▼従業員基本データ (年度又は年度末)
2003 2004 2005
人権尊重意識の啓発
当社は,国内外を問わず人権を
尊重し,快適で豊かな社会の創造
に貢献することを,グループ一体
となった事業運営の基本と位置づ
けており,従業員一人ひとりが人
権問題に対する理解を深め,正し
く行動するための意識啓発の取組
みを推進しています。
具体的には,各種集合研修や事
業所ごとの研修など,教育・啓発
活動を計画的,継続的に実施して
おり,2005年度は約5,300名(延
べ)の従業員が社内・社外の人権・
同和問題研修を受講し,グループ
各社も参加しました。
今後も継続して従業員の人権尊
重意識を維持・向上させるため,
教育・啓発活動を計画的に推進し
ていきます。
セクシュアル・ハラスメントへの対応
セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)は,その対象となった従
業員の尊厳を著しく傷つけ,能力
発揮を妨げるだけでなく,企業に
とっても職場秩序や仕事の円満な
遂行が阻害され,社会的評価にも
影響を与える重要な問題であると
の認識のもと,従業員のセクハラ
に関する理解と認識を深め,セク
ハラ防止の徹底を図っています。
これまでに,「セクハラ相談窓
口」を社内・社外に設置するとと
もに,社内相談窓口担当者のスキ
ル向上を目的とした,カウンセラ
ーなどの専門家によるセミナーの
開催や,全従業員へのパンフレッ
ト配付などにより,意識啓発を図
っており,今後も継続してセクハ
ラ防止を徹底していきます。
能力・適性に基づく雇用管理
組織全体の活性化と企業価値の
向上を目指して,性別や年齢等に
とらわれない多様な人材の活用を
推進するとともに,男女雇用機会
均等法の趣旨を踏まえ,男女共同
参画に対する企業の社会的責任を
果たすため,性別にとらわれない
雇用管理を推進しています。
具体的には,すべての学歴・職
種で性別による募集制限は行わず,
人物本位の採用を実施しています。
また,個人の意欲と能力に応じ
た適材適所を基本とした配置や適
正な評価を通じた公平な昇進選考,
性別を制限しない教育訓練等を行
っています。
人権の尊重と労働環境の整備
人権の尊重
○しろまる採用関係者研修
採用担当管理職等を対象に実施
○しろまる階層別研修
研修カリキュ
ラムの中でグループ討議
等を実施
○しろまる機関別研修
本店及び支店・発電所で研修を実施
○しろまる社外研修
行政等が主催する研修会への参加
人権・同和問題研修 セクハラ相談窓口
社内でのセクハラによる悩みやセク
ハラについての疑問を受けるための「セ
クハラ相談窓口」を社内及び社外に設
置しています。
相談に当たっては,プライバシーは
保護され,社外窓口への相談は匿名で
も可能となっています。
【社内窓口】
本店人事労務部労務グループ長
各支店総務部人事労務グループ長
【社外窓口】
社外のカウンセリング専門家
*電子メールによる相談も24時間受
け付けています。
基本的人権の尊重,関係法令の遵守はもちろんのこと,企業価値向上の源泉は「人材」であることを基本に,
一人ひとりがやりがい・働きがいをもって仕事ができる,働きやすい労働環境の整備に取り組んでいます。
従業員数
男性
(比率)
女性
(比率)
管理職数
男性
(比率)
女性
(比率)
採用数
男性
(比率)
女性
(比率)
平均年齢
男性
女性
平均勤続年数
男性
女性
労働組合員数
※(注記)平均年齢と平均勤続年数には,執行役員・理事を含まない。
13,660人
3,902人
97人
38.5歳
19.2年
13,505人
12,54695912,189885(93.2)
(6.8)
3,984人
103人
39.1歳
19.7年
13,074人
3,979人
101人
39.4歳
38.7歳 39.2歳 39.6歳
36.2歳 36.8歳 36.9歳
20.0年
19.4年 19.9年 20.2年
16.8年 17.3年 17.4年
11,244人 11,049人 10,644人
12,694(92.9)
3,866(99.1) 3,945(99.0) 3,936(98.9)
