito nang walang makatuwirang
dahilan at ayon sa mga bagay na hindi tinatanggap ng lipunan. Ibig sabihin, hindi puwedeng
paalisin ng kompanya ang empleyado nang walang dahilan.
•
Kailangang ipaalam ng kompanya, sa panuntunan ng pagtatrabaho, ang mga dahilan (mga
pangyayaring naging dahilan ng pagpapaalis) kung bakit nila pinaaalis ang empleyado .
•
Kapag paaalisin ng kompanya ang isang empleyado dahil sa kalamidad o sa mga hindi
inaasahang pangyayari, at hindi na puwedeng makapagpatuloy ng trabaho, kailangang bigyan
ng paunawa ang empleyado ng at least 30 araw o bayaran siya ng average na suweldo niya ng
30 araw (tinatawag na severance pay).32Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
Pagtatapos ng fixed-term employment
• Kapag natapos na ang kontrata at walang panibagong kontratang pinirmahan (walang
renewal ng kontrata), ito ang pagtatapos ng fixed-term employment. (Pakitsek ang 1-2 (2))
• Iba ito sa pagpaaalis sa trabaho, kung saan tinapos ng kompanya ang kontrata ng isang
empleyado habang hindi pa ito tapos.
• Kailangang magbigay ng paunang notice sa empleyado ang kompanya ng 30 araw kung
tatapusin nila ang kontrata, sa mga kasong sumusunod:
i. Kapag nag-renew ang empleyado ng kontrata nang 3 beses o higit pa
ii. Kapag tuluy-tuloy na nagtrabaho ang empleyado nang mahigit sa isang taon
• Hind puwedeng tapusin ng kompanya ang kontrata ng isang empleyado, kung walang
makatuwirang dahilan o hindi ayon sa mga bagay na tinatanggap ng lipunan, tulad ng mga
sumusunod:
i. Kapag ilang beses nag-renew ng kontrata ang empleyado pero tiningnan ito ng
kompanya bilang pagpapaalis sa trabaho
ii. Kapag inasahan ng empleyado na magpapatuloy pa siya sa pagtatrabaho
• Kapag hindi tatapusin ang kontrata ng empleyado, i-rerenew ang kontrata, na may parehong
kondisyon ng dating kontrata.
Pagpapaalis dahil sa reorganization (involuntary termination)
• Ito ang pagbabawas ng empleyado dahil sa recession o masamang
pamamahala ng kompanya.
• Madedesisyunan kung valid o hindi ang pagpapaalis ng empleyado, sa
mga sumusunod:
i. Kung kailangang magbawas ng empleyado
Nababatay ito kung talagang kailangang magbawas ng empleyado
ang kompanya dahil sa recession o masamang pamamalakad.
ii. Pagsisikap na maiwasan ang pagbabawas ng empleyado
Pagsisikap ng kompanyang maiwasan ang pagbabawas ng
empleyado sa pamamagitan ng ibang paraan (halimbawa: sa paglilipat
ng empleyado, pagrerecruit ng mga gustong mag-retire, at iba pa)
iii. Pagiging makatuwiran sa pagpili ng empleyadong paaalisin
Pagiging makatuwiran at makatarungan ng kompanya sa pagpili ng mga empleyadong paaalisin,
at walang kinikilingan sa pagsasagawa nito
iv. Pagiging angkop ng paraan ng pagpapaalis
Pagpapaliwanag sa labor union o sa mga empleyado ng pangangailangan, panahon, gaano
kalawak at paraan ng pagpapaalis sa empleyado para maintindihan nila33Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(3) Pagkabankrupt ng kompanya
Kapag nabankrupt ang kompanya at hindi nito mababayaran ang suweldo ng mga empleyado,
may sistemang ang gobyerno ang magbabayad sa mga hindi nabayaran ng suweldo, sa ilalim ng
batas na Law on Ensuring Payment of Wage.
Pakikonsulta ang Labor Standards Inspection Office para mabayaran ang bahagi ng suweldong
hindi pa naibigay ng kompanya.
