20परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
काम गर््ननु अगाडिका आधारभूत ज्ञान
1-1 बसोबास योग्यता अर््थथात् भिसा
विदेशी नागरिकले अनुमति दिइएको बसोबास योग्यता अर््थथात् भिसाको परिधि भित्र रहेर, जापानमा गतिविधि गर््न मान्यता
पाएका हुन््छन्।
काममा लाग्न पाइने कि नपाइने भन्ने सन्दर््भमा, तलका मुख्य 3 प्रकारमा वर्गीकरण गरेर हेर््न सकिन््छ।
बसोबास योग्यतामा निर््धधारण गरिएको परिधिमा रहेर काममा लाग्न पाइने भिसाहरूकू टनीतिज्ञ, सरकारी पदाधिकारी, प्रोफ
े सर, कलाकारिता, धार््ममिक गतिविधि, पत्रकारिता, उच्च दक्ष विशेषज्ञ, व्यवसाय
सञ्चालन/व्यवस््थथापन, कानुन/लेखा सम्बन्धी कार््य, चिकित्सा, रिसर््च, शिक्षा, प्रविधि/मानविकी ज्ञान/अन्तर््रराष्ट्रिय कार््य, कम्पनी भित्र
हुने सरुवा, क
े यर गिभिङ् , मनोरञ्जक, दक्ष कामदार, विशेष दक्ष कामदार, प्राविधिक प्रशिक्षण, विशेष गतिविधि (वर््ककि ङ होलिडे,
EPA मा आधारित विदेशी नर््स/क
े यर वर््करहरू)
सिद्धान्ततः काममा लाग्न मान्यता नदिइने बसोबास योग्यता अर््थथात् भिसाहरू
सांस्
कृ तिक गतिविधि, छोटो अवधिको बसाइ, विदेशमा अध्ययन गर्दै, प्रशिक्षण, पारिवारिक बसाइ
काममा लाग्ने गतिविधिमा हदबन्दी नभएको बसोबास योग्यता अर््थथात् भिसाहरू
स््थथायी बसोबासी (पर््ममानेन्ट रेसिडेन्ट), जापानी नागरिकको पति/पत्नी आदि, स््थथायी बसोबासी (पर््ममानेन्ट रेसिडेन्ट)को पति/पत्नी
आदि, निर््धधारित स््थथायी बसोबासी (लङ्ग-टर््म रेसिडेन्ट)
1-2 काम खोज्ने तरिका
(1) हेलो वर्
्क
हेलो वर््क (सार््वजनिक रोजगार सुरक्षा कार््ययालय) मा नि:शुल्क रोजगार रेफरलहरू प्राप्त गर््न सकिन््छ। हेलो वर््क को बारेमा
थप जानकारीको लागि, पृष्ठ 32 हेर््ननुहोस्।
(2) रेफरल एजेन्सी प्रयोग गर््ददा
• यदि शुल्क लाग्ने रोजगार एजेन्सी प्रयोग गर््ददा, काम खोज्दा अबस््थथाका समस्याबाट बच्न उपयुक्त कम्पनी छान्नुहोस्।के तपाइँलाई जागिर रेफरल गराउँदा पैसाको माग गरेको त छै न?
तपाईले क
ु नै पनि काम रेफरल गरि पाउवदा वा काममा गर््नको लागि पैसा तिर््ननु पर्दैन।
यदि तपाईंले भुक्तानी गर््ननुभएको छ भने, प्रमाण राख्नुहोस्।1 परिच्छे द-3 रोजगारी/श्रम21परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
अनुमति छ भनेर निश्चित गर््न सकिने कम्पनी हो?
जागिरको परिचय (रोजगारी नियुक्ति) परिचय गराउन अनुमति चाहिन््छ। इजाजतपत्र नम्बर निश्चित गर््ननुहोस् र यसलाई नोट
गरिराख्नुहोस।
काम गर्ने सर््तहरूको बारेमा राम्ररी जानकारी दिइएको छ?
कामको विवरण, तलब, काम गर्ने ठाउँ, र अन्य कामका आवश्यकताहरू लिखित रूपमा देखाइनुपर््छ, त्यसैले जाँच गर््ननुहोस् र
सुरक्षित साथ राख्नुहोस्।
• अनुमतिहरू र सूचनाहरू बारे थप जानकारीको लागि, क
ृ पया "मानव संसाधन सेवा सामान्य वेबसाइट" बाट जाँच गर््न
सक्नुहुन््छ।.
https://jinzai.hellowork.mhlw.go.jp/JinzaiWeb/GICB101010.do?action=
initDisp&screenId=GICB101010
1-3 काम गर्ने स्वरूपहरू
(1) हाक
े न रोउदोउ-स्या अर््थथात् विभिन्न कम्पनीमा आपूर््तति गर््न पठाइएका श्रमिक
(आपूर््तति-कर््मचारी)
• आपूर््तति भन्नाले, निम्न लिखित काम गर्ने स्वरूपलाई भनिनेछ।
1 श्रमिकहरू, आपूर््तति कम्पनी (खटाउने कम्पनी) सँग श्रम करारमा अनुबन्धित हुनेछन्। (आपूर््तति कम्पनीले
रोजगारदाता भई, ज्याला भुक्तानी गर्नेछ।)
2 आपूर््तति कम्पनीले, श्रमिक आपूर््तति करार अनुबन्धन गरेको कम्पनी (खटाइएको कम्पनी) मा श्रमिक आपूर््तति गर्नेछ।
3 श्रमिकले, खटाइएको कम्पनीको आदेश-निर्देशन अनुसार काम गर्नेछन्।
• श्रमिक आपूर््तति ऐनमा, आपूर््तति श्रमिकको रक्षा गर््नका लागि, आपूर््तति कम्पनी या खटाइएको कम्पनीले पालना नगरी नहुने नियम
किटान गरिएको हुनेछ।
• आपूर््तति मार््फत काम गर््ददा क
ु नै समस्या उत्पन्न भएमा, आपूर््तति कम्पनी र खटाइएको कम्पनी दुबैमा परामर््श दिने ईन्चार््ज हुने
भएकाले, परामर््श लिन सकिनेछ।
• आपूर््तति मार््फत काम गर््ददा, श्रम मानक या स्वास्थ्य-सरसफाइ तथा सुरक्षा सम्बन्धित बुँदाहरू समेत समावेश गरेर, आपूर््तति
कम्पनी र खटाइएको कम्पनीको बिचमा जिम्मेवारी भाग लगाइएको हुनेछ।
(2) करार कर््मचारी (म्यादी श्रम करारका कर््मचारी)
• करार कर््मचारी भन्नाले उद्यमीसंग अवधि तोकिएको श्रम करार बांधिएको कर््मचारी हो ।
• अग्रिम रूपमा करार अवधि किटान गरिएको श्रम करारमा अनुबन्धित भएमा, करार अवधि पूर््ण भए अनुरूप करार समेत
स्वचालित रूपमा समाप्त हुनेछ।
तथापि, श्रमिक र कम्पनी सहमत भएर श्रम करारमा फ
े रि बाँधिएर (नवीकरण गरी), करार अवधिलाई लम्ब्याउन पनि
सक्नेछन्।
• 1 पटकको करार अवधि (क
ु नै निश्चित अवस््थथा बाहेक) अधिकतम 3 वर््ष हुनेछ।22परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
(3) पार््टटाइम श्रमिक
• पार््टटाइम श्रमिक भन्नाले, एउटै उद्यमीसंग रोजगाररत नियमित श्रमिक
("सेइ-स्याइन अर््थथात् स््थथायी कर््मचारी" भनिने) सँग तुलना गर््ददा, 1 हप्तामा तोकिएको श्रम समय (*) छोटो भएका श्रमिक
हुनेछन्।
उदाहरणको लागि, "पार््टटाइमर" "आरुबाइतो" "करार कर््मचारी" "अस््थथायी कर््मचारी" "सहायक कर््मचारी" आदि, भन्ने
तरिका फरक परेपनि, यी सर््तहरू पुरा भएका श्रमिक नै, पार््टटाइम श्रमिक हुन्।
(*) 1 हप्तामा तोकिएको श्रम समय भन्नाले, रोजगारी नियमावली आदिमा किटान गरिएको काम सुरु गर्ने टाइम देखि काम सकाउने टाइम सम्मको समयबाट
ब्रेक टाइमलाई घटाएर आएको श्रम समयलाई दर््ससाउँछ।
• पार््टटाइम श्रमिकको लागि पनि विभिन्न प्रकारका श्रम कानुनहरू लागु हुनेछन्। त्यसको लागि, आवश्यक सर््त पुरा गरेको
भएमा,
1 वार््षषिक तलबी बिदा प्राप्त गर््न सकिनेछ।
2 रोजगारी बिमा या स्वास्थ्य बिमा, कर््मचारी पेन्सन बिमा लागु हुनेछ।
• कम्पनीले श्रमिकलाई काममा लिने बखतमा, तलका दायित्वहरू हुनेछन्।
1 श्रम सर््त स्पष्ट गर््ननुपर्ने।2  विशेषतः महत्त्वपूर््ण सर््त 6 ओटाको हकमा, सिद्धान्ततः लिखत जारी गर््ननुपर्ने (1-3 (2) हेर््ननुहोस्)।
माथि उल्लेखित सहित, पार््टटाइम श्रमिक तथा करार कर््मचारी (अवधि तोकिएको कर््मचारी) भएमा, "तलब वृद्धि छ छैन"
"बोनस छ छैन" "उपदान भत्ता छ छैन" "रोजगारी व्यवस््थथापनको सुधार आदि सम्बन्धित बुँदाको लागि परामर््श काउण्टर" को
बारेमा पनि, आधारभूत रुपमा लिखतको जारी गरी स्पष्ट नपारी हुुँदैन ।
बिस्तृतको लागि प्रान्तिय श्रम ब्युरो रोजगार बातावरण/समान शाखा (कोठा) मा सम्पर््क गर््ननुहोस । .