88(90.7) 88(85.4) 85(84.2)
9 (9.3) 15(14.6) 16(15.8)
36 (0.9) 39 (1.0) 43 (1.1)
966 (7.1) (7.1)
(92.9)45九州電力CSR報告書2006男女共同参画の推進
▼育児・介護支援制度の内容
項 目
休 職
短縮勤務
育児時間の弾力運用
※(注記)女性のみ
配偶者出産休暇
※(注記)男性のみ
看護休暇
時間外労働制限措置
深夜労働制限措置
悩み相談
制度紹介
育児支援 介護支援
【適用期間】
同一の被介護者に対して通年2年
(730日)
まで
【回数】
回数制限なし(1回の申請期間は原則1
か月以上)
【適用期間】
子が満2歳に達するまで
【回数】
復職後,同一の子に対する再取得も
1回可
【適用期間】
介護の必要がなくなるまで
【短縮可能時間】 ・1日につき
1時間,2時間又は
3時間短縮可
・始終業時刻は10分単位で設定可
【適用期間】
子が小学校へ入学する年の3月末まで
【短縮可能時間】 ・1日につき
1時間,2時間又は
3時間短縮可
・始終業時刻は10分単位で設定可
【適用期間】
子が満1歳に達するまで
【運用時間】1日につき
1時間の育児時間を希望する時間帯に付与
配偶者が出産した場合,3日を付与
本人か
らの申請に基づき,月24時間・年150時間に制限
本人か
らの申請に基づき,深夜時間帯
(22時〜5時)
における就業を制限
パンフレッ
トやイントラネット等を活用しての支援制度の周知
小学校入学前の子の病気やケガの看護のため,
年間5日を付与
(半日単位での取得可)
社外の専門家による相談窓口
(従業員本人だけでな
く,家族か
らの相談も可) 2006年度の活動項目 2006年度の主な行動計画
仕事と家庭の両立支援
2005年4月の改正育児・介護休
業法や次世代育成支援対策推進法
の施行といった急速な少子高齢化
の進展に対応するための法整備の
趣旨を十分に踏まえ,従業員が仕
事と家庭を両立させながら継続的
に就業できるような「ワーク・ラ
イフ・バランス」の実現を目指し
た支援を推進しています。
■しかく育児・介護支援制度の充実
改正育児・介護休業法の趣旨を
踏まえ,育児・介護支援制度を見
直し,2005年4月から運用を開始
しました。
(2005年度育児休職取得者72名)
今後も,制度の利用実績や職場
の意見・要望等を踏まえ,制度の
定着・充実を図っていきます。
■しかく次世代育成支援対策推進法への対応
次世代育成支援対策推進法に基
づき,2005年4月から2008年3月
までの具体的な行動計画を策定し,
労働局へ届出を行いました。
今後,この行動計画に則って,
従業員が子育てしやすい職場づく
りの取組みを推進していきます。
□しろいしかく計画期間(第1回)
2005年4月1日〜2008年3月31日
□しろいしかく取組みの指標とする目標
・女性社員の育児休職取得率:95%以上
・男性社員の配偶者出産休暇取得率
:75%以上
・子育てを行う従業員を対象とした柔軟
な勤務制度の充実
行動計画の具体的内容
(法で定められた10年間を2〜5年に区切って取り組む)
育児支援制度を利用して
中山 奈々絵
(人事労務部 給与福祉グループ)
私は娘が10か月になるまで育児休職を取得し,
その後現在まで育児短縮勤務を利用していますが,
当社は制度が整備されていて,かつ取得しやすい
環境にあると思います。
また,職場の理解と家族の協力を得て両立でき
ていると感謝しています。
休職期間は子供が満2歳になるまで認められて
いるため,これからは育児制度利用者への休職期
間中のフォローがさらに大事になるかと思います
が,制度を活用し,仕事と家庭を両立する従業員
が増えてほしいと願っています。
男女共同参画の推進
高年齢者や障害者等の雇用推進
従業員の意欲・能力向上に資する
人事労務施策の推進
○しろまる育児・介護休職者の復職支援プログラムの検討
○しろまる育児支援制度(休職・短縮勤務)の充実検討
○しろまる女性の積極的活用の推進
○しろまる高年齢者の能力・適性を活かす雇用環境の充実検討
○しろまる障害者雇用に対する理解促進