(4) Employment insurance (basic allowance)
Kapag nawalan ng trabaho
Para sa mga may employment insurance, makakatanggap kayo ng basic allowance kung
matutugunan ninyo ang mga sumusunod:
• Kondisyon para makatanggap ng basic allowance
i. Kapag wala pa kayong trabaho
ii. Puwede kayong magtrabaho at handa kayong magtrabaho
iii.  Nakapagtrabaho kayo ng 11 araw bawat buwan o ng higit pang 80 oras na naging
batayan ng pagbabayad ng suweldo nang higit pang 12 buwan sa loob ng 2 taon bago kayo
umalis sa kompanya
(Pero kung pagkalugi ng kompanya o iba pang dahilan sa kompanya ang dahilan ng pag-
alis ninyo, o hindi pagre-renew ng kontrata ninyo, makakatanggap kayo ng basic allowance
kung nakapagtrabaho kayo kada buwan ng mahigit sa 11 araw o ng mahigit sa 80 oras na
naging batayan ng pagbabayad ng suweldo sa loob ng mahigit sa 6 na buwan sa loob ng
isang taon bago kayo umalis sa kompanya.)
Kailan magsisimulang tumanggap ng benefit
Iba-iba kung kailan magsisimula ang pagtanggap ng benefit, depende sa dahilan ng pagkawala
ng trabaho.
i.  Kapag pinaalis kayo ng kompanya o hinimok kayo ng kompanyang mag-resign
Matatanggap ninyo ang benepisyo pagkalipas ng total na 7 araw na nawalan kayo
ng trabaho, pagkatapos ninyong magsabmit (*1) ng job application at certificate of
unemployment sa Hello Work (Public Employment Security Office), at tinanggap nila ang
mga ito.
ii. Kapag nag-resign kayo sa sarili ninyong dahilan
Matatanggap ninyo ang benepisyo pagkalipas ng 7 araw na nawalan kayo ng trabaho
at karagdagang 2 buwan (pag-alis sa sariling kadahilanan ay hanggang 2 beses sa loob
ng 5 taon) (*2), pagkatapos ninyong magsabmit (*1) ng job application at certificate of
unemployment sa Hello Work, at tinanggap nila ang mga ito.
*1 Mangyaring tingnan sa "(5) Paghahanap ng trabaho" tungkol sa tanggapan ng Hello Work sa inyong tinitirahang
lugar at sa paghahanap ng trabaho pagkatapos mag-aplay para sa paghahanap ng trabaho.
*2 3 buwan kapag mahigit sa 3 beses ang pag-alis ng trabaho sa sariling kadahilanan sa loob ng 5 taon34Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
iii. Kapagpinaalissatrabahodahilsamabigatnadahilangidinulotngsarilingpagkakamali
Pagkalipas ng 7 araw na nawalan kayo ng trabaho at karagdagang 3 buwan matapos
magsubmit ng job application sa Hello work at matanggap ang certificate of unemployment.
Kapag pinaalis kayo, tiyakin ninyong nakasulat sa certificate of separation ninyo na pinaalis
kayo ng kompanya ang tunay na dahilan ng pag-alis ninyo, na nakasulat sa column ng "dahilan".
Dahil kung nakasulat na nag-resign kayo o hinimok na mag-resign, pero ang totoo ay pinaalis kayo
ng kompanya, hindi ninyo agad matatanggap ang basic allowance.
Gaano katagal ang pagtanggap ng benefit
Iba-iba ang tagal ng pagtanggap ng benefit, depende sa dahilan ng pag-alis sa trabaho at
sa edad ninyo. Bilang patakaran, mula 90 araw hanggang 330 araw ang tagal ng pagtanggap ng
benefit.
(5) Paghahanap ng Trabaho
Maghahanap ng trabaho sa Hello Work atbp. upang maghanap ng susunod na trabaho.