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
(4) आउट सोर््ससिङ (ठे क्का) करारमा अनुबन्धित भएर काम गरिरहेका व्यक्ति
सिद्धान्ततः
• "आउट सोर््ससिङ" या "ठेक्का" भनिने शीर््षक अन्तर््गत काम गर््ददा, ठेक्का कर््तताले लगाएको काम समापन भएपछि पारिश्रमिक
भुक्तानी गरिने भएकाले, ठेक्का कर््तताबाट प्रत्यक्ष आदेश-निर्देशन नहुने "व्यवसाय मालिक" स्वरूपको व्यवहार हुने भएर,
मूलभूत रूपमा "श्रमिक" स्वरूपको संरक्षण प्राप्त हुनेछैन।
अपवाद
• तथापि, "आउट सोर््ससिङ" या "ठेक्का" भनिने शीर््षक अन्तर््गत करार गरेको भएतापनि, निजको वास्तविक काम गराई बाट,
ठेक्का कर््तताले निर्देशन दिएर काम गरेको "श्रमिक" भन्ने निष्कर््ष निक्लिएमा, "श्रमिक" स्वरूपको संरक्षण प्राप्त गर््न सकिनेछ।
• "श्रमिक" हो कि होइन भन्ने निष्कर््ष निकाल््न अप््ठठेरो परेको बेलामा, श्रम मानक निरीक्षण कार््ययालयमा परामर््श गर््ननुहोला।
1-4 श्रम करार
(1) "श्रमिक" को परिधि
• "श्रमिक"भन्नाले,रोजगारदाताकोआदेश-निर्देशनअन्तर््गतकामगरी,त्यसकोपारिश्रमिकस्वरूपज्यालाप्राप्तगर्नेव्यक्तिलाई
भनिन््छ, जसले श्रम मानक ऐन लगायतको आंशिक श्रम कानुनको संरक्षण प्राप्त गर््न सक्नेछ।
• "श्रमिक" हो कि होइन भन्ने क
ु रामा, पेसाको प्रकार मतलब हुनेछैन। स््थथायी कर््मचारी मात्र नभई, आपूर््तति-कर््मचारी, करार
कर््मचारी, पार््टटाइमर, आरुबाइतो समेत, आम तवरमा "श्रमिक" हुन्।23परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
(2) श्रम सर््तको स्पष्टीकरण
• श्रमिकले ज्याला या श्रम समय लगायतका श्रम सर््तका बारेमा राम्रोसँग नबुझिकनै काम सुरु गरी, पछि कम्पनीसँग समस्या
उत्पन्न नहोस् भनेर, जापानको श्रम मानक ऐन (काम गर्ने क
ु रा सम्बन्धित कानुन मध्येको एक) मा, श्रम करारमा अनुबन्धित हुने
बखतमा, कम्पनीले श्रमिक समक्ष श्रम सर््तको बारेमा बुझिने गरी स्पष्ट पार््ननुपर्ने कार््यलाई अनिवार््य गरिएको छ।
• विशेषतः तलकामहत्त्वपूर््णबुँदाहरूकोहकमा,कम्पनीलेश्रमिकलाईसिद्धान्ततः कागजातजारीगरेरस्पष्टनगरीनहुनेव्यवस््थथा
रहेको छ (अपवादको रूपमा, श्रमिक आफ
ैँ ले चाहेको अवस््थथामा भने, FAX या ई-मेल आदि (आउटपुट निकालेर कागजात
बनाउन सकिने वस्तुमा समिति।) द्वारा स्पष्ट पार््न सकिनेछ।)।
1 कहिले देखि कहिले सम्मको करार (करार अवधि सम्बन्धित क
ु रा)
* श्रम करारमा अनुबन्धित हुने बखतमा, करार अवधि किटान गर्ने अवस््थथा र, करार अवधि किटान नगर्ने अवस््थथा रहेका छन्। स््थथायी
कर््मचारी, करार कर््मचारी, पार््टटाईमर, आरुबाइतो जस्ता काम गर्ने विधिको नाम मात्रले, करार अवधि किटान भए नभएको निष्कर््ष
निकाल््न सकि
ँ दैन। काम गर्ने विधिको नाम मात्र नभएर, करार अवधि क
ै बारेमा पनि राम्रोसँग बुझ्नुहोला।
2 अवधि किटान भएको करारमा अनुबन्धित हुुँदा, करारको नवीकरण सम्बन्धी निर््धधारण (नवीकरण हुने नहुने,
नवीकरण गर््ददाको निर््णय गर्ने तरिका आदि)
3 कहाँ, कस्तो खालको काम गर्ने हो (काम गर्ने स््थथान, कामको विषयवस्तु)
4 कामको समय या बिदा सम्बन्धी निर््धधारण (काम सुरु हुने टाइम र सकिने टाइम, ओभरटाइम भए नभएको, ब्रेक
टाइम, छुट्टीका दिन तथा बिदा, सिफ्ट प्रणालीको काम भएमा रोटेशन आदि)
5 ज्याला कति हो र, कहिले, कसरी भुक्तानी गरिने हो (ज्यालाको निर््धधारण, हिसाब विधि, भुक्तानी विधि, हिसाब
अवधि र भुक्तानी समय)
6 श्रम करारको समाप्ति सम्बन्धी निर््धधारण (बर््खखासीमा पर्ने कारणहरू समेत।)
• यी बाहेकका श्रम करारको विषयवस्तुको हकमा पनि, श्रम सम््झझौता ऐन बमोजिम, रोजगारदाता र श्रमिकले सक
े को हदसम्म
कागजात मार््फत निश्चय गर््ननुपर्ने आवश्यकता छ भनेर निर््धधारण गरिएको छ।
श्रम करारको निषेधित बुँदा
श्रम मानक ऐनमा, रोजगारदाताले श्रम करारमा समावेश गर््न नहुने बुँदा पनि किटान गरिएको छ।
1. श्रमिकले श्रम करार उल्लङ्घन गरेमा, जरिबाना भराउने या बिगो क्षतिपूर््तति राशि अग्रिम रूपमा तोक
े र राख्ने।
यसको अर््थ, जरिबाना रकम किटान गर्ने, अग्रिम रूपमा बिगो क्षतिपूर््ततिको राशि बारेमा किटान गरेर राख्ने क
ु रालाई निषेध गरेको
बुझ्नु पर््दछ। त्यसको लागि, बिगो क्षतिपूर््ततिको रकमको प्रतिबद्धता नगरी, श्रमिकको बदनियत या असावधानीद्वारा वास्तविकतामा
आइपरेको क्षतिको लागि, कम्पनीले क्षतिपूर््तति दाबी गर्ने क
ु रालाई भने निषेध गरिएको छैन।
2. श्रम गर्ने सर््तमा, श्रमिकलाई पैसा अग्रिम सापटी दिएर, हरेक महिनाको तलबबाट एकतर्फी रूपमा कटौती गर्ने तरिकाबाट
चुक्ता गराउने
3. श्रमिकलाई जबरजस्ती कम्पनीमा पैसा जम्मा गर््न लगाउने
जे जस्तो कारण होस्, कर््मचारी भ्रमण जस्ता श्रमिक कल्याणको लागि नै भएपनि, जबरजस्ती जम्मा गर््न लगाउने क
ु रालाई निषेध
गरिएको छ। तथापि, श्रम करारसँग सरोकार नभई, श्रमिकको इरादा बमोजिम बचत रकमको व्यवस््थथापनको लागि कम्पनीलाई
प्रत्यायोजन गर्ने हकमा, क
े ही निश्चित सर््तहरूको अधीनमा रहेर मान्यता दिइएको छ।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु24परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
श्रम सर््त, करार गरेको बेलाको प्रतिबद्धता सँग फरक परेको भएमा...