○しろまる九州字幕放送共同制作センターに対する積極的支援
○しろまるチャレンジ意欲と努力・実力を重視した人材配置の実施
○しろまる適正な労働時間管理の更なる推進
○しろまる社員の向上意欲を重視した教育の推進46九州電力CSR報告書2006人権の尊重と労働環境の整備
高年齢者・障害者の雇用促進
高年齢者の雇用促進
働く意欲のある方が長年培って
きた豊富な知識や技術を活かし,
安心とやりがいを持って働くこと
ができる場を提供するため,定年
退職者を再雇用する「エルダー社
員制度」を実施し,フルタイム勤
務のほかにパートタイム勤務を取
り入れるなど,高年齢者の多様な
就業ニーズに応えています。
また,業務上の必要性に応じて,
あらかじめ登録した方に業務を委
嘱する「キャリアバンク制度」も
設けています。
今後も高年齢層社員の就業ニー
ズの高まりや,企業の社会的責任
を十分認識し,高年齢者の積極的
な活用を図っていきます。
障害者の雇用促進
障害者の活動の場を広げ,自由
な社会参加を実現するため,学校
やハローワークとの連携により計
画的な採用を行っています。
2004年6月時点の障害者雇用率
は法定雇用率1.8%に対し,1.64
%でしたが,2004年7月に特例子
会社として(株)九州字幕放送共
同制作センターを設立し,障害者
6名を採用するとともに,各支店
での高校訪問やハローワークとの
連携,就職面談会への参加等の積
極的な取組みにより,2005年4月
に当社本体で11名を採用した結果,
2005年6月時点の障害者雇用率は
1.90%となりました。
今後も,継続的な取組みを推進
するとともに,障害者雇用に対す
る職場の理解促進を図っていきます。
▼障害者雇用者数・雇用率の推移
障害者雇用率
障害者雇用者数0150200250
(人) (%)
2003.6 2004.6 2005.61.641.8101.01.52.02092142391.90
特例子会社「
(株)
九州字幕放送共同制作センタ−」
音声が聴き取りにくい聴覚障害者や高年齢者の方々がテレビを楽しむため
に必要な字幕放送。
現在,全国ネット番組を中心に急速に増加していますが,地方局で制作さ
れる番組にはほとんど字幕が付いていないのが実情です。
九州電力では,字幕放送の普及拡大を社会貢献として位置づけ,地元制作
番組の字幕制作を一手に担う「
(株)
九州字幕放送共同制作センタ−」を
2004年7月に設立しました。
また,字幕制作者には障害者の方々を採用し,電気事
業の枠を超えた新たな職域として提供しています。
取組みは始まったばかりですが,九州の人気番組を中
心に,既に他のエリアにはない突出した字幕放送の普及
実績となっています。
従業員も,九州で唯一の字幕制作者として,オンリ−
ワンの自負と責任のもと活躍しています。47〜障害者による障害者のためのテレビのバリアフリ−を実現〜
http://www.q‐caption.com
九州電力CSR報告書2006 事業所建物のユニバーサルデザイン
営業所等の建物については,ハ
ートビル法*の趣旨を踏まえ,そ
こで働く従業員や来所されるお客
さまなど全ての利用者の利便性を
考慮し,出入口や廊下,トイレ等
へのユニバーサルデザイン(UD)
の導入を図っています。
2005年度に竣工した霧島営業所,
宇城営業所については,段差のな
い出入口や障害者用駐車スペース,
障害者用トイレ,自動水栓洗面台
を設置したほか,点字案内板や誘
導用点字ブロック,非常誘導用音
声案内なども設置しました。
2006年度に建設計画を行う全
営業所についても,建物の出入口,
廊下,トイレ等へUDを導入する
こととしており,また,今後は,
既存建物についても,レイアウト
変更などの改修計画に合わせて,
導入を検討します。
従業員の意欲・能力向上
▼誘導用点字ブロック ▼人材登用制度の概要
社内公募ジョブ・
チャ
レンジ
チーフ・チャ
レンジ
試験
概 要 2005年度実績
特定業務についてオープンな募集を行い,
社員
の自発的な応募の中から適任者を人選し,
配置
する。
→ 登用選考の公正化と機会の均等化及び
チャ
レンジ意欲の醸成などの効果4件の募集に対し,