Makakatanggap ka ng sumusunod na serbisyo nang walang bayad sa tanggapan ng konsultasyon
para sa trabaho ng Hello Work.
i. Konsultasyon para sa trabaho
Tumutugon sa iba’t ibang konsultasyon tungkol sa
paghahanap ng trabaho, mga trabaho atbp. Ikonsulta muna
ninyo ang kahit anong bagay sa tanggapan.
ii. Paghahanapngkumpanyanggustoninyongpagtatrabahuhan
May maraming impormasyon tungkol sa trabaho sa
Hello Work. Puwedeng makita ang impormasyon sa computer sa Hello Work o sa inyong
smartphone.
iii. Pagpapakilala sa kumpanyang gusto ninyong pagtatrabahuhan
Kapag nakita na ninyo ang kumpanyang gusto ninyong pagtatrabahuhan, pumnta kayo
sa tanggapan ng Hello Work. Magbibigay ng payo ang mga kasani tungkol sa kumpaniya
at mga bagay na mahalagang malaman sa pag-aaplay. Bibiggyan rin kayo ng "Pangunang
sulat" upang makapanayam kayo para sa pagpili ng mangagawa.
iv. Suporta sa paghahanap ng trabaho
Ang Hello Work ay magtuturo kung paano gumawa ng dokumentong kailangan sa
pag-aaplay tulad ng biodata, job history atbp., magbibigay ng payo tungkol sa pag-asal
sa panayam at sa kahandaan ng saloobin at magbibigay ng mock interview at iba’t ibang
seminar.
Mangyaring hanapin dito ang Hello Work sa inyong tinitirahang lugar.
https://www.mhlw.go.jp/content/000637894.pdf
May tagasalin ng wika sa ilang Hello Work.
https://www.mhlw.go.jp/content/000592865.pdf35Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
Kapag hindi kayo makakapunta sa Hello Work, puwedeng tumawag sa wikang banyaga
https://www.mhlw.go.jp/content/000673000.pdf
May detalyeng paliwanag ng nakasulat sa 2-5 sa "Check list para sa mga dayuhan
sa paggamit ng Hello Work".
https://www.mhlw.go.jp/content/000678121.pdf
Dito ang konsultasyon para sa kundisyon ng trabaho tulad ng suweldo,
pagsisisante atbp.
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/soudan/foreigner.html
Kapag hindi naiintindihan ang kahulugan ng mga salitang may kaugnayan
sa pagtatrabaho o social insurance, maaaring mahanap sa
"Talahulugan sa iba’t ibang wika para sa pamamahala ng pagtatrabaho".
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/
tagengoyougosyu/index.html
Kalusugan at Kaligtasan3-1Ligtas at komportableng kapaligiran sa
pinagtatrabahuhan
Parasiguraduhinangkaligtasanatkalusuganngmganagtatrabahosakanilangpinagtatrabahuhan,
may Occupational Safety and Health Law. Tinutukoy sa batas na ito na dapat gumawa ng mga
kinakailangang hakbang ang kompanya para maiwasan ang aksidente o maiwasang magkasakit ang
mga manggagawa, dahil sa kondisyon sa kanilang trabaho.
(1) Mga nilalaman ng Occupational Safety and Health Law
May obligasyon ang kompanyang gawin ang mga sumusunod:
• Kailangang gumawa ng mga kinakailangang pamamaraan upang maiwasan ang mga
panganib na maaaring idudulot ng makina, kagamitan, iba pang pasilidad atbp.
• Kailangang may medical check-up ang empleyado kapag tinanggap siya sa kompanya,
at dapat may medical check-up siya isang beses sa isang taon habang nagtatrabaho siya sa
kompanya. (Kailangang magpa-health check-up ang empleyado.)
• Kailangan ding gawin ang stress check sa mga empleyado, at magsagawa ng mga hakbang
tulad ng pagbabago ng trabaho at iba pa, base sa resulta nito. (Tungkulin ito ng kompanyang
walang 50 empleyado)
• Mula sa pananaw ng health management, kailangang unawain ng kompanya ang oras ng
pagtatrabaho ng empleyado336
Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
• Parasamgaempleyadongnapapagodnanghustodahilsamahabangorasngpagtatrabaho,
kailangang magpatingin siya sa doktor at bigyan ng counseling. At base sa resulta nito, kailangang
magsagawa ang kompanya ng hakbang, tulad ng pagbabago ng trabaho niya at iba pa.
(2) Health check-up at iba pa
Sa ilalim ng Occupational Safety and Health Law, hindi lang mga regular na empleyado kundi
mga dispatched employee, contract employee at part-time employee, ang puwedeng magpa-
health check-up, kung tumutugon siya sa dalawang kondisyong ito.