• वास्तविकतामा काम गर््न सुरु गरेपछि, श्रम सर््त करार गरेको बेलाको प्रतिबद्धता भन्दा फरक भएको थाहा हुन आएमा, श्रमिकले त्यहीकु राको कारण स्वरूप, तुरुन्तै श्रम करार रद्द गर््न सक्नेछ।
• श्रमसर््त,श्रमिक-रोजगारदाताअनुबन्धितहुनेश्रमकरारयाकम्पनीकोरोजगारीनियमावलीआदिबमोजिमनिर््धधारितरहनेछर,त्यसको
न्यूनतम मापदण्ड श्रम मानक ऐनमा किटान गरिएको छ (श्रम मानक ऐनले किटान गर्ने मापदण्ड पुरा नगरेको श्रम सर््तको हकमा भने
अमान्य हुने र, अमान्य भएको भाग, श्रम मानक ऐनले किटान गर्ने मापदण्ड अनुसार लागु हुनेछ।)।
• वास्तविकतामा काम गर््न सुरु गरेपछि, कम्पनीले श्रमिकको मञ्जुरी विना एकतर्फी रूपमा, श्रमिकको लागि प्रतिक
ू ल हुने श्रम सर््तमा
परिवर््तन गर्ने काम सिद्धान्ततः गर््न मिल््नने छैन।
1-5 ज्याला
(1) न्यूनतम ज्याला भन्नाले
न्यूनतम ज्याला ऐन बमोजिम किटान गरिएको, कम्पनीले भुक्तानी नगरी नहुने ज्यालाको न्यूनतम राशि हो।
(2) न्यूनतम ज्यालाको विशेषता
1 काम गर्ने विधिको फरकलाई मतलब नगरी सबै श्रमिकमा लागु हुनेछ।
2 न्यूनतम ज्याला भन्दा कमको श्रम करार अमान्य हुनेछ। यदि, कम्पनीले अनुरोध गरेर करार गरेक
ै भएपनि, उक्त
करार अमान्य हुनेछ र【न्यूनतम ज्यालासँगको फरक ×ばつ【काम गरेको समयको भाग】बराबर पछिबाट दाबी गर््न
सकिनेछ।
(3) बिदा भत्ता
श्रमिक बिदा बस्नुमा कम्पनी जिम्मेवार भएमा
श्रमिकको न्यूनतम हदको जीवनयापनको ग्यारेन्टी गर््नका लागि, कम्पनीले औसत ज्यालाको 60% वा सो भन्दा बढी बिदा
भत्ता भुक्तानी नगरी हुुँदैन। तसर््थ, कम्पनी जिम्मेवार हुने अवस््थथामा, एक निश्चित हदको तलबको ग्यारेन्टी गरिनेछ।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु25परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
काम गर्ने बेलाको नियम
2-1 ज्याला भुक्तानी तरिका
ज्यालाको सम्पूर््ण राशि विश्वसनीय रूपमा श्रमिकलाई भुक्तानी गर््न सकियोस् भनेर, 4 ओटा सिद्धान्त किटान गरिएको छ।
1 मौद्रिक भुक्तानीको
सिद्धान्त
सिद्धान्त ज्याला नगदमा भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
अपवाद श्रमिकले मञ्जुरी दिएमा, बैङ्क रकमान्तर आदि समेत गर््न सकिने।
कम्पनी र श्रम युनियनले प्रतिज्ञा गरेमा, जिन्सी (कम्पनीको प्रोडक्ट आदि) ले
भुक्तानी गर््न सकिने।
2 प्रत्यक्ष भुक्तानीको
सिद्धान्त
ज्याला, अवश्य पनि श्रमिकलाई नै प्रत्यक्ष भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
3 सम्पूर््ण राशि
भुक्तानीको सिद्धान्त
सिद्धान्त ज्याला सम्पूर््ण राशि भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
अपवाद आयकर या कर््मचारी बिमा शुल्क आदि कानुनमा किटान गरिएको रकम भने
कटौती गरिने श्रम युनियन या श्रमिकको बहुमतले प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिसँग
सम््झझौतामा अनुबन्धित भएको बखतमा क
े ही अंश कटौती गरिने
4 हरेक महिना 1
पटक वा सो भन्दा
बढी नियमित
भुक्तानी गर््ननुपर्ने
सिद्धान्त
सिद्धान्त ज्याला, हरेक महिना 1 पटक वा सो भन्दा बढी, एक निश्चित तारिख किटान
गरेर भुक्तानी गरिनेछ।उदाहरणको लागि, 2 महिनाको ज्याला एकमुष्ट भुक्तानी गर््न मान्यता
दिइने छैन। यसका अलावा, "हरेक महिना 20 तारिख देखि 25 तारिख"
भन्ने खालका भुक्तानी तारिख नतोकिएको क
ु रा या, "हरेक महिनाको
चौँथो शुक्रबार" भन्ने खालका महिनामा 7 दिनको परिधिमा अदलबदल
हुनसक्ने भुक्तानी तारिख निर््धधारण गर्ने क
ु रालाई मान्यता दिइने छैन।
अपवाद अस््थथायी ज्याला या बोनस226
परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
2-2 श्रम समय/ब्रेक टाइम/छु ट्टीको दिन
(1) श्रम समय
• कानुनमा काम गर््न मिल््नने अधिकतम समयको हद किटान गरिएको छ।
• श्रम मानक ऐनमा, सिद्धान्ततः 1 दिनमा 8 घण्टा वा सो भन्दा कम, 1 हप्तामा 40 घण्टा वा सो भन्दा कम
(कानुन निर््धधारित श्रम समय) भनी किटान गरिएको छ।
• कम्पनीले, श्रमिकलाई अतिरिक्त समय श्रम गराएमा, थप ज्याला भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
(2) ब्रेक टाइम
कम्पनीले, श्रमिकलाई 1 दिनको श्रम समय 6 घण्टा नाघ्ने भए कम्तीमा पनि 45 मिनेट, 8 घण्टा नाघ्ने भए कम्तीमा पनि 60
मिनेटको ब्रेक टाइम, काम गर्ने समयको बिचमा प्रदान नगरी हुुँदैन।
(3) छु ट्टीको दिन
कम्पनीले, श्रमिकलाई हरेक हप्ता कम्तीमा पनि 1 पटक, अथवा 4 हप्ताको लागि 4 दिन वा सो भन्दा बढी छुट्टी (कानुन
निर््धधारित छुट्टीको दिन) प्रदान नगरी हुुँदैन।
(4) आपूर््तति-कर््मचारीको श्रम सर््त निर््णय सम्बन्धित दायित्व
आपूर््तति-कर््मचारीको श्रम सर््तको निर््णय बारेमा, खटाउने कम्पनीले जिम्मेवारी वहन गर््ननुपर्ने छ तर, श्रम समय, ब्रेक टाइम,
छुट्टी आदि पालना गर्ने बारेमा भने, खटाइएको कम्पनीको जिम्मेवारी हुने गर््छ।
वार््षषिक तलबी बिदा
वार््षषिक तलबी बिदा भन्नाले, तोकिएको श्रम गरिने दिनमा काम बिदा बसे पनि ज्याला भुक्तानी गरिने बिदा भनेर बुझ्नुपर््छ। सिद्धान्ततः
श्रमिकले चाहेको दिनमा लिन सक््छ र, आफ््ननो राजीखुसीले प्रयोग गर््न सक्नेछ। श्रमिकले 6 महिना लगातार काम गरेर, सम्पूर््ण श्रम गरिने
दिनको 80% वा सो भन्दा बढी काममा उपस््थथित भएको भए, 10 दिनको वार््षषिक तलबी बिदा लिन सक्नेछ। अझै काम गरेको वर््ष सङ््ख्यया
बढ्दै गयो भने, 80% वा सो भन्दा बढी काममा उपस््थथित हुनुपर्ने सर््त पुरा गरेसम्म, वर्षै पिच्छे लिन सकिने बिदाको दिन सङ््ख्यया पनि बढ्दै
जानेछ (अधिकतम 20 दिन सम्म)। पुनश्च, कम्पनीले, 10 दिन वा सो भन्दा बढी वार््षषिक तलबी बिदा प्रदान गर्ने श्रमिक प्रति, कम्तीमा 5 दिनको
तलबी बिदाको हकमा, हरेक वर््ष, क
ु न बेलामा बिदा प्रदान गर्ने हो सो तोक्ने आदि गरेर बिदा प्रदान गर््ननुपर्नेछ।
साथै, आपूर््तति-कर््मचारी या पार््टटाइम श्रमिक आदि स््थथायी कर््मचारी बाहेकको काम गर्ने विधिमा रहेका श्रमिक भएपनि,
• 6 महिनाको अवधि लगातार काम गरेको(*)
• सम्पूर््ण श्रम गरिने दिनको 80% वा सो भन्दा बढी काममा उपस््थथित भएको
• हप्तामा 5 दिन वा सो भन्दा बढी अथवा 217 दिन वा सो भन्दा बढी काम गरेको
3 ओटा सर््त पुरा गरेमा, तलबी बिदा स््थथायी कर््मचारी क
ै दिन सङ््ख्यया बराबर प्रदान गरिनेछ (हप्तामा 4 दिन वा सो भन्दा कम अथवा
वर््षमा 216 दिन वा सो भन्दा कम काम गरेको भएपनि, हप्तामा तोकिएको श्रम समय 30 घण्टा वा सो भन्दा बढी भएमा, स््थथायी कर््मचारी
