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週35時間制第2法案が国民議会を通過

※(注記)この記事は、旧・日本労働研究機構(JIL)が作成したものです。

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  • 国別労働トピック:2000年1月

週35時間制第2法案は1999年10月15日から16日にかけての深夜に国民議会第1読会の審議を終了し、19日には賛成315票(反対225票、棄権2票)で承認された。結局、社会党、共産党(2議員は棄権)、緑の党の与党3党が賛成し、野党の全員が反対票を投じた。法案は11月2日から上院第1読会で審議が始まる。そして、上下両院合同協議会で合意が得られない場合、12月前半に国民議会の新読会、後半に上院の新読会が予定されている。国民議会での最終的な成立はクリスマス前になるものと思われる。その後、野党による憲法評議会への提訴も予想されるので、週35時間制第2法が発布されて、官報に掲載されるのは12月末になる見込みだ。

国民議会での主な修正点は以下の通りである。

時間貯蓄勘定(CET)

CETは、当初の法案と異なり、41労働時間を超えて与えられた代償休日を加算することができなくなる。CETの資格者が蓄えられた休暇の権利を利用できる期間は、16歳未満の子供を持っている場合だけでなく、両親の1人が介護状態にある場合も、10年となる。

職業訓練と時短

2種類の職業訓練が区別される。すなわち、すべての使用者に課されている従業員の適応義務に関する職業訓練(実労働時間を構成する)と、部門協約もしくは企業協約を条件とし、従業員の同意書を得て実施される能力開発(実労働時間外)である。オブリ第1法の枠組みで交渉される職業訓練に関する規定は、使用者に責任を負わされている法的適応化義務の遵守と従業員の合意を条件とし、全職業協約もしくは新法が成立するまで、最長3年間適用できる。

若年者労働

18歳未満の若年者の労働保護に関する1994年6月22日の欧州指令94/33/CE が労働法典へ組み込まれる。

社会保障負担の軽減

企業が時短に関する団体協約を適用していて、その枠組みの中で雇用の創出もしくは保全を約束している場合、社会保険料の軽減措置を受けられる。時短によって創出もしくは保全される雇用数、そして時短がその企業の雇用構造に与える予測可能な影響については企業協約で定めなければならない。企業協約はまた、男女間の職業平等の遵守についても定めなければならない。企業が週35時間制法を適用しない場合、あるいは企業が時短から1年以内に雇用に関する約束を守らない場合、軽減措置は停止されることになる。いまひとつの修正では、「調印組合もしくは従業員の代表者は、使用者が雇用に関する約束を守っていないと考えている場合、必要があれば軽減措置の停止が行われるように、行政当局へ通報できる」と定められている。オブリ雇用相は、「雇用の創出もしくは保全と社会保障負担の軽減を結びつけるこれらの修正は、すべての解雇の禁止を目指すものではない。我が国には雇用を維持するために闘っている企業が存在することを知っているが、企業がそのすべての雇用を維持しなければならないとは誰も言っていない。企業は解雇者数を減らすために、あるいは可能な場合には、解雇を完全に阻むために、交渉することになる」とし、「我々はすべての雇用を維持しようと言っているわけではない。交渉の中で雇用を維持していこうと言っているだけだ。したがって、我々は一部の企業が難しい状況にあるという事実を十分に考慮してきた」と付け加えた。

企業の過半数支配組合が協約に調印しない場合、「補助」を受けるには、調印前に従業員投票に諮らなければならない(調印する用意のある少数派組合はこのようにして、従業員の意思の明確な表示を得ることになる)。

労働時間を週32時間へ短縮した企業については、デクレで定められた一定額だけ軽減額が割増される。軽減体系は最低賃金(SMIC)の推移に応じて見直される。

先行して週35時間制へ移行する従業員20人以下の企業は、奨励的補助と構造的軽減補助の両者を受け取ることができる。企業が労働時間を段階的に短縮する場合、予定されている時短の割合に応じて、第1段階から奨励的補助を受けることになる。

交代勤務労働者(1982年以降法定労働時間がすでに35時間に定められている)が構造的軽減補助の資格を得るには、33時間36分を超えて働いてはならない。

企業委員会への報告

使用者は、年次報告のときに企業委員会へ、オブリ第1法もしくはオブリ第2法の適用で時短に対して受け取っている補助の額を発表しなければならない。また同じ趣旨で、政府は、時短および関連軽減措置が雇用に与える影響について、国会に報告書を提出する。この報告書は意見を求めて全国団体交渉委員会へ提出され、社会保障財政法によって設置される基金監視会議に送られる。

新規設立企業とSMIC

週35時間制が実施されてから設立された企業は、SMIC労働者(週35時間働く)に差額の補填を行うことが促されることになる。これにより、週35時間に移行したSMIC労働者に39時間を基準にした額と等しい報酬額を保証することができる。もしも新規設立企業が従業員へ差額の補填を行い、設立後2年以内に週35時間制協約を締結すると約束した場合、設立と同時に週35時間制への補助を受け取れるだけでなく、新規設立企業向けの追加的補助も手にすることができる。新規設立企業が差額の補填と協約の調印を拒否した場合、いかなる補助も受け取ることができない。

雇用契約への時短の影響

「団体協約に基づいて実施される労働時間が短縮したために雇用契約に定められる労働時間数が減少した場合、その減少は雇用契約の変更を構成しない」。労働時間が雇用契約の1要素を構成することになる修正を妨げることにより、雇用省はその法文の最初の原則を維持することになった。すなわち、時短団体協約に従って労働者の雇用契約に定められる労働時間数の削減は、その労働者に補償の権利を与える解雇へ至ることができない。また、50歳を超える労働者が過半数協約の結果から生じる雇用契約の変更を拒否した場合、その解雇はドラランド拠出金の支払いを課せられない。時短から生じる雇用契約の1要素(たとえば報酬)の変更を拒否した場合、それは使用者側の破棄となり、労働者には解雇補償の権利が与えられる。オブリ雇用相は、「それは経済的理由に基づく解雇にはならないが、特殊な解雇になる」と述べた。それは実際の重大な理由に基づいていなければならず、個別解雇手続きに従うことになる。

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