22名が応募,4名が異動
本店職場へ43名,
支店職場へ10名
の応募があり,本店職場へ18名,
支店職場へ2名が異動
2005年度試験に
139名が合格し,
2006年4月に
チーフに昇進
一般職を対象に,
本店及び支店で企画・立案・管理などの業務に従事したい者の申請を受け
付け,
その中か
ら適任者を人選し配置する。
→ 意欲ある人材の育成及びチャ
レンジ意欲
の醸成を図る。
昇進の機会を能力に応じて均等にし,社員の勤
労意欲・能力開発意欲を喚起するとと
もに,変化に対応しうる視野の広い人材を早期に登用
する。
従業員のモラールアップ
電力市場の競争が本格化する
中で経営諸課題に取り組んでい
くためには,従業員一人ひとり
の能力を十分に発揮させ,組織
力の向上に繋げていくことが重
要です。
このため,人事労務制度に対す
る従業員のニーズを的確に把握し,
従業員のモラール向上に寄与する
施策を継続的に展開しています。
また,人事労務施策に対する従
業員の理解促進にも努めていきま
す。
■しかく従業員満足度調査の実施
経営方針の理解浸透度や人事労
務制度に対する評価などを把握す
るため,毎年1回,全従業員を対
象とした従業員満足度アンケート
調査を実施しています。
調査結果については,社内イン
トラネットなどで公開し,問題意
識の共有化を図っており,また,
調査により抽出された課題は,中
期事業計画策定方針における課題
として位置づけ,その対応策が次
年度計画に反映されています。
■しかく公平・公正な処遇制度
能力主義に立脚した昇進の厳正
運用を図るため,適正な能力評価
に基づき,真に昇進させるべき人
材を厳選するとともに,降級制度
を厳正に運用するなど,能力と処
遇の対応関係を明確化しています。
■しかく意欲重視の人材登用
チャレンジ意欲の醸成や意欲あ
る人材の育成などを目的として,
「社内公募」や「ジョブ・チャレ
ンジ」による異動を実施しています。
また,変化に対応しうる視野の
広い人材を早期に登用する手法と
して「チーフ・チャレンジ試験」
を実施しています。
人権の尊重と労働環境の整備人権の尊重と労働環境の整備48
九州電力CSR報告書2006※(注記)用語解説/*ハートビル法:高齢者,
身体障害者等が円滑に利用できる特定建築物の建築の促進に関する法律
労使関係
■しかく成果の的確な把握と人材育成を
指向する人事考課
2001年度から全管理職(出向者・
派遣者を除く)を対象に,会社全
体の目標達成に向けて,年度当初
に各人が1年間の業務目標を設定
のうえ,その達成を目指して取り
組み,年度末に目標の達成状況を
評価するとともに次年度の目標設
定につなげていくことを目的とし
た目標管理を導入しています。
一般職は目標管理の対象として
いませんが,1次評定者が主要な
業務について,各人の等級や業務
内容に応じて,業務を行ううえで
の「期待されるポイント」を予め
年度始めに定め,本人に通知し,
人材育成を図るとともに評定の基
礎としています。
また,2002年度から,育成・
指導を充実させるため,育成評定
を補完する「個人面談」を実施し
ています。
これらの制度を通して,上司と
部下の間でのコミュニケーション
の機会を多くするとともに,内容
の充実を図り,考課の透明性・公
平性の向上に努めています。
また,評価に対する納得性を向
上させるため,評価者である管理
職の評定眼の統一とスキルアップ
を目的とした評定者研修を実施し
ています。
■しかく仕事と生活の調和に向けた取組み
仕事と生活の調和に向けた取組
みの基本となるものとして,仕事
のやり方・させ方や休暇取得状況
なども含めた労働時間管理があり
ます。
労働時間の管理に当たっては,
「労働基準法等の法令の遵守」及
び「従業員の心身の健康維持」の
観点から,時間外管理簿を活用し
た時間外実績の把握など,適正な
管理が徹底できるよう取組みを行
うとともに,業務改善による効率
化を行っています。
さらに,年次有給休暇について
も,労働力の再生産を図るものと
して,取得しやすい環境づくりに
努めています。
その他,個々の生活への配慮等
を目的とした「年次有給休暇の半