बराबर क
ै तलबी बिदा प्रदान गरिनेछ।
हप्तामा तोकिएको श्रम समय 4 दिन वा सो भन्दा कम र 1 वर््षमा तोकिएको श्रम गरिने दिन सङ््ख्यया 216 दिन वा सो भन्दा कम भई,
हप्तामा तोकिएको श्रम समय 30 घण्टा भन्दा कम भएमा, उक्त तोकिएको श्रम गरिने दिन सङ््ख्यया अनुसार क
ै तलबी बिदा प्रदान गरिनेछ।
(*) म्यादी करारका कर््मचारीले करार नवीकरण गर््ददाको कारवाईको हकमा, करारको नवीकरणमा निरन्तर रोजगारी भएर अरू क
ु नै
परिवर््तन नहुने भएमा, नवीकरण अघिको अवधिको काम पनि समावेश गरिनेछ।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु27परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
2-3 अतिरिक्त समय श्रम/छु ट्टीको दिनको श्रम
(1) अतिरिक्त समय श्रम/छु ट्टीको दिनको श्रम
• कम्पनीले, तलका अवस््थथामा, श्रमिकको बहुमतबाट गठन हुने श्रम युनियन, वा
श्रमिकको बहुमतले गठन हुने युनियन नभएमा श्रमिकको बहुमतले प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्ति सँगको कागजाती सम््झझौता
(उपरान्त "दफा नं. 36 सम््झझौता" भनिनेछ।) मा अनुबन्धित हुनुपर्ने आवश्यकता रहन््छ।
1 श्रमिकलाई कानुन निर््धधारित श्रम समय नाघ्ने गरी श्रम गर््न लगाएमा
2 कानुन निर््धधारित छुट्टीको दिनमा श्रम गर््न लगाएमा
• अतिरिक्त समय श्रमको अधिकतम सीमा कानुनमा किटान गरिएको छ।
• श्रम मानक ऐनमा, यसको अधिकतम सीमा, सिद्धान्ततः महिनामा 45 घण्टा, वर््षमा 360 घण्टा किटान गरिएको छ। (अस््थथायी
विशेष परिस््थथिति सिर््जना भएको अवस््थथामा समेत, वर््षमा 720 घण्टा, एकल महिनामा 100 घण्टा भन्दा कम (छुट्टीको दिनको
श्रम सहित), धेरै महिनाको औसतमा मासिक 80 घण्टा (छुट्टीको दिनको श्रम सहित) को हद सम्म र, अतिरिक्त समयको श्रम
45 घण्टा नाघे पनि हुने महिना भनेको वर््षमा 6 पटक सम्म मात्र।)
(2) थप ज्याला
कम्पनीले, दफा नं. 36 सम््झझौता बमोजिम, कानुन निर््धधारित श्रम समय नाघ्ने गरी काम गर््न लगाउँदा वा कानुन निर््धधारित छुट्टीको
दिनमा काम गर््न लगाउँदा, थप ज्याला भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
थप ज्यालाको गणना विधि
1 कानुन निर््धधारित श्रम समय नाघ्ने गरी काम गर््न लगाएको बखतमा 25% वा सो भन्दा बढी वृद्धि
* 1 महिनामा 60 घण्टा नाघ्ने कानुन निर््धधारित समय बाहेकको श्रमको हकमा, 50% वा सो भन्दा बढी थप ज्याला
भुक्तानी नगरी हुुँदैन। (साना तथा मझौला उद्योगको हकमा, सन् 2023 मार््च सम्म लागु स््थगित गरिएको छ।)
2 कानुन निर््धधारित छुट्टीको दिनमा काम गर््न लगाउँदा (छुट्टीको दिनको श्रम) 35% वा सो भन्दा बढी
वृद्धि
3 राती 10 बजे देखि बिहान 5 बजे सम्मको मध्यरातमा काम गर््न लगाउँदा (मध्यरात श्रम) 25% वा
सो भन्दा बढी वृद्धि
* उदाहरणको लागि, कानुन निर््धधारित श्रम समय बाहेकको श्रम र मध्यरात श्रम भएको बेलामा (1+3), भुक्तानी गरिने ज्याला
50% वा सो भन्दा बढी वृद्धि हुनेछ।
थप ज्याला पनि रोजगारी-स्वरूपको मतलब नराखी, सबै श्रमिकहरूमा लागु हुनेछ। त्यस अनुसार, आपूर््तति-कर््मचारी, करार कर््मचारी,
पार््टटाइम श्रमिक, आरुबाइतोलाई पनि भुक्तानी नगरी हुुँदैन।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु28परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम2-4मातृत्व स्वास्थ्य व्यवस्थापन/प्रसूति अगाडि र पछाडिको बिदा/
शिशु स्याहार बिदा/हेरविचार बिदा
(1) गर््भवती भएपछि
• गर््भवतीअवस््थथाकोमहिलाश्रमिक(एकभाग,सुत्
केरीभएपछि1बर््षनकटेकोमहिलाकर््मचारीपनिसमेटिन््छ।त्यसअवस््थथामा
तलका "गर््भवती महिला" भनिने छ ) ले तलका क
ु राहरू दाबी गर््न सक्नेछन्।
1 अन्य हलुका काममा पोस्टिङ परिवर््तन गर्ने (गर््भवतीलाई मात्र)
2 1 हप्ता वा 1 दिनको श्रम समय कानुन निर््धधारित समय भन्दा ननाघ्ने गर््न (बदलिने
श्रम समय तालिका प्रणालीको अवस््थथामा समेत) (गर््भवती र सुत्
केरी)
3 अतिरिक्त समय श्रम, छुट्टीको दिनको श्रम वा मध्यरातमा काम नगर्ने क
ु रा
(गर््भवती र सुत्
केरी)
* कम्पनीले, तलका उपायहरू अवलम्बन नगरी हुुँदैन।
1 महिला श्रमिकले गर््भवती र सुत्
केरीको लागि हुने स्वास्थ्य निर्देशन वा स्वास्थ्य चेकजाँच सेवा लिनको लागि
समय सुनिश्चित गर््ननुपर्ने
2 महिला श्रमिकले स्वास्थ्य चेकजाँच आदिबाट, चिकित्सक वा सुँडेनीबाट निर्देशन प्राप्त गरेमा, निज महिला
श्रमिकले प्राप्त गरेको निर्देशनका बुँदा पालना गर््न सक्ने बनाउनका लागि, कार््य समयको परिवर््तन या कामको
भार कम गरिदिने जस्ता उपाय अवलम्बन गर््ननुपर्ने
• कम्पनीले तलका विषयहरू निषेध गरिएका छन्।
1 विवाह, गर््भभावस््थथा वा प्रसवलाई महिला कामदारको जागिर खारेज गर्ने आधारको रूपमा प्रयोग गर्ने
2 महिला श्रमिकलाई विवाह गरेको क
ु रालाई कारण बनाएर बर््खखासी गर््न
3 महिला श्रमिकलाई गर््भवती भएको, प्रसूति भएको, प्रसूति अगाडि र पछाडिको बिदा दाबी गरेको क
ु रा आदिलाई
कारण बनाएर, निज महिला श्रमिक प्रति बर््खखासी र अन्य प्रतिक
ू ल कारवाई गर््न
* गर््भवती महिला प्रति गरिएको बर््खखासी, अमान्य हुनेछ। तथापि, कम्पनीले उक्त बर््खखासी बारेमा गर््भवती/प्रसूति आदिलाई कारण मानेको बर््खखासी होइन
भनेर प्रमाणित गरेको बेलामा भने, यो लागु हुनेछैन।
(2) प्रसूति अगाडि र पछाडिको बिदा
• कम्पनीले निम्न अवधिहरूमा महिला कामदारहरूलाई काममा लगाउन मिल्दैन
1 महिला कामदार स्वयमले आग्रहमा, प्रसूति हुनु योजनाको दिन अघिको 6 हप्ता (जुम्ल्याहा गर््भभावस््थथा भएमा 14
हप्ता)
2 काम गराउन नहुने अवधिको रूपमा प्रसूति पश्चात्को 8 हप्ता (तथापि, प्रसूति पश्चात् 6 हप्ता बितेपछि, व्यक्ति
स्वयंले दाबी गरेर, चिकित्सकले क
ु नै व्यवधान छैन भनेर ठहर गरेको काममा भने लाग्न सकिनेछ)29परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
(3) शिशु स्याहार बिदा
• बच्चा 1 वर््ष (क
ु नै निश्चित अवस््थथामा अधिकतम 2 वर््ष) नहुन््जजेल सम्मको अवधि, महिला र पुरुष श्रमिकले बिदा प्राप्त गर््ननुलाई
शिशु स्याहार बिदा भनिन््छ। तपाईं यसलाई विभाजित गरेर दुई पटक प्राप्त गर््न सकिन््छ।
• बच्चा जन्मेको 8 हप्ता भित्र 4 हप्ता बिदा लिनुलाई पुरुष र महिला कामदारहरूले प्रसवोत्तर पापा बाल हेरचाह बिदा भनिन््छ।
बाल हेरचाह बिदाको अतिरिक्त, यसलाई विभाजित गर््न र यसलाई दुई पटक लिन सकिन््छ।