• Kapag nagtatrabaho siya sa ilalim ng kontratang walang takdang panahon (kung
empleyadong may fixed-term contract, dapat nagtatrabaho na ang empleyado ng isang taon,
o nagtrabaho na ng isang taon sa kontratang ni-renew)
• Nagtatrabaho siya sa isang linggo ng 3/4 o higit pa, ng itinakdang oras ng pagtatrabaho ng
regular na empleyadong pareho ang trabaho sa parehong kompanya.
(3) Harapang counseling ng doktor
Sa ilalim ng Occupational Safety and Health Law, hindi lang mga regular na empleyado kundi
mga dispatched employee, contract employee at part-time employee ang puwedeng magkaroon
ng harapang counseling ng doktor, kung tumutugon siya sa mga kondisyong ito.
• Nag-overtime siya o nagtrabaho sa araw ng bakasyon ng mahigit sa 80 oras sa isang buwan,
at pinaniniwalaang nahihirapan dahil sa sobrang pagod (kailangang magsabmit ng hiling para
dito). Pero hindi kailangang magsabmit ng hiling ng harapang counseling ng doktor kung
tumutugon siya sa mga kondisyong ito.
i. Nagtrabaho sa research and development, na nag-overtime o nagtrabaho kung
bakasyon ng 100 oras o mahigit pa sa isang buwan
ii. Nagtatrabaho sa ilalim ng isang highly skilled professional system, na ang oras
para sa health management (total na oras na ipinagtrabaho sa loob at labas ng
pinagtatrabahuhan) ay mahigit sa 40 oras sa isang linggo, at ang sobrang oras na
ipinagtrabaho sa isang linggo ay umabot ng mahigit na 100 oras sa isang buwan.
Dito ang konsultasyon tungkol sa kalusugan at kaligtasan ng pinagtatrabahuhan
(Pangkat ng kalusugan at kaligtasan ng Foreign Resident’s Support Center)
https://www.toukiren.or.jp/fresc/37Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho3-2Bayad kapag nasugatan sa trabaho, kapag may sakit at
iba pa (Workmen’s Accident Compensation Insurance)
Makakakuha ng bayad ang mga nagtatrabahong nasugatan o naaksidente dahil sa trabaho nila.
(1) Paraan ng pag-aapply para sa Workmen’s Accident Compensation
Insurance
• Kung magpapagamot kayo sa ospital na itinakda ng Workmen’s Accident Compensation
Insurance, walang bayad ang pagpapagamot (kapag nagpagamot kayo sa ospital na hindi itinakda
ngWorkmen’sAccidentCompensationInsurance,kailanganmunakayongmagbayad,atmaibabalik
din ito sa inyo kapag magsabmit kayo ng request sa Labor Standards Inspection Office).
• Kung kailangan ninyong mag-leave sa trabaho, makakatanggap kayo ng bayad para dito
(magbabayad ang may-ari ng kompanya ng 60% ng average na suweldo hanggang sa ikatlong
araw ng leave, at babayaran ng Workmen’s Accident Compensation Insurance ang 80% ng
halagang katumbas ng average na suweldo, mula sa ikaapat na araw ng leave).
• Kapag namatay ang empleyado, babayaran ng benefit (compensation) atbp. ang pamilya
ng namatay.
• Hindi puwedeng paalisin ng kompanya sa trabaho ang empleyadong naka-leave sa trabaho
ng 30 araw at higit pa, habang nagpapagamot siya para sa sakit o sugat dahil sa trabaho.
(2) Iba pang mga bagay
• Hindi lang mga sugat at sakit sa trabaho ang sakop ng Workmen's Accident Compensation
Insurance, kundi mga sakit at sugat din habang nagbibiyahe papunta sa trabaho.
• Sakop din ng Workmen’s Accident Compensation Insurance ang mga mental na sakit tulad
ng depression, na dulot ng mahabang oras ng pagtatrabaho at iba pang dahilang may relasyon
sa trabaho.
• Sakop din ng Workman’s Accident Compensation kahit sa kaso na nagkaroon ng sakit dahil
sa pagtatrabaho sa Japan matapos umuwi sa sariling bansa.
• Hindi ninyo puwedeng gamitin ang health insurance kapag nagkasakit kayo o nasugatan sa
trabaho.