日行使」,「病気積立休暇」,「ボ
ランティア休暇」,「看護休暇」
などの各種休暇制度や,心身のリ
フレッシュを目的とした年間連続
5日間の長期休日である「リフレ
ッシュ休日」制度も導入しています。
今後も,時代変化や価値観・ニ
ーズの多様化を踏まえ,仕事と生
活の調和に向けた働きやすい職場
づくりに努めていきます。01,000
1,500
2,000
(時間) (日)
2003 2004 2005
(年度)17.117.80101520
▼総実労働時間と年次有給休暇取得日数
年次有給休暇取得日数
総実労働時間
1,855.1 1,889.6 1,896.217.5労働時間等に関する労使懇談会 「労働組合は,企業の発展と存続という労使共通の目的に向かっていく
ビジネスパートナー」という認識のもと,健全で良好な関係の維持に努め
ています。
このような関係を維持するため,労使経営委員会や経営専門委員会,労
使懇談会など各種懇談会
の開催とともに,日頃か
らコミュニケーションを
密にし,情報の共有化を
図っています。49九州電力CSR報告書2006 人権の尊重と労働環境の整備
従業員の能力アップ
当社が長期的な企業価値の向上
を目指すためには,その源泉は「人
材」であるという認識に立ち,従
業員の能力の向上を図り,十分に
発揮させていくことが必要不可欠
です。
このため,ソリューション営業
の展開や新規事業の推進,環境経
営などの経営諸課題に取り組むう
えで重要となる,高度な専門能力
を備えた人材や,自らの役割と責
任を認識し,豊かな創造力を持ち,
主体的に考え行動する自律的人材
の育成を目指しています。
また,九州電力グループとして
の総合力を強化するためには,グ
ループ一体となった人材育成にも
取り組んでいく必要があります。
このような観点から,会社・職
場の「育成の意志」と社員自らの
「向上の意欲」を両輪として,社
員教育に取り組んでいます。
▼2006年度教育体系 EM MM
チーフスタッフ3級2級1級
人事労務部(教育主管部)
階層別研修
(注1)
上記の階層別研修のう
ち, は受講を必須とする研修コース
(注2)
は,受講希望者
(応募者)
を対象に実施する研修コース
(注3)
は,九電グループ各社も対象とする研修コース
特定研修 選択型研修 部門別研修
主管部部門別研修(専門知識・技術力の強化)選択型研修新任管理職研修国内外大学院派遣OJ T会 計
戦 略
法 務
マーケティ
ング
マネジメント
折衝力
説明力
など
新入社員教育
プレ・マネージャー
研修ベンチャー企業 派遣研修ビジネスリーダー 研修管理職
1 社会から信頼される人材の育成
(1) コンプライアンス経営の推進に資する教育・研修の実施
(2) 新入社員を対象とした人格形成に資する教育・研修の実施
2 競争力強化に向けた専門能力や技術力の向上
(1) 専門能力の向上に資する教育・研修の実施
(2) 事業の多角化・国際化等に対応できる能力の向上に資
する教育・研修の実施
3 人や仕事に関するマネジメント能力の向上
(1) 人材の育成や活用など人の管理に関する能力の向上に
資する教育・研修の実施
(2) 業務の管理や革新など仕事に関する能力の向上に資す
る教育・研修の実施
4 社員の向上意欲を重視した教育の推進
(1) 社員の向上意欲を重視した教育・研修の実施
(2) 効果的な教育ツールとしてのeラーニングの実施
5 グループ経営基盤の強化に資する教育・研修の実施
(1) 研修の合同実施と研修施設の有効活用
(2) 教育・研修に関するグループ企業との連携強化
21 世紀を担う人材の育成をめざして
1 基本姿勢
人材こそ,企業理念実現の原動力であるという信念
のもと,当社は人材育成に全力を尽くします。
2 育成目標
広い視野と豊かな人間性を持ち,地域社会の繁栄と
当社の発展に貢献できる人材の育成を目指します。
3 推進方針
人材育成は,会社・職場の「育成の意志」と社員
自らの「向上の意欲」を両輪として進めます。
2006年度社員教育方針重点項目
人材育成理念
基本姿勢
育成目標 推進方針
人材育成
職能等級
人権の尊重と労働環境の整備50九州電力CSR報告書2006