• कम्पनी (खटाइएको कम्पनीमा पनि लागु)ले तलका क
ु राहरू गर््न पाउने छैन।
1 शिशु स्याहार बिदा • प्रसवोत्तर पापा बाल हेरचाह बिदाको निवेदन अस्वीक
ृत गर््न
2 शिशु स्याहार बिदा • प्रसवोत्तर पापा बाल हेरचाह बिदाको निवेदन या प्राप्तिको कारणले बर््खखासी जस्ता प्रतिक
ू ल
कारवाई गर््न
(4) हेरविचार बिदा
• श्रमिकले तलका बिदाहरू प्राप्त गर््न सक्नेछन् (शिशु स्याहार तथा हेरविचार बिदा ऐन)
1 हेरविचार आवश्यक पर्ने अवस््थथामा रहेका परिवारका सदस्यको हेरविचार गर््नको लागि बिदा
2 अवधि, लक्षित परिवार 1 जनाको लागि, क
ु ल 93 दिन जम्मा 3 पटक सम्म गरेर लिन सकिने
• कम्पनी (खटाइएको कम्पनीमा पनि लागु)ले तलका क
ु राहरू गर््न पाउने छैन।
1 हेरविचार बिदाको निवेदन अस्वीक
ृत गर््न
2 हेरविचार बिदाको निवेदन या प्राप्तिको कारणले बर््खखासी जस्ता प्रतिक
ू ल कारवाई गर््न
बिस्तृतको लागि प्रान्तिय श्रम ब्युरो रोजगार बातावरण/समान शाखा (कोठा) मा सम्पर््क गर््ननुहोस ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
विभिन्न प्रकारका भत्ता रकम
• प्रसूति अगाडि र पछाडिको बिदा अवधिमा सर््त पुरा गर्ने व्यक्तिले प्रसूति भत्ता रकम पाउन सक्नेछ।
परिच्छे द 4; 3-2 हेर््ननुहोस्।
• शिशु स्याहार बिदा प्राप्त गरी, क
ु नै निश्चित सर््त पुरा गर्ने व्यक्तिले शिशु स्याहार बिदा लाभ रकम प्राप्त गर््न सक्नेछ। (*)साथै रूपमा,
अक्टोबर 2022 देखि, निश्चित सर््तहरू पूरा गर्नेहरूले बच्चा जन्मदा बाल हेरचाह बिदा लाभहरू प्राप्त गर््न सक््छन्।
परिच्छे द 4; 3-3 (1) र (2) हेर््ननुहोस्।
• हेरविचार बिदा प्राप्त गरी, एक निश्चित आवश्यक सर््त पुरा गर्ने व्यक्तिले हेरविचार बिदा लाभ रकम प्राप्त गर््न सक्नेछ।
हेरविचार बिदा लाभ रकमको भुक्तानी राशि भनेको, बिदा बस्नु अघिको ज्यालाको 67% बराबर हुनेछ र, यसमा लक्षित परिवार 1
जनाको लागि 3 पटक सम्म, क
ु ल 93 दिन सम्मको हद रहनेछ।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु30परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
2-5 अवकाश/बर््खखासी आदि
(1) अवकाश
• कम्पनीबाट अवकाश लिने क
ु रा श्रमिकको राजीखुसी हो तर, उदाहरणका लागि तलका जस्ता, कर््मचारी स्वरूपको नियम
पालना गरेर छोड्नु पनि महत्त्वपूर््ण हुनेछ।
1 पहिले नै अवकाशको इरादा माथिल्लो पोष्टको मान््छछेलाई बताउनुपर्ने
2 कागजात मार््फत निवेदन दिनुपर्ने
3 काम हस्तान्तरण गर््ननुपर्ने
• अवकाश लिने निर््णय गरेपछि, सुरुमा, आफ
ू ले काम गर्ने कम्पनीमा अवकाशको
प्रक्रिया कसरी गर््ननुपर्ने हो, जाँचबुझ गर््ननु आवश्यक हुनेछ।
• कम्पनीको रोजगारी नियमावलीमा अवकाशको प्रक्रिया निर््धधारण गरिएको भएमा, त्यस अनुसार प्रक्रिया गरौँ।
• साथै, अवकाशको सूचना दाखिला गर््ददाको बखतमा, करार अवधि किटान छ कि छैन, त्यस अनुसार कानुनमा फरक-फरक
नियमको व्यवस््थथा गरिएको छ।
करार अवधि किटान नभएको श्रम करार भएमा
• अवकाशको सूचना दाखिला गरेमा, सिद्धान्ततः 2 हप्ता पश्चात् श्रम करार समाप्त हुनेछ।
करार अवधि किटान भएको श्रम करार भएमा
• बाध्यता नपरे सम्म, करार अवधिको बिचमा अवकाश लिन सकिने छैन। पुनश्च, करार गरेको 1 वर््ष बितेपछि, अवकाशको
सूचना दाखिला गरेमा, जहिले भएपनि अवकाश लिन सकिनेछ।
• करार अवधि पूर््ण भए पश्चात् पनि निरन्तरता दिएर त्यही कार््यस््थलमा काम गर््नको लागि, नयाँ श्रम करारमा फ
े रि अनुबन्ध
हुनुपर्ने (नवीकरण गर्ने) आवश्यकता रहनेछ (1-2 (2) हेर््ननुहोस्)।
यस्तो खालको करारको नवीकरणको लागि, कम्पनी र श्रमिक दुवै तर््फ को मञ्जुरीको आवश्यकता रहनेछ।
(2) बर््खखासी
बर््खखासी
• कम्पनीद्वारा एकतर्फी रूपमा श्रम करार समाप्त गरिदिनुलाई भनिन््छ।
• वस्तुगत तथा तर््क सङ्गत कारणको कमी भएको र, आधारभूत सामाजिक मान्यता अनुरूप उपयुक्त नदेखिएमा, उक्त बर््खखासी
अमान्य हुनेछ। अर््थथात् बर््खखासी भन्नाले, कम्पनीले आफ््ननो राजीखुसीले गर््न सक्ने क
ु रा होइन।
• साथै, कम्पनीले रोजगारी नियमावलीमा बर््खखासी कारण (बर््खखासीको कारण निम्त्याउने परिस््थथिति)लाई अग्रिम रूपमा उल्लेख
नगरी हुुँदैन।
• कम्पनीले श्रमिकलाई बर््खखासी गर््न चाहेको बेलामा, भवितव्य आपद्-विपद् जस्ता परिस््थथितिजन्य कारणले गर््ददा व्यवसायीक
स््थलको निरन्तरता असम्भव भएको खण्डमा या, श्रमिकक
ै कारणले निम्तिएको अवस््थथामा बाहेक, कम्तीमा पनि 30 दिन अघि
नै पूर््व सूचना दिएर अथवा, 30 दिन वा सो भन्दा बढी दिनको औसत ज्याला (बर््खखासी पूर््व सूचना भत्ता भनिने) भुक्तानी नगरी
हुुँदैन।31परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
रोजगारी अन्त्य
• रोजगारी अन्त्य भन्नाले, अवधि किटान भएको श्रम करारको करार अवधि पूर््ण भएको बेलामा, नयाँ श्रम करारमा फ
े रि अनुबन्ध
नहुने (नवीकरण नगर्ने) भनेर बुझ्नुपर््छ। (1-2 (2) हेर््ननुहोस्)
• रोजगारी अन्त्य भनेको, करार अवधिको बिचमा, कम्पनीले एकतर्फी रूपमा श्रम करार समाप्त गराउने बर््खखासी भन्दा फरककु रा हो।
• तलका जस्ता व्यक्तिहरू प्रति, कम्पनीले रोजगारी अन्त्य गर््न चाहेको बेलामा, 30 दिन अगाडि नै पूर््व सूचित नगरी हुुँदैन।
1 3 वा सो भन्दा बढी पटक देखि करार नवीकरण हुुँदै आइरहेको व्यक्ति
2 1 वर््ष नाघेर लगातार काम गरिरहेको व्यक्ति
• उदाहरणका लागि तलका जस्ता अवस््थथामा, रोजगारी अन्त्य गर््नका लागि वस्तुगत तथा तर््क सङ्गत कारण नभई, आधारभूत
सामाजिक मान्यता अनुरूप उपयुक्त नदेखिएको बखतमा, कम्पनीले रोजगारी अन्त्य गर््न सक्ने छैन।
1 पटक-पटक करार नवीकरण गर्दै आएका तथ्यहरूबाट, वास्तविक रूपमा बर््खखासी नै हो भनेर पहिचान हुने
अवस््थथा
2 श्रमिकले रोजगारी निरन्तरताको अपेक्षा राख्नु तर््क सङ्गत छ भनेर सोच्न सकिने अवस््थथा
• रोजगारी अन्त्यको मान्यता नदिइने अवस््थथामा, रोजगारी अन्त्य भन्दा अघि क
ै श्रम सर््तमा, अवधि किटान भएको श्रम
करारमा नवीकरण गरिने हुनजान््छ।
समायोजनगत बर््खखासी
• समायोजनगत बर््खखासी भन्नाले, आर््थथिक मन्दी या व्यवसाय सञ्चालनको खराब अवस््थथा जस्ता
कारणद्वारा, कम्पनीले कर््मचारी कटौती गर््ननुपर्ने अवस््थथाको बर््खखासी भनेर बुझ्नुपर््छ।
• समायोजनगत बर््खखासी मान्य हुन््छ कि अमान्य भनेर, निम्न क
ु राहरूको आधारमा निर््णय गरिनेछ।
1 मान््छछे घटाउनु पर्ने आवश्यकता