• Kapag may mga problema kayo tungkol sa sakit o sugat habang nagtatrabaho o habang
nagbibiyahe papuntang trabaho, kumonsulta kayo sa Labor Standards Inspection Office.
• Hindi lang regular na empleyado ang puwedeng makinabang sa Workmen’s Accident
Compensation Insurace, kundi mga dispatched employee, contract employee at part-time
employee rin.
• Kahit isa lang ang empleyado ng isang kompanya, kailangang sumali ang kompanya sa
Workmen’s Accident Compensation Insurance at magbayad ng buong premium nito.
Nakapost ang detalyeng nilalaman ng benepisyo ng Workmen’s Accident Compensation Insurance sa
website sa ibaba.
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/gaikoku-pamphlet.html38Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
3-3 Pagbabawal ng sexual discrimination
(1) Kapag naghahanap ng trabaho
• Ipinagbabawal sa kompanya ang diskriminasyon dahil sa kasarian, sa paghahanap at
pagkuha ng mga empleyado.
(2) Pagkatapos matanggap sa trabaho
• Ipinagbabawal sa kompanya ang diskriminasyon sa mga empleyado dahil sa kasarian nila,
sa mga bagay na sumusunod.
i. Posisyon, promotion, demotion at training
ii. Mga welfare benefit
iii. Klase ng trabaho, pagbabago ng sistema ng trabaho
iv. Paghihimok na mag-retire, edad ng pagre-retire, pagpapaalis sa trabaho, pagre-
renew ng kontrata ng trabaho
• Ipinagbabawal sa kompanya ang diskriminasyon sa suweldo at masamang pagtatrato sa
empleyado, sa dahilang siya ay babae.
Mangyaring makipag-ugnayan sa Departamento (tanggapan) ng kapaligiran at kapantayan ng
pagtatrabaho ng Kawanihan ng Paggawa ng Prefecture.
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
3-4 Hakbang para maiwasan ang harassment
Hinihiling ang kompanya na gumawa ng mga kinakailangang hakbang, kasama na ang
pagpapabuti ng sistema, para makapagbigay-daan para sa empleyado na makipagkonsulta tungkol
sa mga sumusunod na harassment.
i. Sexual harassment
ii. Harassment tungkol sa pagbubuntis at panganganak
iii. Harassment tungkol sa pag-aalaga ng bata, at iba pa
iv. Power harassment (*)
(*) 
Pagsasalita o pagkilos na lumalampas sa hangganan ng tamang relasyon ng isang nakatataas at ng tauhan niya, at ang
paggamit sa posisyong ito, na makakasama sa kapaligiran ng pinagtatrabahuhan.
Ang mga konsultasyon ay tinatanggap sa Departamento (tanggapan) ng kapaligiran at kapantayan
ng pagtatrabaho ng Kawanihan ng Paggawa ng Prefecture o sa pangkalahatang tanggapan ng
konsultasyon para sa pagtatrabaho.39Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(Departamento (tanggapan) ng kapaligiran at kapantayan ng pagtatrabaho ng
Kawanihan ng Paggawa ng Prefecture)
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
(Pangkalahatang tanggapan ng konsultasyon para sa pagtatrabaho)
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html3-5Alituntunin sa pamamahala ng pagtatrabaho ng mga
dayuhan
• ParasamgadayuhangnagtatrabahosaJapanngayonsakani-kanilanglaranganngspecialization,
at para sa mga gustong magtrabaho sa Japan balang araw, kailangang siguraduhin ang fair treatment
at isang ligtas na kapaligiran, kung saan puwede silang makakapagpakita ng kanilang kakayahan.
• Nagbibigay ng tuntunin ang "Guideline para sa mga may-ari ng kompanyang gumawa ng
mga tamang hakbang para mapabuti ang pamamahala ng pagtatrabaho ng mga dayuhan"
(tinatawag na "Guideline for Employment Management of Foreign Nationals") na mapabuti ang
pamamahala ng pagtatrabaho at suportahan ang pagbabalik uli sa trabaho ng mga dayuhan.
• Kapag dumalaw sa mga kompanyang may mga dayuhang empleyado ang mga tauhan ng
Hello Work, nagbibigay sila ng payo at guidance batay sa mga guideline na ito.