आर््थथिक मन्दी या व्यवसाय सञ्चालनको खराब अवस््थथा आदिले गर््ददा, कम्पनी सञ्चालन गर्ने
क्रममा मान््छछे घटाउनु पर्ने प्रशस्त आवश्यकता देखिएर त्यसमा आधारित रहेको
2 बर््खखासीबाट जोगाउने प्रयास
बर््खखासी बाहेकको माध्यमद्वारा बर््खखासीबाट जोगाउनको लागि प्रयास गरेको
(जस्तै: पोस्टिङ परिवर््तन, स्वैच्छिक अवकाश लिने व्यक्ति आह्वान आदि)
3 समायोजनगत बर््खखासीको दायरामा पर्ने व्यक्ति चयन गर्ने तरिकाको तर््क सङ्गतता
समायोजनगत बर््खखासीको दायरामा पर्ने व्यक्ति निर््णय गर्ने मापदण्ड वस्तुगत र तर््क सङ्गत भई, त्यसको सञ्चालन पनि निष्पक्ष
भएको
4 बर््खखासी प्रक्रियाको वैधता
श्रम युनियन या श्रमिक प्रति, बर््खखासीको आवश्यकता र त्यसको समयाकाल, स्तर, विधि बारेमा, चित्त बुझाउनका निमित्त
बयान गरेको
(3) कम्पनी टाट
कम्पनी टाट पल्टिएर तलब भुक्तानी गर््न नसक्ने बेलाको निमित्त, ज्यालाको भुक्तानी सुनिश्चित आदि सम्बन्धित कानुन
बमोजिम, सरकारले कम्पनीको तिर््न बाँकी ज्यालाको सट्टा भुक्तानी गर्ने प्रणालीको व्यवस््थथा गरिएको छ।
भुक्तानी पाउन नसकिएको ज्याला मध्ये आंशिक सट्टा भुक्तानी गरिने व्यवस््थथा भएकाले, श्रम मानक निरीक्षण कार््ययालयमा
परामर््श गर््ननुहोला।
महत्त्वपूर्ण बिन्दु32परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
(4) रोजगारी बिमा (आधारभूत भत्ता)
बेरोजगार भएमा
रोजगारी बिमामा सामेल भएको व्यक्तिले, निम्न सर््तहरू पुरा गरेमा सिद्धान्ततः रोजगारी बिमाबाट आधारभूत भत्ता प्राप्त गर््न
सक्नेछ।
• आधारभूत भत्ता प्राप्त गर््न सक्ने सर््तहरू
1 बेरोजगार रहेको व्यक्ति
2 काम गर््न सक्ने स््थथितिमा रहेको र, काममा लाग्ने इरादा भएको व्यक्ति
3  कम्पनी छोडेको दिन भन्दा अगाडिको 2 वर््षमा 11 दिन वा सो भन्दा बढी काम गरेको महिना वा तलब भुक्तानी गरेको
आधार बनेको काम गरेको घण्टा 80 घण्टा भन्दा बढि भएको महिनामा 12 सो भन्दा बढी महिना भएको व्यक्ति
(तथापि, छोडेको कारण टाट पल्टिएको या कम्पनीको कारणले भएको बर््खखासी, म्यादी श्रम करार नवीकरण नभएको
जस्ता अवस््थथामा, छोडेको दिन भन्दा अगाडिको 1 वर््षमा, 11 दिन वा सो भन्दा बढी काम गरेको महिना वा तलब भुक्तानी
गरेको आधार बनेको काम गरेको घण्टा 80 घण्टा भन्दा बढि भएको महिना 6 महिना वा सो भन्दा बढी।)
लाभ सुरु हुने समयावधि
बेरोजगार भएको कारण अनुसार, लाभ सुरु हुने समयावधि फरक पर्नेछ।1  कम्पनीको कारणले भएको बर््खखासी या अवकाश सिफारिस अनुसारको अवकाश भएमा
हेलोवर््क (सार््वजनिक पेसा संरक्षण कार््ययालय अर््थथात् रोजगारी सूचना क
े न्द्र)मा काम खोजी आवेदन (*1) दिएर
अवकाशपत्र (रि-स्योक
ु -ह्योउ) प्राप्त भएको दिन पछिको, बेरोजगारीको स््थथितिमा आएको क
ु ल 7 दिनको अवधि बितेपछि।
2 आफ््ननो कारणले भएको अवकाशको अवस्थामा
हेलोवर््क मा काम खोजी आवेदन (*1) दिएर अवकाशपत्र (रि-स्योक
ु -ह्योउ) प्राप्त भएको दिन पछिको, बेरोजगारीको
स््थथितिमा आएर क
ु ल 7 दिनको अवधि बितेपछिको, अझै 2 महिना (आफ़््न कारणले लिएको अवकासको 5 बर््ष भित्रमा 2
पटकसम्म) (*2) बितेपछि।
*1 बसोवास गर्ने क्षेत्रको हेल्लोवर््क तथा काम खोज्ने आवेदन पछिको काम खोज्ने गतिबिधीको बारेमा "(5) काम खोज्ने गतिबिधी" को निधो गर््ननुहोस ।
*2 आफ़््ननो कारणले काम छोडेको ५ बर््ष भित्रमा तेश्रो पटक पछि भएमा 3 महिना
3 आफ़््ननो जिम्मेवारीमा ठ
ू लो कारणले बर््खखास्तीमा परेको भएमा
हेल्लोवर््क मा मा जागिरको लागि आवेदन दिनुभएको दिनदेखि क
ु ल 7 दिनको बेरोजगारी बितिसक
े को छ र राजिनामा
पत्र स्विक
ृत गरिएको सूचना प्राप्त भएको छ, र 3 महिना बितिसक
े को पछी
अवकाशको बखतमा, वास्तवमा कम्पनीको कारणले भएको बर््खखासी वा अवकाश सिफारिस अनुसारको अवकाश हुुँदाहुुँदै
पनि, आफ््ननो कारणको अवकाश भनेर लेखिएको रहेछ भने, आधारभूत भत्ता प्राप्तिको बखतमा बेफाइदा हुनजाने भएकाले,
कम्पनीबाट अवकाशपत्र (रि-स्योक
ु -ह्योउ) लिँदा, काम छोड्नुको कारण स्तम्भमा क
े लेखिएको छ राम्रोसँग हेर््ननुहोला।
लाभको अवधि
कम्पनी छोडेको कारण या उमेर आदि अनुसार फरक हुनेछ। सिद्धान्ततः 90 दिन देखि 330 दिन सम्म हुनेछ।33परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
(5) काम खोज्ने गतिबिधी
अर्को काम पाउनको लागि हेल्लो वर््क आदिमा काम खोज्ने गतिबिधी गरिन््छ ।
हेल्लोवर््क को पेसा परामर््श काउन्टरमा निम्न सेवाहरु निशुल्क लिन सकिन््छ ।
1 कामको परामर््श
कामको खोजी तथा कामसंग सम्बन्धित बिभिन्न परामर््श लिन सकिन््छ । जस्तोकु रा भएपनि पहिले काउन्टरमा परामर््श गर््ननुहोस ।
2 काम गर््न चाहेको कम्पनी खोज्ने
हेल्लोवर््क मा धेरै कम्पनीहरुको कर््मचारी आवश्यकताको जानकारी हुन््छ ।
कर््मचारी आवश्यकताको जानकारी हेल्लोवर््क को कम्प्युटर तथा तपाईंको स्मार््टफ़ोनबाट पनि हेर््न सक्नुहुनेछ ।
3 काम गर््न चाहेको कम्पनीमा परिचय
काम गर््न चाहेको कम्पनी भेट्टाएमा पहिले हेल्लोवर््क को काउन्टरमा जाऔं । कर््मचारीले कम्पनी तथा कर््मचारी
आवश्यकताको बुंदाहरुको बारेमा सल्लाह दिनेछ । साथै, छनौटको लागि अन्तर््ववार््तता दिन मिल््नने गरी "सिफ़ारिस पत्र"
दिनेछ ।
4 काम खोज्ने सहयोग
हेल्लोवर््क ले ब्यक्तिगत बिवरण तथा कामको अनुभवको बिवरण जस्ता आवेदन कागजातको लागि सुझाब तथा
अन्तरवार््तताको नैतिकता, ध्यान दिनुपर्ने क
ु राहरुको बारेमा सल्लाह, तयारी अन्तरवार््तता, बिभिन्न सेमिनार पनि गरिराखेको
हुन््छ ।
बसोवास गरेको क्षेत्रको हेल्लोवर््क यहां खोज्नुहोस ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000637894.pdf
भाषा अनुवादक भएको हेल्लोवर््क पनि छ ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000592865.pdf
हेल्लोवर््क मा जान नसक
े को बेलामा बिदेशी भाषामा हेल्लोवर््क मा फ़ोन गर््न सकिन््छ ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000673000.pdf
2-5 मा लेखिएको क
ु रा "बिदेशी लक्षित हेल्लोवर््क प्रयोक चेकलिस्ट" मा बिस्तृतमा बयान गरिएको छ ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000678121.pdf
तलब/अवकास आदि कामको शर््त आदि सम्बन्धि परामर््श चहिं यहां
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/soudan/foreigner.html
रोजगार तथा सामाजिक बिमा सम्बन्धि शब्दावलीको अर््थ नबुझेमा "रोजगार ब्यवस्थापनमा उपयगी बहुभाषिक शब्द संग्रह" मा खोज्न
सकिन््छ ।
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/
tagengoyougosyu/index.html34परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
स्वास्थ्य र सुरक्षा
3-1 सुरक्षित/आरामदायी कार््यस्थल वातावरण
श्रमिकको सुरक्षा र स्वास्थ्य सुनिश्चित गर््नका निमित्त श्रम स्वास्थ्य-सरसफाइ तथा सुरक्षा ऐनको व्यवस््थथा गरिएको छ। यस
कानुनमा, काम कारक भएर श्रमिक दुर््घटनामा पर्ने, बिरामी हुने नहोस् भनेर कम्पनीले आवश्यक उपाय अपनाउनु पर्ने दायित्व
अनिवार््य गरिएको छ।
(1) श्रम स्वास्थ्य-सरसफाइ तथा सुरक्षा ऐनको विषयवस्तु
कम्पनीमा निम्न दायित्वहरू रहेको हुनेछ।
• मेसिन, उपकरण तथा अन्य साधन आदिबाट हुने खतरा रोकथाम गर््नको लागि आवश्यक उपाय गर्ने
• श्रमिकलाई, रोजगारी सुरु गर््ददा वा गरे पश्चात् वर््षमा 1 पटकको आवृत्तिमा चिकित्सकबाट स्वास्थ्य परीक्षण गर््न लगाउनु पर्ने
(श्रमिकले उक्त स्वास्थ्य परीक्षण स्वीकार गर््ननुपर्ने)
• श्रमिक प्रति स्ट्रेस चेक गरेर, त्यसको नतिजामा आधारित रही कामको
पोस्टिङ परिवर््तन लगायतका रोजगारीको क्रममा आवश्यक उपाय अवलम्बन गर््ननुपर्ने (श्रमिक सङ््ख्यया 50 जना भन्दा कम
भएका कार््ययालयले भने प्रयत्न गर््ननुपर्ने दायित्वमा पर्ने)
• स्वास्थ्य व्यवस््थथापनको दृष्टिकोणबाट, श्रमिकले गर्ने श्रम समयको स््थथितिलाई वस्तुगत रूपमा थाहा पाइराख्ने
• लामो समयसम्म चल््नने श्रमले गर््ददा थकान सञ्चय भएका श्रमिक प्रति, चिकित्सकद्वारा सोधपुछ तथा मार््गनिर्देशन गर््न लगाएर,
उक्त नतिजामा आधारित रही कामको पोस्टिङ परिवर््तन जस्ता आवश्यक उपाय अवलम्बन गर््ननुपर्ने इत्यादि
(2) स्वास्थ्य परीक्षणहरू
स््थथायी कर््मचारीका अलावा, तलका 2 बुँदाहरू पुरा गर्ने आपूर््तति-कर््मचारी, करार कर््मचारी, पार््टटाइम श्रमिक या आरुबाइतो
गर्नेहरू पनि श्रम स्वास्थ्य-सरसफाइ तथा सुरक्षा ऐनमा आधारित स्वास्थ्य परीक्षण/स्ट्रेस चेकको दायरामा पर््दछन्।
• अवधि किटान नभएको करार बमोजिम रोजगारीमा लगाइएको
(अवधि किटान भएको करार बमोजिम रोजगारीमा लगाइएका व्यक्ति भएमा, 1 वर््ष वा सो भन्दा बढी रोजगारीमा लगाउने
योजना भएको अथवा, नवीकरण गरेर 1 वर््ष वा सो भन्दा बढी रोजगारीमा लगाइराखेको)
• 1हप्ताकोश्रमघण्टासङ््ख्यया,उक्तकार््यस््थलमासोहीप्रकारकोकाममासंलग्नरहेकोनियमितश्रमिकको1हप्तामातोकिएको
श्रम घण्टा सङ््ख्ययाको 4 भागको 3 भाग वा सो भन्दा बढी भएको
(3) चिकित्सकको सोधपुछ तथा मार््गनिर्देशन
श्रम स्वास्थ्य-सरसफाइ तथा सुरक्षा ऐन अनुसार लामो समय काम गर्ने स््थथायी कर््मचारी मात्र नभएर, आपूर््तति-कर््मचारी, करार
कर््मचारी, पार््टटाइम श्रमिक या आरुबाइतो समेत निम्न आवश्यक सर््त पुरा गरेमा चिकित्सकको सोधपुछ तथा मार््गनिर्देशनको
दायरामा पर्नेछन्।
• 1 महिना बराबर 80 घण्टा नाघ्ने गरी अतिरिक्त समय/छुट्टीको दिनको श्रम गरेको र, थकान सञ्चय भएको ठहर भएका व्यक्ति
(निवेदन दिएमा)
तथापि, निम्न व्यक्तिहरूबाट निवेदन नआएपनि चिकित्सकद्वारा हुने सोधपुछ तथा मार््गनिर्देशनको दायरामा पर्नेछन्।
1 1 महिना बराबरको अतिरिक्त समय/छुट्टीको दिनको श्रम समय 100 घण्टा नाघ्ने अनुसन्धान तथा विकास
कार््यका कामदार
2 1 हप्ता बराबरको स्वास्थ्य व्यवस््थथापन समय (कार््ययालयमा अवस््थथित समय र कार््ययालय बाहेकको श्रम समयको
योगफल) 40 घण्टा नाघेको अवस््थथामा, उक्त नाघेको समय 1 महिना बराबर 100 घण्टा नाघ्ने उच्च दक्ष प्रोफ
े सनल
प्रणालीका दायरामा पर्ने व्यक्ति335
परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
कार््य स्थलको स्वस्थता तथा सुरक्षाको बारेमा परामार््श यहां
(बिदेशी नागरिक बसोवास सहयोग क
े न्द्र सुरक्षा र स्वास्थ्य टोली
https://www.toukiren.or.jp/fresc/3-2काममा भएको चोटपटक/बिरामी आदिको क्षतिपूर््तति (श्रमिक
दुर््घटना बिमा)
श्रमिक, काम कारक भएर चोटपटक लागेको/बिरामी भएको अवस््थथा आदिमा, श्रमिक दुर््घटना बिमाद्वारा क्षतिपूर््तति दिइनेछ।
(1) श्रमिक दुर््घटना बिमा लागु हुुँदाको प्रवाह
• श्रमिक दुर््घटना बिमाको लागि तोकिएको अस्पतालमा गएमा, उपचार खर््च सिद्धान्ततः निः शुल्क हुनेछ (तोकिएको अस्पताल
बाहेक भए, व्यक्ति आफ
ैँ ले पहिला वहन गरेर पछि श्रम मानक निरीक्षण कार््ययालयमा दाबी गरेमा वहन गरेको खर््च भुक्तानी
गरिनेछ।)।
• काम बिदा नबसि सुख नभएको बखतमा बिदा क्षतिपूर््तति (बिदा बसेको तेस्रो दिन सम्म व्यवसाय मालिकले औसत ज्यालाको
60% भुक्तानी गरी, बिदाको चौँथो दिन देखि भने श्रमिक दुर््घटना बिमा अनुसार, औसत ज्याला सरहको 80% रकम भुक्तानी)
प्राप्त गर््न सकिनेछ।
• श्रमिकको मृत्यु भएमा, मृतक परिवार प्रति, मृतक परिवार (क्षतिपूर््तति) लाभ आदि भुक्तानी गरिनेछ।
• कार््यस््थलको दुर््घटनाबाट भएको चोटपटक या बिरामीको उपचारको लागि काममा बिदा लिई रहेको अवधि र त्यस पश्चात्को
30 दिनको अवधि, कम्पनीले श्रमिकलाई बर््खखासी गर््न पाउने छैन।
(2) अन्य सतर्
्क ता अपनाउनुपर्ने बुँदा
• कामगर्नेक्रममाभएकोचोटपटकयाबिरामीहुुँदाआदिलगायतकाममाआवत-जावतगर््ददाकोचोटपटकआदिपनिदायरामा
पर्नेछन्।
• लामो समयको श्रम जस्ता, काम कारक भएर लक्षण सुरु भएको डिप्रेशन लगायतका मानसिक अपाङ्गता समेत श्रमिक
दुर््घटनाको दायरामा पर्नेछ।
• देश फ़रिएपछि जापानको कामको कारणले बिरामी देखिएमा पनि श्रम बिमा लागु हुनेछ ।
• काम कारक भएर चोटपटक या बिरामी परेमा, स्वास्थ्य बिमा प्रयोग गर््न सकिने छैन।
• काम गर्ने क्रममा या काममा आवत-जावत गर््ददाको चोटपटक आदिले अप्ठ्यारोमा परेको बखतमा, श्रम मानक निरीक्षण
कार््ययालयमा परामर््श गर््ननुहोला।
• स््थथायी कर््मचारी मात्र नभएर, आपूर््तति-कर््मचारी, करार कर््मचारी, पार््टटाइम
श्रमिक, आरुबाइतो पनि श्रमिक दुर््घटना बिमाको दायरामा पर्नेछन्।
• मूलत: श्रमिक 1 जना मात्रै भएपनि रोजगारी दिने कम्पनीले श्रमिक दुर््घटना बिमा प्रणालीमा सामेल हुनुपर्ने दायित्व रहन््छ र,
बिमाको सम्पूर््ण शुल्क कम्पनीले वहन गर्नेछ।
श्रम बिमा भुक्तानीको बिस्तृत बिवरण निम्नलिखित होमपेजमा उल्लेख गरिएको छ ।
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/gaikoku-pamphlet.html36परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