Para sa guidance ng pamamahala sa pagtatrabaho ng mga
dayuhan:
https://www.mhlw.go.jp/content/000601382.pdf
Pamphlet para sa mga tuntunin tungkol sa pagkuha ng
empleyadong dayuhan:
https://www.mhlw.go.jp/content/000603552.pdf
Ang Pangkalahatang tanggapan ng konsultasyon para sa pagtatrabaho ay tumatanggap ng
konsultasyon. Mangyaring makipagugnayan samin kung hindi sigurado kung sino ang dapat kontakin
sa nakasulat sa 1 hanggang 3. Sa consultation desk ay tumatanggap kami ng konsultasyon sa 13 iba’t
ibang wika.
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html40Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
Social Insurance at Workmen’s
Insurance
Ang social insurance at workmen’s insurance ay sistema na nangongolekta ng pera (insurance
premium)mulasamgaempleyadoatkompanyaparamagamititosapanahonngpangangailangan,
tulad ng kung nawalan ng trabaho ang empleyado, nasaktan siya o namatay.
4-1 Health insurance / National health insurance
Nagbibigay ng mga kinakailangang medical benefit o allowance ang health insurance / national
health insurance (Pakitsek ang Chapter 2, 2-1, 2-2) sa mga empleyado, sa ganitong mga kaso:
i. Kung naaksidente o nagkasakit sila
ii. Kung nanganak sila
iii. Kung namatay sila
4-2 National pension / employees’ pension insurance
Nagbibigay ng benefit ang national pension at employee pension insurance (Chapter 7,
Section 1, 1-1 at 1-2) sa mga empleyado kapag tumanda na sila, nagkaroon ng kapansanan na
hindi na sila makalakad, at kung namatay.
4-3 Nursing care insurance
Isang sistema ang nursing care insurance para sumuporta sa gastos ng pag-aalaga sa mga
matatandang ngangailangan ng nursing care nang mahabang panahon, na ibinibigay ng lipunan
bilang kabuuan.
Pakitingnan ang Chapter 7 Section 2, Nursing care insurance.
4-4 Employment insurance
Isang sistema ang employment insurance para magbigay ng unemployment benefit at iba pa
sa mga empleyadong nawalan ng trabaho, at para mabigyan sila ng katatagan sa pamumuhay at
magbunsod sa kanilang magtrabaho.441
Chapter1Chapter3Chapter2Chapter4Chapter5Chapter6Chapter7Chapter8Chapter9Chapter10Chapter11Chapter123 Pagtatrabaho
(1) Mga puwedeng makakuha ng employment insurance
i.  Bilangpatakaran,puwedengmakakuhangemploymentinsuranceangmgasumusunod.
• Ang mga nagtatrabaho ng 20 oras o mahigit pa sa isang linggo
• Ang mga empleyadong inaasahang magtatrabaho ng 31 days o higit pa.
ii.  Puwedeng magkaroon ng employment insurance ang mga tao sa i., anuman ang size
ng kompanya.
iii.  Puwedeng magkaroon ng employment insurance ang mga tao s i., kahit sila ay
dispatched employee, contract employee o part-time employee.
(2) Pagbabayad ng premium
i.  Obligasyon ng kompanya na kumuha ng employment insurance para sa mga
empleyado nito.
ii.  Paghahatian ng kompanya at ng empleyado ang pagbabayad ng insurance premium.
Para sa employment insurance:
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_summary.html
4-5 Workmen’s Accident Compensation Insurance
Isang sistema ang Workmen’s Accident Compensation Insurance (Pakitsek ang 3-2) na
magbibigay ng mga nararapat na benefit ang gobyerno sa mga sumusunod na kaso.
i.  Kapag nasaktan o nasugatan ang empleyado, nagkasakit o namatay dahil sa trabaho
(occupational accidents)
ii.  Kapag nasaktan o nasugatan, nagkasakit o namatay dahil sa higit pang isang trabaho
ang empleyadong nagtatrabaho sa higit pang isang kumpanya at iba pa (Aksidenteng
idinulot ng higit pang isang trabaho)
iii.  Kapag nasaktan o nasugatan ang empleyado papunta sa trabaho (commuting injuries)