3-3 लैङ्गिक विभेद गर््न निषेध
(1) काम खोजीको समय
• श्रमिकको भर्ती आह्वान/नियुक्तिमा लैङ्गिक विभेद निषेध गरिएको छ।
(2) कम्पनी प्रवेश पश्चात्
• निम्न बुँदा सम्बन्धमा, लैङ्गिक विभेद निषेध गरिएको छ।
1 पोस्टिङ, बढुवा, घटुवा, शैक्षिक अभ्यास
2 क
ु नै निश्चित परिधिको कल्याण कोष
3 पेसा/रोजगारी-स्वरूप परिवर््तन
4 अवकाश सिफारिस, सेवा निवृत्ति, बर््खखासी, श्रम करारको नवीकरण
• बिस्तृतको लागि प्रान्तिय श्रम ब्युरो रोजगार बातावरण/समान शाखा (कोठा) मा सम्पर््क गर््ननुहोस ।
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
3-4 ह्यारेसमेन्ट रोकथाम उपाय
निम्न ह्यारेसमेन्ट क्रियाकलाप द्वारा श्रमिकको काम गर्ने वातावरण दूषित पार्ने घटना नघटोस् भनेर, श्रमिकबाट आएको
परामर््श अनुसार, उचित तवरले व्यवहार गर््नका लागि, कम्पनीमा आवश्यक प्रणालीको विकास जस्ता उपाय अवलम्बन गर््नका
लागि माग गरिएको छ।)
1 सेक्सुअल ह्यारेसमेन्ट
2 गर््भधारण/प्रसूति आदि सम्बन्धित ह्यारेसमेन्ट
3 शिशु स्याहार बिदा आदि सम्बन्धित ह्यारेसमेन्ट
4 पावर ह्यारेसमेन्ट (*)
(*) आफ
ू श्रेष्ठ भएको पृष्ठभूमिको आडमा काम गर्ने क्रममा उचित र आवश्यकताको हद नाघ्ने बोली र व्यवहार गरेर कामको वातावरणलाई दूषित बनाउने कार््य
परामर््शकोको लागि प्रान्तिय श्रम ब्युरो रोजगार बातावरण/समान शाखा (कोठा) वा संयुक्त रोजग्गार परामार््श शाखामा सम्पर््क गर््ननुहोस ।
(प्रिफे क्चरल लेबर ब्यूरो रोजगार वातावरण र समानता विभाग (कोठा))
https://www.mhlw.go.jp/content/000177581.pdf
(सामान्य श्रम परामर््श कर््नर)
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
3-5 विदेशी नागरिक रोजगारी व्यवस्थापन दिशानिर्देश
• हालजापानमाकाममालागिरहेकाविशेषाज्ञिक/प्राविधिकक्षेत्रहरूकाविदेशीश्रमिकया,अबबाटजापानमाकाममालाग्नेभनेर
सोचिरहेका विदेशी नागरिकका लागि, जापानमा काम गर््ददा, निष्पक्ष व्यवहार सुनिश्चित भएर, निर््धक्क भई आफ््ननो क्षमता प्रदर््शन
गर््न सक्ने वातावरण तयारी अवस््थथामा राख्नुपर्ने आवश्यकता रहनेछ।37परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
• "विदेशी श्रमिकको रोजगारी व्यवस््थथापनको सुधारहरूका सम्बन्धमा व्यवसाय मालिकले उचित व्यवहार गर््नको लागि
दिशानिर्देश" (विदेशी नागरिक रोजगारी व्यवस््थथापन दिशानिर्देश भनिन््छ)भनेको, विदेशी श्रमिकको रोजगारी व्यवस््थथापनमा
सुधार या पुनः रोजगारीमा सहायता सम्बन्धमा, व्यवसाय मालिकले उचित व्यवहार गर््नको लागि बनाइएको नियम हो।
• हेलोवर््क ले, विदेशी श्रमिकलाई रोजगारीमा लाग्ने उद्यम स््थल भ्रमण गर्ने बेलाहरूमा, यस दिशानिर्देशमा आधारित रही,
आवश्यक सल्लाह/मार््गनिर्देशन प्रदान गर्ने गरेको छ।
विदेशी नागरिक रोजगारी व्यवस्थापन दिशानिर्देश
https://www.mhlw.go.jp/content/000601382.pdf
विदेशी नागरिक रोजगारीको नियम सम्बन्धित पम्प्लेट
https://www.mhlw.go.jp/content/000603552.pdf
सामान्य श्रम परामर््श कर््नरमा श्रम मुद्दाहरूमा परामर््श स्वीकार गरिन््छ। 1 देखि 3 मा लेखिएको
कारणले कसलाई सम्पर््क गर्ने थाहा छै न भने, क
ृ पया हामीलाई सम्पर््क गर््ननुहोस्। परामर््श डेस्कमा,
हामी 13 भाषाहरूमा परामर््शहरू स्वीकार गर्छछौं।
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
कर््मचारी बिमा/श्रम बिमा
कर््मचारी बिमा/श्रम बिमा भनेको, मानव जीवनमा आइपर्ने विभिन्न जोखिमहरूको तयारी स्वरूप, श्रमिक या कम्पनी, वा दुवै
तर््फ बाट सार््वजनिक रूपमा पैसा (बिमा शुल्क) सङ्कलन गरेर, वास्तविकतामा बेरोजगार, चोटपटक, मृत्यु जस्ता परिस््थथितिमा परेका
व्यक्तिलाई, लाभ प्रदान गर्ने संयन्त्र हो।
4-1 स्वास्थ्य बिमा/नागरिक स्वास्थ्य बिमा
स्वास्थ्य बिमा/नागरिक स्वास्थ्य बिमा (परिच्छेद 6; 2 2-1, 2-2 हेर््ननुहोस्)ले, श्रमिक या निजको परिवारलाई, निम्न अवस््थथामा
आवश्यक चिकित्सा लाभ या भत्ता रकम भुक्तानी गर्नेछ।
1 चोटपटक लाग्दा या बिरामी हुुँदा
2 बच्चा जन्मिदा
3 मृत्यु हुुँदा इत्यादि
4-2 नागरिक पेन्सन/कर््मचारी पेन्सन बिमा
नागरिक पेन्सन/कर््मचारी पेन्सन बिमा (परिच्छेद 7;1 1-1, 1-2 हेर््ननुहोस्) भनेको, वृद्धावस््थथा, अपाङ्ग वा मृत्यु भई, आजीवन
पेन्सन लाभ प्रदान गर्ने बिमा हो।438
परिच्छे
द-1
परिच्छे
द-3
परिच्छे
द-2
परिच्छे
द-4
परिच्छे
द-5
परिच्छे
द-6
परिच्छे
द-7
परिच्छे
द-8
परिच्छे
द-9
परिच्छे
द-10
परिच्छे
द-11
परिच्छे
द-12
3 रोजगारी/श्रम
4-3 क
े यर गिभिङ् बिमाके यर गिभिङ् बिमा भनेको, हेरविचार आवश्यक भएका वृद्ध व्यक्तिहरूक खर््चको लागि समग्र समाजले टेवा दिने संयन्त्रको
बिमा प्रणाली हो।
परिच्छे द 7; 2 क
े यर गिभिङ
् बिमा हेर््ननुहोस्।
4-4 रोजगारी बिमा
रोजगारी बिमा (2-5 (4) हेर््ननुहोस्) भनेको, श्रमिक बेरोजगार भएको अवस््थथाहरूमा, जीवनयापनको निश्चिन्तता र काममा लाग्ने
प्रोत्साहनको लागि बेरोजगार आदिमा लाभ रकम आदि दिने बिमा प्रणाली हो।
(1) लागु हुने दायरा
1 निम्न मध्ये क
ु नै एकमा पर्ने व्यक्ति सिद्धान्ततः लागुको दायरामा पर्नेछ।
• 1 हप्तामा तोकिएको श्रम समय 20 घण्टा वा सो भन्दा माथि हुने व्यक्ति
• 31 दिन वा सो भन्दा माथि रोजगारीको सम्भावना भएका व्यक्ति
2 मा लागु हुने दायरामा परेका व्यक्ति हुनको लागि, काम गर्ने कम्पनीको व्यावसायिक स्तर जस्तो भएपनि लागु
हुनेछ।
3 मा लागु हुने दायरामा परेका व्यक्तिहरू, आपूर््तति-कर््मचारी, करार कर््मचारी, पार््टटाइम श्रमिक या आरुबाइतो
भएपनि लागु हुनेछ।
(2) बिमा शुल्कको वहन
1 रोजगारी बिमा प्रणालीमा सामेल हुनु, कम्पनीको दायित्व हो।
2 बिमा शुल्क श्रमिक र कम्पनी दुवै तर््फ ले वहन गर््ननु पर्नेछ।
रोजगारी बिमा
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_summary.html
4-5 श्रमिक दुर््घटना बिमा
श्रमिक दुर््घटना बिमा (3-2 हेर््ननुहोस्) भनेको, निम्न अवस््थथामा राष्टट्रले आवश्यक बिमा लाभ रकम प्रदान गर्ने सरकारी प्रणाली
हो।
1 
श्रमिकले गर्ने काम कारक भएको चोटपटक, बिरामी, मृत्यु (कार््यस््थलको दुर््घटना) भएमा
2 
एक भन्दा बढि कम्पनी आदिमा काम गर्ने ब्यक्तिको एक भन्दा बढि कामको कारण हुने चोटपटक, बिरामी, मृत्यु
(एक भन्दा बढि कामको कारण बिपद) भएमा
3 
काममा आवत-जावत गर््ददाको दुर््घटना आदि भएमा (आवत-जावत दुर््घटना)